试用期制度的经济博弈分析和运用机制，本文主要内容关键词为：试用期论文,机制论文,制度论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C 962文献标识码：A 文章编号：1673—2804（2006）01—0032—04
在市场经济条件下，企业是通过一系列网络化契约组建而成的，其作用在于节约市场中的交易成本。其中作为企业要素资源的劳动力也是通过与企业签订劳动契约而成为企业组织中的成员的。劳动契约既是法制化的结果，又是劳资双方从自身期望效用最大化角度做出的理性选择。因此从节约交易费用角度考虑，劳资双方都希望签订一个较长期的劳动合同，特别是对于风险规避型的劳资双方更是如此。然而，在信息不对称的现代社会，劳资双方都会对彼此心存疑虑。作为资方，面对劳动力市场上较严重的供过于求，依靠文凭的筛选功能将大打折扣，而人才测评的技术还有待改进，成本又较高且并不一定适合某一特定企业，因此要想真正招到合适的人才还并不是件容易的事情。作为劳动者的一方同样也有自己的担心，一方面资方对自身的宣传是否真实？另一方面劳动合同的内容也即资方的承诺是否会实现？于是，为了化解劳资双方的疑虑，给予双方一个对彼此进一步了解的机会，也为了尽可能的减轻合同的履行成本，试用期制度便产生了。
本文将对试用期制度的经济学原理加以阐述，并在此基础上给出了在不完全信息条件下的两个简单的员工与用人单位的博弈模型，通过对试用期制度的经济博弈分析，结合实际情况指出了试用期制度在运行中的缺陷并给出了几点建议，以更好的发挥试用期制度在甄选合适人才中的作用。
一 试用期制度的经济学阐述
如何雇佣合适的员工，利用试用期制度来筛选，其数学方法表达如下：
假设：
（1）有两个求职者被吸引来企业竞聘某一职位，其中至少有一个满足企业对该职位所要求的技能和基本素质条件；
（2）试用期和试用期后的时间长度一致；
（3）若两者试用期间工作绩效差别不大，则由于企业招聘职位人数的限制，两人以抛硬币决定去留。
令W[,A]表示适合本企业或可接受工人的外部工资；
W[,R]表示不适合本企业或被拒绝工人的外部工资；
W[,0]表示本企业提供的试用期内工资；
W[,1]表示一旦工人通过试用期则按合同商定的工资率即固定工资率；
P表示不适合本企业或本应被企业拒绝的工人混过试用期的概率。
由以上假设条件，我们可以得出以下结论：
为了吸引相对高素质高技能的工人来求职，必须有
将（3）代入（2）可得
由上述分析我们可以得出以下几点结论：
（1）随着P的上升，识别相对低技能工人的难度越来越大，因而需要进一步扩大试用期与试用期后的工资差别，以激励较高技能的工人付出更多努力，同时可能有效吓阻较低技能者。
（2）随着Δ的上升，情况与（1）一样对于任何一个给定W[,R]，W[,A]的上升意味着相对较高技能工人与相对较低技能工人之间的外部工资差距更大了，这样相对较低技能工人蒙混过关所产生的收益增加了，则当W[,A]上升或W[,R]下降时，试用期工资与试用期后工资差别应当扩大。
（3）试用期间与试用期后工资水平和工资差距的把握。较大的工资梯度即较低的试用期工资，较高的转正工资。相对于较高技能工人也具有较大的吸引力，而公司人才素质测评手段的科学性更是较高技能工人所看重的，但W[,0]也不宜太低，若低于较高技能工人的保留效用，则根本起不到吸引人才的作用，W[,1]的选择则需满足激励相容约束的条件。
（4）试用期T[,0]长短的把握。往往较长的试用期更能观测和判断出员工实际的工作能力和其他素质的优劣，但同时也意味着公司为此付出了更多的直接和间接成本（如试用期内企业对试用期员工的人力投资包括岗前培训等其他费用），而较短试用期虽然只能粗略地观测和判断出员工质量的优劣，但也避免了更大地直接和间接损失。有关试用期长短的选择代价是容忍测评中的错误还是留用一名低于平均水平的员工所导致的成本，这取决于员工的类型差异和岗位的工作性质，即对匹配程度做出判断的难易程度。
（5）由于试用期结束后的正式工资W[,1]在模型中设定为固定工资率，因此有不少学者主张将正式工作期间的其他激励手段与试用期制度结合起来，如：重庆大学的蒲勇健教授的研究得出了公司股票期权制度与试用期机制组合起来既克服了Spence文凭甄别机制的不足， 又在一定程度上降低了公司在实行试用期制度上的一系列成本。他所提出并证明的观点是基于中高层管理人员、技术人员等较高层次人才的甄选，而对于普通员工的甄选，一套有效的试用期考核手段更符合公司的成本效益原则。
二 不完全信息条件下的试用期运行机制分析
在目前的劳动力市场上，雇佣双方对彼此均存在一定程度上的不完全信息，都在一定程度上有夸大自身优点和掩饰自身缺陷的倾向。为了保护雇佣双方的利益，尽量降低双方由于不对称信息产生的“隐含成本”，有必要更多的鼓励双方增进相互了解，试用期制度的实行有效地约束了雇佣双方的道德风险。
下面给出了一个关于试用期机制的简易模型介绍：
1 基本假设
（1）两个能力水平有较小差异的求职者A、B，但仅通过文凭、书面材料及初步面试还不能加以区别，同时两求职者之间也拥有不完全信息；
（2）雇主C给定一个试用期用0表示，试用期时间为T[,0]，在试用期内，雇佣双方判能较全面地了解对方，并分别做出自己的结论；
（3）试用期间双方均可终止合同，但试用期后双方都必须遵守合同规定，合同期限XT，不得随意终止；
（4）令P（T[,0]）为A试用期间被淘汰的概率，
、为两人的保留效用，W[,0]为试用期工资，W[,1]为试用期后工资；
（5）为了更大程度的发挥试用期的筛选功能，同时也为了降低试用期考核成本，在两者之间可引入竞赛因素，即在保证工作软环境和硬环境一致的前提下，给定两者相同的工作任务。假设两者的工作努力程度或者工作负效用分别为e[,A]和e[,B]，折现系数为δ。A、B两个求职者都拥有各自不同的保留效用，当两者同时到某一家企业求职时，由于在学历、工作经验、职业资格证书、笔试成绩、面试中的表现等都各有千秋，因此为了体现公平原则，同时也为了进一步考察两者，于是两者都进入了试用期，试用期的考察更多的是证实求职者的初步信息是否与企业职位的要求相符合，另外也期望从各种细节问题上对两者能做出正式评价。模型中只给出了试用期及试用期后两求职者的期望效用，从中我们可以看出两者之间的效用差别主要表现在个人的主观效用上即保留效用。
图中求职者A试用期后的个人期望效用为：
2 给出博弈的扩展形及分析结果（图中只给出了A、B两求职者的效用）
下面我们从雇佣双方的角度来分析以上模型：
雇主C可通过对A、B两求职者试用期工作过程的考察，利用关键事件法来记录一些重要的工作细节。从A、B两求职者角度由于两者表面能力差异不大，但通过试用期工作任务的安排，两人在工作中所表现出来的心理素质、道德品质、文化修养及发展潜力等内在能力还是存在较大差别，两人对工作负效用e的理解也必然存在不一致，因此综合以上因素更能提高试用期筛选功能的有效性。由于A、B两求职者本身素质差异不大，因而引入试用期的目的有两个：一、通过相同试用期长度，可以从其他的角度，如EQ、个人发展潜力、对企业文化的适应性等方面来考虑。二、在试用期的过程中也可以引入竞争机制，从而降低企业的监督成本，提高求职者行使投机行为的成本。
3 重复信号博弈试用期运行机制模型的解释
上述有关试用期间劳资博弈的模型，实际上就是“重复信号”模型。这个模型具有这样一种特征，即利用试用期传递重复的信号，以消除或降低随机因素对人们信号识别和判断的干扰。重复信号博弈的原理在于雇主通过试用期及对试用期内员工设计一种有效地筛选机制，不断地接收到从雇员方传递过来的信号，而这类信号通过一段时间的积累，可使雇主一方得出试用期内雇员素质优劣的判断，且时间越长，信息便越充分，雇主决策的准确度就越高。但我们都知道试用期的长度往往是受到合同限制的，而且即使没有合同限制，过长的试用期也是雇员一方所难以接受的。同时，由于试用期内的人员素质甄别不可避免会存在一定程度上的偏差，因此当试用期很长时，假如那些优秀人员最后因随机因素（人为或运气成分）而被淘汰，将使雇佣双方均承受这种过长试用期而导致的直接或间接成本，其中雇主方不但承受了浪费在优秀人员身上的时间和培养费用，而且还可能因为最后没有雇佣到所需的人或雇佣到的是一般人员而失去迅速成长的机会，这可不是危言耸听，对于一个快速成长的企业，一批核心的技术人才，管理人才的得失就能够决定这个企业的命运。反过来我们看雇员方，对于优秀的人员来说，对她（他）而言经过一个较长的试用期最终被淘汰，无论如何是让人不能接受的，许多的优秀人才可能会因此而对公司感到失望，因为优秀人员如果愿意选择一个她（他）所能接受的较长的试用期，而放弃其他的就业机会证明她（他）们是对公司的信任，也是对自身能力的信任。因此结合以上论述，我们对试用期长度的选择要科学的规划且必须根据具体情况来确定。根据经济学原理最佳试用期长度要按照边际成本（即试用期雇主花费在雇员身上的时间和培养费用上的边际代价）等于边际收益（即延长试用期的边际利益，每延长单位时间试用期雇主的期望收益增加额）的利益最大化原则来确定。
三 研究结论
1 进入企业的“端口”设立试用期制度，能有效地降低雇佣双方的道德风险，其中试用期长短的选择取决于作假发生的概率及试用期前后的工资差距和起始工资对不同人的影响力。在现实生活中试用期的长短具有向上的刚性，但也有一定的灵活性，不同性质的企业对不同职位可分别调整试用期，当然必须在雇佣双方平等协商一致的前提下进行。
2 Spence文凭甄别机制固然有其不足之处，但在这样一个信息失真度较高的社会，在一定程度上还能够发挥筛选的功能，降低企业的招募成本。另外，试用期制度的运用也能弥补这一机制的某些不足。当然在我国企业目前甄别人才的手段还不够成熟，经验主义在许多企业还有其用武之地时，为了更好地发挥试用期制度的信号甄别作用，将试用期制度与股票期权、劳动分红、内部晋升、职业生涯规划等长期激励机制组合起来，对降低企业甄别成本，提高招聘效率可能将产生积极作用。比如说内部晋升对试用期人才也可以放开，唯才是用，关键是创造一个公平的竞争环境。
3 从信号博弈的主体一方雇佣方来说，由“激励的悖论”作用机理，企业可适度加大对招聘部门及相关部门负责人的激励，将招聘质量的好坏（而不是数量的多少）与他们的个人或组织绩效挂钩，特别是少数几个核心岗位的员工招聘工作更应增加其权重。
4 试用期的淘汰率一般来说应适度。过高的淘汰率会使风险规避型的优秀待聘者望而却步，过低的淘汰率让不同质量的待聘者风涌而至，同时也使得招聘部门变得漫不经心。当然淘汰率的高低也因岗而异，对于关键岗位较高的淘汰率符合其本质要求，一般岗位的淘汰率不能精确给定，但为了保证招聘的质量，高于平均水平的淘汰率是可取的，这在一些知名企业更是如此。这种试用期淘汰率可以向外界公布，让企业做出的一系列可置信承诺能对普通的待聘者心理产生作用，显然这种承诺能有效地阻止许多潜在地不符合要求的求职者前来应聘，从而节省了大量的试用期识别成本，特别是在目前劳动力市场发育不完善的环境下。
5 试用期考核手段日益多样化、灵活化，不过也应根据各个企业的特点及对工作岗位的特殊要求，设置若干个KPI，并加大其权重。而随着社会经济文化的发展，人的需要也逐渐发生着改变，文化管理、管理柔性化的兴起和日益繁荣，要求企业在试用期绩效考核的指标选择上应更多的增加软性指标，如：团队合作精神、企业文化的适应性、人际关系能力、个人在企业中的发展潜力及各种IQ指标也可以作为参考。
收稿日期：2005—09—05