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几乎是同时，在纽约证交所董事长理查德·格拉索(Dick Grasso)于9月17日因其1.4亿美元薪金问题被迫辞职的时候，通用电气(General Electric Co.,GE)“恰好”宣布改革其管理层薪酬问题的措施。
“我们对管理层薪酬制度的调整与目前公众对企业高层薪酬体系的批评没有直接关系，”GE公共事务部发言人Gary Sheffer说，“对公司薪酬制度的调整已经酝酿了很长时间，可以追溯到一年前。”
而一年前的9月，GE正因其“全球第一CEO”韦尔奇的高额退休福利受到公众质疑，强悍的韦尔奇在声称“自己值这个价”后妥协，向通用电气公司董事会提出申请，修改退休福利协议。
最近纽约证交所董事长格拉索(Richard Grasso)的巨额薪酬事情一经曝光，公众对于公司高管人员薪酬过高的批评可谓“千夫所指”，GE如此“恰到好处”地宣布其管理层薪酬调整方案无疑有利于改善GE的形象——去年韦尔奇发表声明的当天，GE股票即上涨85美分，而GE“审时度势”的薪酬制度安排方案也显示了其回归薪酬基本的准则的姿态。
从CEO动刀
“美国公司的首席执行官们只关心他们能从公司拿到多少钱！”沃伦·巴菲特在今年5月份批评美国公司不合理的薪酬和奖励制度说，投资者们应该反对这些贪心的公司首席执行官和高层管理人士继续获得超高薪水。
不知GE现任总裁伊梅尔特如果听了巴菲特的话做何感想，但后韦尔奇时代的GE对伊梅尔特来说的确不好过。伊梅尔特接替韦尔奇担任GE这个庞大帝国的元首后，GE遇到了前所未有的困难，公司的股票不断下跌，业务在枯萎。该公司业务增长的火车头——能源系统部门——在近年来一直下滑；飞机引擎部门在航空业低迷的情况下，能维持不亏损已经不错，几乎GE所有部门的订单下降幅度都超过了预期。
2002年9月，韦尔奇高额的退休福利事件引发了公众对GE的质疑。GE的企业形象一度受到影响。
在高管薪酬受到批评的浪潮中，GE的薪酬制度调整方案首先有针对性地调整了对其首席执行官伊梅尔特的期权奖金标准，最主要的规定是“将完全根据公司业绩表现来确定伊梅尔特的股权奖金数额”。
GE发言人介绍说，GE已向伊梅尔特发放了绩效股票(PSU,performance share unit)，这是不同于向其他管理人士发放的股票期权和限制性股票。
“通用电气的首席执行官没有留任奖金，股权奖励将完全取决于其管理业绩及与投资者的关系。”GE方面人士再三强调。据称，伊梅尔特的薪酬达690万美元。
这项针对伊梅尔特的措施明显在于区分韦尔奇时代的留任奖金制度，当时韦尔奇就是因为“留任”原因才导致了高额退休福利补偿而引发股东质疑。根据GE企业年报，杰克·韦尔奇在2000年的薪酬总额达到了1670万美元，比1999上升了25%，1999年韦尔奇的薪酬是330万美元加1000万美元奖金。
当时，董事长兼CEO的杰克·韦尔奇薪酬基本可分为两部分，其中工资为400万美元，奖金为1270万美元。此外，韦尔奇在2000年还获得了通用电气300万份期权，实施期权的时间定在韦尔奇退休之后。韦尔奇还在2000年实施了120万股权，总值约为571万美元。
和韦尔奇相比，当时已经确定为韦尔奇接班人、主要负责管理通用电气公司医疗设备部的伊梅尔特2000年拿到获得了350万美元，其中工资部分为100万美元，奖金为250万美元。
值得公众注意的是，韦尔奇在任最后两年的薪酬增长速度远远高于公司利润的增长。2000年，GE净利润约为127.4亿美元，增长了19%。
“韦尔奇获得如此高的薪酬，是因为在他的领导下通用电气如今已成为‘全球最受尊敬的最成功的企业’。”GE报告称。
如今最令人羡慕的GE总裁伊梅尔特却不得不以比韦尔奇少的薪酬承担GE发展更大的压力，同时在获得奖励方面比韦尔奇时代更加苛刻。
GE方面人士说，2003年GE向伊梅尔特发放了25万股绩效股票，按公司目前的股价计算，约合750万美元。
“如果GE在5年内实现了现金流和股东回报率目标，他才能获得这笔奖励。”GE发言人说，这是一项制度，是与股东的长远目标结合在一起的，“是为了维护长期股东的利益”。
十年来美国最高薪酬行政总裁列表
注：报酬包括薪水、花红、授予的股票、购股权的现值等。乔布斯的底薪只有1美元，报酬主要来自购股权。
不仅如此，2002年伊梅尔特获得的现值840万美元的100万股股票期权中，在新的薪酬制度中，其60%以上的股权奖金都将与其业绩表现挂钩。考核的基准是GE的营运活动增长率，也就是说，GE在5年内平均每年的营运活动增长率都达到10%或10%以上时，伊梅尔特的这些绩效股票中有一半才能转换成通用电气的普通股。而只有在整体股东回报率达到或超过同时期标普500指数的回报率时，剩余的一半绩效股票才能转换成通用电气的股票。如果公司未能实现预期增长目标，伊梅尔特的这些绩效股票将自动作废。但在这5年间，伊梅尔特每季度将获得与这些绩效股票数量相当的通用电气股票所带来的分红，不过分红仍然取决于公司利润增长状况。
“当然，具体的增长目标是执行官和董事会讨论决定的。”GE人士说。看来，伊梅尔特的钱赚得可不轻松。
目前，考核伊梅尔特的方案已于2003年9月2日生效。而在2002年的这一天，是韦尔奇的妻子要求法院向通用电气索取有关韦尔奇退休待遇的文件，以确定韦尔奇的实际资产状况。
回归薪酬准则
除了针对最重要的CEO伊梅尔特的薪酬方案，GE同时对其他公司高层管理人员的奖励做了安排，在向公司高层管理人士发放年度股权奖励的同时，GE还以“60%股票期权加40%的限制性股票”的组合方式取代了过去100%的股票期权奖励模式。
“管理人士只有在限制期结束时方能实现限制性股票的全部价值。”GE发言人说，这个限制期时间长短根据不同职位确定。
在期权奖励方面，GE每年都会将近10万名职工和管理者分为5个组，其中，表现最好的10%的员工可以获得可观的股票期权；而表现最差的10%则会被淘汰。
“我们对管理人员的薪酬制度的调整根本的在于将薪酬奖励与他们的业绩紧密结合起来。”GE方面人士强调说，这只是回归到GE一贯倡导的薪酬准则上而已，不是什么创新。
据GE有关人士介绍说，GE在构建自身的薪酬体系时，曾确定的一个基本原则就是：“薪酬中的大部分比例与工作表现直接挂钩，按绩效结果付酬。”具体的原则是：不要把报酬和权力绑在一起；让员工们更清楚地理解薪酬制度；大张旗鼓地宣传；不能想给什么就给什么，不妨试一试不用金钱的激励方法；不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付酬制度。
“GE这次大张旗鼓的宣布调整其管理层的薪酬制度，除了在公众质疑高管薪酬浪潮中改变形象外，还有其业务发展压力有关。”国内的多数人力资源专家认为，业务下滑和市场竞争的激烈，使得GE帝国笨重的身躯必须从内部激活，而与绩效更紧密挂钩的薪酬制度或许是一剂良药。对与GE业务增长的问题，GE人士不愿意做更多回答，对于期权的激励效果，GE人士亦没有回答。
“重要的是，报酬应该对股东透明，并应该表明公司的运作是为了股东的利益，而不是为了老板的利益。”GE人力资源部一位不愿意透露姓名的人士说。对于是否涉及到中国等公司的高层管理人员，GE方面答复说根据具体实施方案逐步推进。当记者向GE中国公关总监李国威先生问询时，他说还没有得到GE总部的有关通知，他回复记者说有关问题需要总部回答。
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CEO薪酬在丑闻中继续上涨
实际上，从此前微软期权制度的变革到GE奖励期权制度的调整，显示出的趋势是在公众股东对于高管薪酬更透明化的要求。
作为鼓励和吸引CEO的手段，美国公司中现任和退休的高层管理人员享受着超乎公众想像的待遇。除了拥有上千万美元乃至过亿美元的薪金、红利和股票期权外，他们还能获得公司给予他们的一些额外津贴。有些额外津贴的数目达到了令人瞠目的地步。
巴菲特一直反对美国公司首席执行官的薪酬制度，坚决反对滥用期权。他认为，正是这些不合理的薪酬和奖励制度，导致了过去一两年中不断的公司丑闻。
据《今日管理》杂志调查显示，尽管一段时间来经济情况持续不景气，企业丑闻不断，但美国企业CEO的薪酬在过去两年中却平均上升约19%。美国大公司（2002年年收入超过50亿美元的公司）CEO平均收入为1200万美元。美国中型企业的CEO在2002年的平均薪酬为118万美元，比薪资排名全球第二的英国中型企业CEO高出72%。
公司高管们与利润增长不一致的高额薪酬与层出不穷的公司丑闻使得公众们怒火焚烧。公众的愤怒是感到这种高薪中隐含着不公正的因素，韦尔奇奢华退休待遇的曝光和理查德·格拉索的高额薪酬激起了社会公众的愤怒不可避免。GE公司的投资者们理所当然地认为，GE公司对这位前CEO超乎寻常的厚待，已经不能为他们带来收益，相反是在浪费投资者们的金钱。