中外名企的面试策略，本文主要内容关键词为：名企论文,中外论文,策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
微软：见到的考官越多，成功的希望越大
微软面试应聘者，一般是面对面地进行，有时候也会通过长途电话。每一位应聘者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一位考官的面试都是一个小时，以“一对一”的方式进行。因为微软的企业文化追求公平对等，所以不会让一个应聘者同时面对一大堆考官，那样对应聘者不公平。
主考官全是专家，每个人都有一套问题，侧重点各不相同，具体提什么问题通常不需要经过集团商量，但有4个方面是考官们共同关心的。
是否足够聪明？
是否有创新激情？
是否有团队精神？
专业基础怎样？
当应聘者起身离去后，每一位考官会立即给其他考官发电子邮件，说明他对该名应聘者的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以四等列出：
强烈赞成聘用。
赞成聘用。
不能聘用。
绝对不能聘用。
应聘者在几分钟后走进下一位考官的办公室，根本不知道考官对自己先前的表现已经了如指掌。考官在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软公司的应聘者会觉得是在攀高峰，越到后面难关越多。当然，也有人只见过两三个考官就结束了面试，但那并非吉兆。因为这两三个考官也许正在网上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误功夫了。”一般说来，应聘者见到的考官越多，成功的希望也越大。
下面是微软面试中的一些经典问题：
为什么下水道的盖子是圆形的？
请估计北京有多少加油站？
你和你的导师发生分歧怎么办？
给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它？
两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请在45分钟内烧完两条绳子。
对于这些问题，考官并不是想得到“正确”答案，而是想看看应聘者是否能找到最好的解决方法，看看他们是否能够创造性地思考问题。
民生银行：着重考察求职者的悟性
民生银行是中国金融改革的新生事物，成立短短数年，就取得了令人瞩目的成绩。民生银行的招聘原则是“重文凭，不惟文凭”。因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。
民生银行在员工招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题比较局限，当然这不是普遍规律，但这样的问题确实存在；而有些人虽然学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却较强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性，并主要通过面试过程中的谈话、提问等形式来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。
摩托罗拉：注重对人品的考察，希望听到不同的声音
摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节是，对应聘者个人品行和职业道德的考量。摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德，如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好、工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。这是因为摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，即使他的个人能力再强，也能以弥补他可能对公司整体造成的损失。摩托罗拉认为，虽然一个人的品行很难量化，但是在面试过程中，可以从多个方面来判断一个人的品行，比如他的工作经历；对一些问题的看法；以往与客户、同事的关系怎样；他在寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑得多一些，还是考虑自己的得失多一些。
在面试中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者，摩托罗拉持肯定态度。即使应聘者提出的问题不存在，摩托罗拉也表示理解。只要应聘者提出问题的思路富有创造性，摩托罗拉都会作出积极的评价。摩托罗拉非常希望听取不同的声音。
宜家：招聘关键词是信任与诚实
从北欧瑞典发展到遍及全球，宜家(IKEA)在五大洲和三十多个国家有170多家分店。2000年，5.5万名宜家员工创造了大约100亿美元的营业额。在宜家的招聘过程中，“诚”是最被看重的品质。“一旦发现应聘者有欺骗行为，他会立即被CANCEL。”宜家北京商场人力资源经理张忠民说，宜家最不能容忍的就是不诚实，不管你多有经验、多有能力，道不同不相与谋。显然，诚实是宜家最紧要的“道”。
与此相应的，是宜家对人对事的无条件信任，“你有什么能力，达到什么程度，说什么我都信”，张经理说这是基本的相互信任和尊重，“但如果存心欺骗，你不会有第二次机会。”因为事实会站出来说话。比如宜家对应聘者有一定的语言能力（普通销售人员不做特别的要求，但管理层的工作语言为英语）和计算机操作方面的要求，但在面试时，宜家不会去当面考核，也不会用四六级或托福、GRE成绩来衡量。因为真相很快就会显现——你是不是真正具备宜家要求的工作能力，在实践中很快就会见分晓。
应聘宜家，只要符合基本素质要求，宜家不介意你是什么学历、什么专业（某些特定专业技术领域除外），关键是你要能够胜任工作。面试时，根据求职者应聘的职位，宜家会设定一些情景，并根据应聘者的现场反应，来判断其是否适合这个职位。另外，在面试时，宜家会使用性格倾向测试的方法，了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合做哪种岗位的工作。
英特尔：适当要求英语，不要求标准答案
英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语有一定的要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。
面试通常是一个小时，考官会以讨论的形式考察应聘者是否具备必需的技能，因而提问很有目的性。例如，“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”回答这些问题没有统一的标准答案，考官们希望听到真实的回答，无论对错，因为每个人的情况都有不同。
联想：注重考察技能之外的深层素质，探究跳槽原因，理解一开口就问薪金多少的人
联想集团人力资源部常务副经理蒋北麒说，一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面下面。联想会通过某些手段，比如UK测试，去尽量把握一个人深层的内容。
在人才甄选过程中，联想积极地和外面的资讯机构合作，加强甄选手段，从而有效地把握应聘者的深层次的内心动向，比如人品、兴趣倾向以及性格特点等。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，比如考官不会问“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题，而会问“你认为在大学4年中最能反应你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题。
对于一个一开口就问薪金多少的人，联想的态度是：这是人的最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。对于频繁跳槽的应聘者，联想往往不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。其实，在面试之前的初选过程中，联想就开始关注应聘者的跳槽经历，如果应聘者在跳槽的过程中一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在跳槽过程中应聘者只要有一些成长和变化，哪怕是跌宕起伏，联想就可能会对其更感兴趣。
华凌家电：老总亲自面试把关
中国雪柜实业有限公司常务副总经理、华凌家电公司总经理朱大成，在招聘他的下属和直接下属的下属时，都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题：
“设想一下五年之后你会做什么？”
“讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”
“当你不在办公室的时候别人会怎么说你？”
通过这些问题，了解应聘者对自己的职业规划、价值判断和客观评价以及应聘者的工作成就感，从而考察应聘者的综合素质。
恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错
北京恒基伟业电子产品有限公司的面试很灵活，有时会组织十个应聘者一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，考官会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，这时就会有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念、再到推销、最后到营销的过程。然后可能就有人会站出来说不对，应该是什么样什么样的。在大家互相争论的过程中，招聘者就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给应聘者一个充分展示的机会。
在面试中，考官常常采用压力式提问，借以判断一个人的承受能力。比如说考官会故意挑出应聘者叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，就证明他具有较强的承受能力。
北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王炜说，我曾经面试过一个人，他进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地讲，我对他的第一印象并不好，但我很快克服了这种个人好恶，一步步展开追问，从调研方法到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的初衷，他确实是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。恒基伟业是没有这些框框的，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人，我们看、我们想的都是我们需要的是什么人，即使他身上有一些我们不喜欢的东西。关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技人才在常人眼中都是“怪”才，所以能否正确处理这一问题，对高科技企业来说尤为重要。
标签：宜家集团论文;