重新认识专业技术职务聘任制，本文主要内容关键词为：聘任制论文,专业技术职务论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
对于一九八五年以来的职称改革的评价，在我国的职称制度史上一般认为是具有里程碑意义的。特别是各类专业技术职务聘任制的制定并在全国范围内付诸实施，改善了专业技术队伍的结构，调动了广大知识分子的积极性，促进了各项工作的开展。尽管如此，经过这几年的实践，笔者认为，其中仍存在许多不足和问题，有些矛盾甚至非常突出，专业技术职务聘任制尚须进一步改进和完善。
专业技术职务聘任制与职称评定制的本质区别
新旧职称制度中“专业技术职务”和“职称”虽然只是表述上或文字上的差别，而实际内容却有较大区别，这种区别实际上也是新旧两种职称制度的本质区别，根据国家出台的有关政策以及职称改革的本意，我们可以将这种区别概括为这样几点：（1）定义和范畴不同。 专业技术职务是根据实际工作需要设置专业技术岗位，是具有一定程度的系统的专门知识和水平的人才能承担的职务，它将一个人的水平、能力与一定岗位挂钩，反映职权关系，属于使用范畴。而职称则是指一种称号，标志着一个人所具有的学术资历和水平，表明一个人具备担任某一工作的学术水平和能力，体现一个人的社会地位，属于评价范畴。当然，在我国旧的职称制度下，职称也具有一定的职务的成份，可以说，其概念有些含混不清。（2）过程和职责不同。 职称是由国家行政部门或社会组织，组织有关专家进行评审，专家只是看水平、能力，专家认为水平达到某一程度，即可授予某一称号。即职称因人而定，没有明确的职责和权力。而专业技术职务在这一方面则大不相同，它不仅要看一个人的水平和能力，更要明确担任该职务的人所应履行的职责、任务，由行政领导根据工作需要，在具有岗位的基础上进行聘任，但在聘任前，仍先经过专家评审，看其是否具备相应的水平和能力，即资格评审。而实施这种聘任，就必须有相应的职责和完成相应任务的要求。即职务因事而定，有明确的职权关系。改变了过去的职称与职责分离的状况。（3 ）时间和空间上的不同。过去的职称，一旦被评上或被授予即终身享有，能上不能下；而专业技术职务则打破终身制，被聘任的专业技术职务有一定任期，仅在任期内有效，能上能下。职称一但被评上，全国通用；而职务在哪儿被聘任则在哪儿有效；职称可随人带走，职务则不能；职称社会化，职务单位化。（4）指标和限额不同。职称没有指标限制， 专家评定，认为符合条件即授予，无计划性，而职务是有限额的，岗位就是限额，设岗是为了保证不同专业技术队伍、不同层次有合理的结构比例，并且各级职务的限额与承担的任务相适应。（5 ）工资待遇不同。职称只反映水平，表明身份，只是一种称号，仅体现社会地位，不与工资待遇挂钩。而职务则反映一个人的全面情况，并与工作需要、岗位需要密切相连，有明确的职责、指标与任职期限，由行政领导聘任，在任期内享有相应的工资待遇。
专业技术职务聘任制的积极意义
新的职称制度对进一步落实知识分子政策，稳定专业技术队伍，对提高知识分子的社会地位，增强其进取精神和责任感，无疑具有积极意义。总体来看，职称改革的方向是正确的，目的也很明确，具体进程也较顺利，的确为知识界创造了一个良好的基础条件。（1 ）改善了专业技术队伍结构。1986年专业技术职务聘任制的实施，面对多年积压的问题，虽然困难重重，但毕竟起步并能正常化运行，矛盾逐步得到缓解，使一大批具有真才实学的知识分子逐步得到了晋升。仅首次评聘，在覆盖全国1800万专业技术人员中评聘的高中级职务就分别比1980年的人数增长7倍和2.6倍，这是建国以来高中级专业技术职务增长最快的时期。在具体工作中，在注意解决历史遗留问题的同时也注意了破除论资排辈的思想，制定了让部分确有水平的优秀中青年骨干脱颖而出的措施。比如江苏省制定的45岁以下晋升正高职，40岁以下晋升副高职，由省专项下达指标这一政策，使一批中青年骨干进入了高职岗位，使专业技术队伍朝着年轻化迈进了一大步，目前在全国范围内30岁以下进入高职岗位的不乏其人。同时由于新的职称制度强化了设岗，强化了指标概念，对不同系列、不同单位又有不同的要求，这使专业技术队伍的知识结构大为改观，从而促进了专业技术队伍结构逐步趋于合理。（2 ）调动了广大知识分子的积极性，激发了他们的工作热情，增强了他们的进取心和责任感。由于职称工作一停多年，历史欠帐太多，广大知识分子盼望着职称“开闸”，新的职称制度的实施，不仅在他们当中评聘了一大批相应的职务，同时明确职改工作正常化，使知识分子看到了希望，从而调动了广大知识分子的积极性。由于评聘结合，聘了相应职务，绝大多数人都多少不同增加了工资，经济待遇得到了改善。另一方面，新的专业技术职务聘任制，职务与工作职责结合实行聘期制，激发了专业技术人员的进取心；职务与工作任务、岗位结合，增加了他们的责任感和使命感。同时在评聘过程中，用指标控制的办法，全面考察，引入竞争，增强了他们的竞争意识，在广大知识分子中形成了奋发向上的氛围，工作积极性空前提高，人们普遍感到，现在专业技术岗位职责比以前明确，学习业务、刻苦攻关的劲头更大。（3）促进了专业技术队伍建设。 实行专业技术职务聘任制，强化指标和设岗，要求基层单位必须以定编、定岗、定责为基础，只有在此基础上才能合理确定职务限额和分配。专业技术职务的评聘作为专业技术队伍建设一个枢纽点，对理顺内部关系，明确职务职责有着极大的作用，也为专业技术人员素质的提高指明了方向，使得专业技术队伍建设具有明确的目标，从而引导了评聘工作着眼于专业技术队伍建设。（4）有利于人才流动。由于历史的原因， 长期形成了专业技术队伍在某一年龄段上资历、水平等方面同步现象，造成了结构的严重不合理，一方面，发达地区、知识密集型单位大家挤在一起，使得知识分子进一步发挥聪明才智受到限制，而且不利于中青年骨干脱颖而出；另一方面，边远地区、条件落后单位人才严重缺乏，形成了整体人才布局上的不合理。通过职称改革，通过指标岗位控制的办法，鼓励知识密集型单位和地区的富余人员到人才缺少的单位和地区任职，这在理论上形成了人才顺向流动的机制。
实践中存在的问题
尽管职称改革在总体上理顺了关系，取得了一定成效，但笔者仍认为职称改革的主要目的并没有完全达到甚至基本没有达到。（1 ）关于岗位指标控制。岗位指标控制，实际是职称改革中的一个核心问题。新旧职称制度的本质区别在于新制度强调根据实际需要设置专业技术岗位，专业技术人员再根据评定的不同专业技术职务资格进入岗位，可以说没有设岗，也就没有专业技术职务聘任制本身。但由于改革的社会基础条件簿弱，思想观念跟不上，实际情况与改革要求相差甚远。按职改要求，定编、定员、定岗是实施聘任制的前提条件，可实际操作起来，往往是有多少人就承认多少编制，有多少人就定多少岗，于是大家纷纷争名额、争指标。按职改要求，设岗要根据实际需要，但人们对“实际需要”可作不同的理解，可以是工作需要，也可以是为解决某些问题需要；可以是现在需要，也可以是将来需要，弹性太大。目前的做法又强调评聘结合，评（资格）是为了聘，即在评定资格时就要受到指标的限制，也就是说只有准备聘任某人担任某一职务时，才将此人的材料送到专家那里评定资格，而几乎不必考虑在评定资格后聘不聘的问题，实际上是形式上的评聘双轨制，这种做法的直接后果便是造成重评轻聘，这与旧的职称评定制没有多大的不同。（2）评聘范围过大， 不能保证质量。过去评定职称工作未能正常进行，知识分子的职称长期得不到晋升，职改后首次评聘，指标少的矛盾突出，出现僧多粥少的局面，然而一旦放开，评聘范围又太大。按理，职务评聘对象应是在受过正规专业教育并且从事专业技术工作的人员，而实际上是无论是不具备学历却在专业技术岗位，还是具备学历却不在专业技术岗位，甚至既不具备学历又不在专业技术岗位的人都能评到某一任职资格。（3）政策变形， 不正之风干扰职改工作。国家颁发了《关于专业技术职务聘任制的规定》，国家职改部门也有关于职改问题的具体规定，如果这些政策和规定能原原本本、不折不扣地得到贯彻执行，我国职改工作必定能取得预期效果，可实践中并不尽人意。比如政策规定：“建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术岗位”，但从上到下，对设岗始终未能拿出一个具体的切实可行的办法，有的即使搞了设岗，也多是为了应付；再如《规定》指出：“行政领导一般不兼任专业技术职务。”但事实上行政领导一般都兼专业技术职务。诸如此类，使职改工作偏离了方向。另一方面，由于评聘办法或过程的不完善，使得不正之风严重干扰职改工作。由于聘任机制不够完善，目前聘任基本流于形式，人们把目光主要集中到评定资格上来，而在评定资格过程中，人际关系起着很大作用。（4）改革与现实的矛盾。搞岗位设置，按岗申报， 是区别于旧制度的一个重要标志。岗位不是因人设置的，而是根据工作需要设置。那么并不是每位符合任职条件的专业技术人员都能获得相应职务，这实际上形成了一种封闭式的评价体系，改革与现实便形成了反差，产生了尖锐的矛盾。按要求，聘任专业技术职务条件应是主要的，指标一旦确定晋升与否应完全服从条件，但由于指标分配上的不合理，加上其他一些原因，条件与指标的关系往往处理不好，评聘职务往往不在于够条件的多少，而在于指标多少；有的岗位限额很少，但明显符合条件的却很多，这样符合条件的并不能完全进入岗位，而有些岗位，符合条件的几乎没有，但根据岗位需要却可以矮子中选将军。尽管这也是符合职称改革本意的，但造成有些地方滥竽充数，有些地方埋没人才。如果说以这种机制来促进人才流动的话，那么当流动一旦不能实现时，便会直接影响一批人的积极性。（5）不仅不能真正促进人才流动， 有时反而阻碍这种流动。应该说，打破人才部门所有制，促进人才合理流动也是职称改革的一个重要目的。理论上通过下达指标限额，因岗选人，使没有岗位的富余人员向有岗位的地区和部门流动。但通过几年来的实践，这种格局似乎没有形成，事实上在其他改革措施没有配套的条件下也不可能形成，反而在一定程度上阻碍着人才流动（6 ）对职称改革政策的宣传和探讨不够。应广泛宣传职称改革政策，让大家都了解改革的实质内容，但具体工作中往往多做少说或只做不说，缺乏透明度。广大专业技术人员以至社会其他各界对职改的内容、意义、目的等不够完全了解或根本不了解，有的单位虽然也曾组织宣传发动过，但专技术人员往往又不关心具体政策而只关心自己能否评得上。职称改革已近十年了，但绝大多数人仍把专业技术职务习惯地称为“职称”，甚至有些组织、报刊也这样称呼，其实这并只不是一个称呼上的习惯问题，而是反映出人们对职改本质的一知半解或根本不了解。再有，许多单位不断地向上级主管部要指标，甚至在书面报告中理由也是“本单位符合条件的人太多”、“指标不够”等等，这实际上也是对政策的不理解。
几点意见和建议
职称改革工作牵动着每位知识分子的心，按照有关政策，对专业技术人员给予晋升，不仅是对他们工作的肯定，更体现党和国家对他们的关怀和爱护。这项工作做得好坏、成败，直接关系到广大知识分子的切身利益和积极性的调动。因此，必须加强理论探讨和工作研究，不断总结经验，探索出一条适合我国国情并为广大知识分子普遍接受的职称改革工作新路子。为此，笔者针对几个普遍情况提出几点建议：（1 ）继续广泛宣传有关政策，加强监督。职称改革工作需要广大群众的密切配合，要打破时间和空间的局限性，克服那种只在部分人中宣传，不向广大群众宣传；只在职务评聘前宣传，不在平时宣传的现象，把国家有关的职改方针政策交给群众，让每个参加者都了解改革的目的和做法，让政策深入人心。同时还要增加工作透明度，将职改工作置于广大群众的监督之下，以保证职改迎着正确的方向健康发展。（2 ）认真做好岗位设置工作，做到真正意义上的专业技术职务聘任制。从职称评定制到专业技术职务聘任制，在观念上是一个很大的转变。设岗是搞好职改工作的基础，需要认真抓好这一环节。建议职改部门制定具体的切实可行的措施，可以组织有关职能部门、专家代表组成论证小组，在调查研究的基础进行论证。只有把这项工作抓实，职改工作才能真正顺利进行下去。另一方面，职改工作已进行了近十年，积累的经验教训也不少，如果说过去搞“评聘结合”、“评聘等额”是为了解决某些历史遗留问题的话，那么现在完全有条件搞差额评聘，实行真正的双轨制。按学术水平评定资格，在数量上不加限制，按工作岗位聘任，让真正符合条件的人都能取得资格，而聘任则完全根据岗位择优。这样，有的岗位可能没有合适人选，宁缺勿滥；有些岗位人选太多，一部分合适人选不一定能够得到聘任，可鼓励他们流动。当然，对于鼓励流动，在实际工作中并不是一个简单的问题，要有相应的配套措施，制定一些便于人才流动的宏观调控政策。只有这样，才能做到真正意义上的聘任制。（3 ）严格评聘范围，保证评聘质量。专业技术职务评聘质量的好坏直接关系到职改工作的成败。因此，应严格评聘范围和条件。所谓范围，应当严格控制在从事专业技术工作的知识分子中进行，而知识分子的概念也不能随意扩大；同时还应当在总体上明确各级学历所能达到的最高层次的职务，至于学历破格评聘者，则应在其他方面具有比他人高得多的条件才能考虑。在条件掌握方面更要注重真才实学，在操作上应根据不同职务层次，规定一些与本职务相称的硬的指标。比如本身所从事的专业技术工作实绩，在本领域内的科研成果或技术改造所应达到的层次等等。总之，水平应与职务相称，特别是高级职务不应当是按年限排队，其中正高级职务更应当是百里一二的佼佼者才能获此“殊荣”，即使是中级职务的晋升，也不应当是一件轻而易举的事情。只有这样才能激发他们积极向上的精神，也只有这样才能不致使知识、知识分子“贬值”，同时国家也才能有理由、才能有财力把知识分子的工资待遇提高到一个与专业技术职务相称的位置。（4）改进评聘程序，减少人为因素。 专业技术职务资格的评审，往往评议的成份多，审核的成份少，难免出现一些随意性，加上不正之风的干扰，感情色彩较多。这也是不能保证评审质量的原因之一。为了提高资格评审的科学性，应力求减少主观评议，加强客观审核。把那些如学历、资格、年限等看得见摸得着的“死材料”归到评前的资格审查这一环节中。拿给专家看的则是工作实绩，反映业务水平等方面的“活材料”，即使这些“活材料”也要具体化、细化、量化，并尽量转化成看得见摸得着的东西。这样才能变主观为客观，减少人为因素，便于评审过程中“公平竞争机制”的实现。建议在条件成熟的情况下所有系列各级专业技术职务任职资格都采用全国统考的办法。目前，财会、经济、审计、统计等系列中级以下职务任职资格采取这一办法效果就很好，这样可从根本上避免人为因素。（5 ）关于外语考试问题。每次专业技术职务任职资格评审，外语考试往往是一场重头戏，考前少则半月，多则半年，报考者全面啃书本以求通过，严重干扰了正常工作。但这种考试实际意义有多大，笔者不敢苟同，事实上人们只把考试当成评聘专业技术职务的“敲门砖”。不同的专业、不同的学术层次外语要求都不同，有的需要外语；有的不一定需要外语，需要外语的如从事自然科学研究、对外交流较多的工作等，不是职务晋升需要外语，而是工作本身不晋升职务同样需要扎实的外语基本功，为了工作正常进行，自然而然就会主动去学外语。因此，我们建议，职务晋升中的外语要求应以实用为主，区别对待，可采取一种适用的考核办法进行。事实上，统考有时也是走过场，浪费人力、财力，意义不大。
尽管职称改革过程中存在这样那样的问题，有的问题甚至一时还找不到妥善解决的办法。但我们相信，随着专业技术职务聘任制度不断完善和巩固，其中存在的问题必然能够逐步得到解决，因此，我们仍应对专业技术职务聘任制充满信心和希望。