劳动契约期限研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,契约论文,期限论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、关于契约期限概念的演进
现代西方经济学，实际上把所有的市场交易(无论是长期的还是短期的、显性的还是隐性的)都看做是一种契约关系，并将此作为经济分析的基本范畴。在古典契约理论向新古典契约理论再向现代契约理论的变化过程中，研究范畴扩展到现代企业理论、劳动力市场、金融契约、各种经济组织以至政府组织、学术机构。最近20多年兴起的不完全契约理论，融合了博弈论、信息经济学和制度经济学的现代研究方法，更被看成是主流经济学最有前途的研究突破方向之一。本文从契约期限的角度理出一条理解和研究的线索，并重点对最近有关“企业内劳动契约和金融契约期限的相互影响”的研究做一评述。
斯密是古典契约理论的主要代表，在他看来，完全竞争情况下的契约是个别的、不连续的，并且是即时的。在古典契约中，没有持久性的合作关系。由于个别性的契约，对交易当事人的权利、责任、义务做了明确的规定，不需要对未来的事件做出规划，因此，契约的谈判、签订、履行都现实化了。
新古典契约理论，最初由经济学家瓦尔拉斯提出。该理论认为：在供给和需求不平衡时，由于交易者保留了重新签订契约的权利，交易者可按不同价格重新签订契约，其契约的价格由各种商品的供求情况决定。埃奇沃斯盒状图中的“契约曲线”实际上刻画了瓦尔拉斯一般均衡下的帕累托最优的短期契约集合。引入不确定性之后，“契约曲线”可以被重新解释为阿罗-德布鲁一般均衡下的帕累托最优的长期契约集合。这种长期契约假定当事人之间的信息是对称的，包含了当事人对未来商品的或然索取权。他们关心契约关系的持续，并且初步认识到契约的不完全性和事后调整的必要。当需要调整时，双方首先谋求内部解决，解决不了再诉诸法律。正如麦克尼尔所说的，新古典长期契约具有两个共同特征：一是契约筹划时留有余地；二是无论是留有余地还是严格规定，契约筹划者所使用的技术和程序本身可变范围很大，导致契约具有一定程度的灵活性。
现代契约理论首先区分了完全契约和不完全契约的概念。完全契约的概念在新古典契约理论中已经做了详细的分析。而不完全契约是指：由于个人有限理性，外在环境的复杂性和不确定性，信息不对称和不完全，契约当事人或契约的仲裁者无法证实或观察一切，从而造成契约条款的不完全。科斯早在“企业的性质”(1937)一文中指出：“由于预测的困难，关于商品或劳务供给的契约期限越长，那么对买方来说，明确规定对方该干什么就越不可能，也越不合适。”此后，威廉姆森(1979)，Dye(1985)也分别提到了契约的不完全性。Grossman and Hart (1986),Hart and Moore(1990)通过建立数学模型(GHM)正式建立了不完全契约理论。
现代契约理论主要分析完美市场之外的长期契约。考虑的核心问题有两个，一是不对称信息下的收入转移；二是不同风险态度的当事人之间的风险分担。然而，如果当事人是风险中性的，并且可以进入完美的资本市场，此时的长期契约有何价值？要想解释长期契约对短期契约的替代，必须引入“资产专用性”。威廉姆森(1985)则认为，应从资产专用性和交易频率两个维度来考察契约的期限问题。他把交易频率分为三类，即一次性的契约、偶然的契约以及经常性的契约；资产的专用性也分为三类，即非专用的、混合式的以及高度专用性的。不同的契约类别需配以相应的治理结构。如果长期契约在鼓励专用性投资方面优于短期契约，为何长期契约没有全部取代短期契约？一些经济学家已经认识到，由于现实中存在有限理性和交易费用使得契约不完全。Tirole(1999)将契约不完全归结为三类成本：一是预见成本，二是签约成本，三是证实成本。他认为长期契约不能明确规定各种或然状态下的权责，而主张在自然状态实现后通过再谈判来解决，因此重心就在于对事前的权力进行机制设计或制度安排。
R.Guesnerie(1992)考虑到签约的时间维度，引入跨期的一般均衡中的道德风险和逆向选择的标准的双边模型，他假定委托人和代理人签订了一个长期的契约，即存在一个长期的承诺。而且，代理人的私人信息是隐藏的，在跨期时，首先考虑一个带有逆向选择的委托-代理的重复变化形式。那么，最优的跨期选择在某种意义上是一个不受时间影响的最优契约的复制品。考虑到典型的道德风险的委托-代理的重复变化形式，R.Guesnerie强调了三种结果：第一，最优契约(如两阶段契约)通常具有遗传性，第二阶段的报酬表在某种意义上只依靠第一阶段的结果(Rogerson,1985)。第二，跨期的最优契约将是连续最优的，且具有连续谈判的理由，以至于它对一个连续的短期契约是可行的(Fudenberg,1989)。第三，既然时间消除了不确定性，重复交易就减轻了道德风险。如果委托人和代理人的关系是长期有效的，就会得到次优的解。有关契约期限的研究还强调了承诺假定的重要意义，当完全承诺不可能时，可供选择的再谈判将被考虑，这样就将一组事前可行的契约引入了附加的约束，即可重新谈判的价格。可重新谈判价格的要求又放慢了信息披露的速度(Dewatripont,1989)。然而，当知情的一方对披露信息很吝啬时，这就是棘轮效应，一个长期可重新谈判的契约可能优于一个连续的短期契约。
二、关于劳动契约期限的解释
具体到劳动契约的期限，是选择长期还是短期契约？从科斯到威廉姆森再到Gottfries等人，他们以交易费用和委托-代理理论为主线，研究了人力资本专用性、内部劳动力市场、隐性契约和劳动契约的激励与劳动契约期限选择的关系。
1.科斯(1937)指出企业最明显的标志是企业家命令代替价格机制来分配资源，企业应被看做是一种节约交易费用的方式。他提到的起草契约的费用能解释这一问题。科斯提出了工人和企业之间关系的结构类型问题。企业只雇用工人一天这种交易方式确实存在，但并不普遍。因为如果每天都雇用一批新工人，费用过于昂贵。因此，企业会让工人工作较长时间，以避免每天的讨价还价和谈判费用。如果工作涉及到特殊技能，即工人要进行一定的人力资本投资，长期的劳动契约更显优势。但是，当未来不确定时，企业对长期契约的起草就变得非常困难。因为这种劳动契约从本质上看是一种完全偶然契约，签约双方在各种可预见的情况下都要加以详细地说明是不可能的。典型的劳动契约是对雇用模式做概括说明，例如任务类型、工作时间等，而非具体规定工人用哪台机器等，这种方式比较灵活。科斯认为工人行为难以监督，人力资本投资对长期劳动契约具有正面影响。因此他得出结论，企业内所有的资源都由企业家来调度会产生最佳劳动契约。然而，工人会接受企业主的命令吗？企业主的命令是否可行取决于工人的主动性和合作意愿，而这些很难监督。
2.威廉姆森从交易费用理论出发论证了人力资本专用性和长期劳动契约的关系问题。威廉姆森进一步明确了构成交易费用的关键因素：交易的频率；交易条件的不确定性程度和类型；资产的专用性程度。特殊的人力资本是一个典型资产，这种资产把交易成本分析和内部劳动力市场紧密地联系起来。其重要性是当一项交易以特殊资产为依托时，交易双方就会产生相互依赖的关系，这使契约关系变得更复杂。交易费用理论认为资产的特殊性会产生垂直统一管理，这仅适用于特殊的物质资本。内部劳动力市场中员工的特殊技能，构造了一种双边垄断的情形，企业受到其在职工人的制约——即那些拥有特殊技能、很难被外来者所取代的工人。同样的，企业也能够利用它是这些特殊技能的惟一买者来制约这些在职工人。对于人力资本，尽管原则上长期契约是可行的，但不能通过垂直统一管理来解决问题。至少有两个要素对劳动契约构成约束。第一，劳动契约期限过长，就类似奴隶状态。第二，因为法律程序解决同个人发生的纠纷费用太高，故法律程序并不能对工人的违约行为构成威胁。
以威廉姆森(1975)为代表的契约经济学家运用交易费用理论对内部劳动力市场的契约期限做了最具说服力的解释。第一，由于工资同工作联系在一起，所以那种由少数成员进行交易的问题被削弱，这就阻碍了工人对个人工资的讨价还价，因此，个人机会主义行为减少；第二，他们把内部的分配程序(尤其是晋升)看做一种激励机制。第三，有限的入门职位或内部晋升具有信息高效性。即：企业通过对工人的长期观察所做的劳动力分配与企业通过把所有的职位都对外开放所做出的劳动力分配相比，前者的效率会更高。总而言之，企业被看做是一种交易费用经济化的机制。为了解决劳动雇佣关系中在职工人的特殊技能问题，就需要一种特殊的契约性安排，而内部劳动力市场就是这样一种长期的契约性安排。
3.在现代劳动契约中，还有一种隐性契约(与显性契约相对比)。所谓隐性契约是指用以阐述企业主和员工之间各种心照不宣的复杂协议。关于它和长期劳动契约的关系，传统理论认为：在竞争的劳动力市场上，工资恒等于劳动力的边际产量，劳动力市场总处于均衡状态。然而，这种理论无法对现实中的劳动力、工资、就业做出合理的解释。而隐性契约理论能做出合理的解释：它把劳动契约看做是一种对劳动服务进行长期交易的工具。假定工人比企业更厌恶风险，在一个长期有效的劳动契约中，企业将承担大部分风险，并且根据工人的边际产品支付给工人抵御波动的工资。这个契约之所以是隐形的，是因为工人想从企业主那里获得保险，以使工人能够对企业有某种类型的依附关系。隐性契约理论两个创新之处在于：首次把劳动服务交易的长期性质融入正式模型当中，并把长期劳动契约看做是一种风险分担的工具。
然而，Gottfries(1990)指出，“隐性契约理论可以解释为什么企业解雇工人，但不能解释为什么企业不以低工资雇用新工人，从而出清劳动力市场而消除失业。工资基租(rent-based)理论认为，契约要执行，就要求存在租金。尤其是，雇佣关系能否继续下去在员工之间是不同的，因此，工资可以不降低到出清市场的水平。在市场经济中，失业是提供这种租金的一个途径——继续雇用的工人的工资贴现值要高于失业工人的工资贴现值。
4.关于劳动契约的激励及如何影响签约期限的问题。根据标准的委托-代理理论，为了使利润最大化，委托人选择的劳动契约要受两个条件的制约——激励兼容性约束和参与约束。激励兼容性约束来源于代理人使他们的效用最大化目标，而参与约束反映了契约带给代理人的所得至少和他在其他任何地方的所得一样。代理人要满足激励兼容性约束，就必须承担部分风险。因此劳动契约不仅具备对工人的激励作用，而且还必须合理分配双方的风险。那么制定劳动契约(比如长期还是短期)的关键是使契约能够减少工人所承担的风险并激励他们以最小的成本提供劳动服务。然而实践表明这是非常困难的，由以个人激励为基础的方案发展到团体激励方案再衍生出利润分享，劳动契约期限越来越长，现实的契约设计能否既具有强烈的激励作用，同时又在风险分担方面也是低成本。利润分享达到了部分的效果。利润分享的主要动机并不具有明确的激励性质，而是一种促进参与和承担义务的方法。管理层把一部分决策权转移给工人，这是一种给予普通雇员信息和决策权的机制。显然，工人对利润产生影响的能力取决于其被赋予的运用判断力和主动性的权利。因此，利润分享同雇员分享所有权关系比与其他形式的激励工资的关系更为密切。这样，工人就成为企业的利益相关者，根据韦兹曼的分享经济模型，工人的一部分收入直接取决于公司利润的经济类型比传统的工资经济具有更强的抵制衰退的能力。因为当分享公司面临需求减少的冲击时，没有解雇工人的动机。因此，利润分享的劳动契约的期限比传统的工资经济的劳动契约期限要长。在传统的工资经济中，经济不平衡反映在数量上，也就是工人劳动契约的终止，出现失业。在分享经济中，工人的劳动契约得以持续，不平衡反映在更低的工资上。
三、劳动契约和金融契约期限的关系研究
上面主要从交易费用的契约理论和不完全契约理论来考察劳动契约的期限，就劳动契约本身来研究劳动契约期限，显得视野太窄。Jensen and Meckling(1976)把企业理解为利益集团之间的隐性与显性合约的组合，这些利益集团不仅包括股东、经理人、员工和债权人，同时还包括客户、供货商、社区居民以及政府等。他们共同构成了一个企业的利益相关者。Grossman and Hart(1986),Hart and Moore (1990)发展的现代产权理论把企业理解成一个人力资本与非人力资本的特别契约。把劳动契约放在“企业是一个契约集合”的框架下考虑，我们考虑问题的视野就变得开阔。
国外最新对劳动契约期限的研究开始关注企业签订的其他契约(尤其是金融契约)的期限如何影响劳动契约的期限。
传统上讲，劳动契约的最佳期限由“市场出清”所决定。这要在不同短期契约签订时的再谈判成本和在不确定环境下签订长期契约的缺乏弹性之间寻求一个平衡点(Dye,1985)。不确定性越高，短期契约越具有吸引力(Murphy,2000)。在这种背景下，有许多不同的因素在以前的平衡中发挥了作用，首先，长期劳动契约的承诺效应有利于公司的专用性资产投资，专用性资产投资的增加反过来又刺激长期劳动契约的签订；第二，股东的短视会诱使经理们采取短期的投资政策；第三，长期劳动契约的缺乏弹性起到了“毒丸”的作用，阻止了潜在的收购者(Pagano and Volpin,2002)。然而，这些契约整体上会有高水平的投资而经理们只拥有低水平的可任意使用的现金流，这样会提高公司的价值(Del Brio et al.,2003)。因为能实现上述目标，签订了长期劳动契约的企业会更有吸引力。最后，中介的存在，譬如工会或许宁愿采取短期劳动合约的方式来维持和企业进行讨价还价的力量(Murphy,1992)。Ayala et al.(2002)利用OECD国家的样板数据，发现集体谈判会重新调整契约期限，在工会存在的情况下就更加明显，它减少了失业率和工作替代率。这使得劳动契约期限变得更长，这个因素在西班牙的企业十分重要。正如J.A.Tribo(2005)所述：集体谈判覆盖西班牙劳动力的68％。
有趣的是，企业的金融资源影响了前面这些因素的平衡。长期资本契约传达了融资者的承诺：即允许企业在面临不确定情形时更具备灵活性。此外，融资者的有效承诺越强，公司进行专用性资产投资的意愿就更强(比如在人力资本投资方面)，企业与工人签订长期契约更具吸引力。因此，这似乎很自然，金融契约特征上(如期限)的变化，应该会影响劳动契约期限。
有些学者已经从不同的角度开始研究这两类合约之间的关系。Garvey and Swan(1992)研究表明，债权融资型企业的工人比股权融资型企业的工人更具有合作性。Osano(1997)通过一个演化模型证明了一份金融契约(如长期债券)能防止一个投资项目在发展的早期阶段遭到清算，当辅以能激励工人更加努力的劳动合约时就更有效了。Tsouhoulas(1999)显示，只有当工人预先承诺不再和企业就劳动合约重新谈判的条件下，债务合约才能有效运作(即拥有很少选择权的工人就被排除在签订短期劳动契约工人之外)。沿着上述理论线索，Hanka(1998)对美国的企业做了一项实证研究得出如下结论：企业的债务比例越高，该企业对工人的法律约束越强，其临时性的工人所占比例也越高。最后，Martin(2003)间接地证明了Hanka的结论，在负债的情况下，公司专用性投资的承诺价值在减少。尽管他关注物质资本，但在负债情况下专用性人力资本的扩充(和长期雇用工人相联系)也很明显。Martin这项研究比Hanka更进一步，因为他将长期债务与短期债务区分开来。这一点具有更大意义，因为这使人们更加关注到底是哪种金融因素真正决定了劳动契约的期限，是金融契约的期限起到了决定性的作用。
金融契约期限和劳动契约期限关系的论证不能不提到J.A.Tribó(1997)的开创性研究，该文首先分析了塑造企业的两类基本内部契约(劳动契约和金融契约)的相互关系，特别是表明了企业的这两类短期契约是密切相关的。文章接着证明了企业项目的选择(短期的或者长期的)和企业内部契约的联系。最后，作者考察了金融中介的类型(银行主导型或市场主导型)对前述两种联系的敏感度。这些研究结果使我们对美英金融体制和德日金融体制各自的特点有了更清晰的理解。
如果上一篇仅是J.A.Tribó关于这方面的开山之作，那么J.A.Tribó(2005)关于金融契约期限和劳动契约期限关系的研究可称为经典之作。他的首要目的是构建一个理论框架，这由Hernando and Tribó (2003)正式发展起来，并用来证明劳动契约和金融契约期限的关系。其基本思想是：契约期限的延长会刺激专用性资产的投资。签订长期雇用合约的工人有动力在培训上进行专用性质投资来增加人力资本(Becker,1964)。并且，当工人们觉察到金融投资者对企业做出有效承诺后，他们这种增加人力资本的行为会得到增强。这种融资承诺的自然指示器就是金融契约的期限。因为期限越长，就越减少企业早期清算的可能性。更进一步，如果员工增加人力资本的努力，资本投资者就会更愿意提供长期资本，这又促使工人进一步增加人力资本投资。这样，长期的劳动契约就会变得更有吸引力。由此得出：金融契约期限的显著延长将伴随着劳动契约期限的明显增加。这个结论也符合Ragan(1995)的分析，虽然当时他引入风险因素，得出企业讨价还价的能力和劳动契约的长度成正比。
J.A.Tribó(2005)研究的第二个目的是做一项实证分析来验证理论假设是否正确，他所采用的是西班牙1991-2000年制造业公司的数据。1991-2000年是西班牙一个相当重要的时期，其1997年执行的一项重要的改革促进了长期劳动契约的发展。证据显示：如果公司显著增加或减少金融契约的期限，相应地，也会增加或减少其劳动契约的期限。而且，我们也观察到劳动契约的期限和公司的研发费用水平及其多元化经营的程度息息相关。此外，劳动契约的期限和金融成本的增长呈负相关。这后面的结论符合Rendon(2000)的研究发现，他运用西班牙制造业公司的数据证明：受融资约束的企业宁愿雇用更多的临时性工人，而非长期雇用工人。
J.A.Tribó(2005)的理论观点可用一个非常简单的模型加以演示。一个企业承担一个项目经历了两个时期并寻求资本的注入。一旦企业获得所需资本，就有可能提供短期雇用契约(一阶段劳动契约)或者长期雇用契约(两阶段劳动契约)。工人在第一阶段付出努力“e”，它虽不可证实却是该企业明确规定的，这使得该企业在第二阶段变得更有生产效率，并会产生一些有形的额外收益，由此就会对前一个阶段所付出努力“e”的工人予以补偿。而这仅仅是签订了长期契约(二阶段契约)的工人才有动力付出努力“e”。短期雇用工人，因为不确定能否被雇用，故不会这么努力工作(一个可行的方法是：如果短期雇用工人的努力足够高，达到“e”，就有可能延长劳动契约期限。问题在于：这种安排依存于努力程度“e”，而它是不可证实的，仅仅在第二阶段的后期产生一些有形的收益。)这种努力的强度依赖于第一个阶段末期企业项目清算的可能性“p”，“p”越高，工人付诸努力“e”的意愿越低。因为该项目清算以后就不可能对第一阶段付诸努力的工人予以补偿。清算的概率“p”取决于很多因素，其中，长期金融契约将企业和借款人捆绑在一起。而且，金融契约的期限越长，企业破产清算的可能性越低，导致工人付出努力“e”的动机就越强。因此，在长期融资契约的情况下，企业家宁愿和员工签订长期劳动契约并鼓励员工付出努力“e”。
根据这个简单的模型，推理出以长期的金融契约筹得大额新资金的企业应和工人签订长期的劳动契约为主。反之，以短期金融契约筹得大笔基金的企业应以短期雇用工人为主，这就是J.A.Tribo(2005)提出的主要假说。
基于企业资源观，上述金融契约和劳动契约期限的选择是密切相关的，沿着Barney(1991)的思路，具体阐述如下：(1)金融资源。债务成本的高低和借款者对企业的承诺负相关。债务成本的减少，按照上述的观点，会刺激人力资本的投资以此来促成长期劳动契约的签订。此外，债务成本越高，企业家就越有可能与工人签订短期劳动合约，因为这种情况下付给工人们的费用会低些(Sanchez and Toharia,2000)。(2)物质资源。如果企业项目是高质量的，尤其他们是长期的，会增加工人们的劳动生产率，因此，工人们的人力资本投资于高质量项目产生的收益会比低质量项目要多，这也会促进长期劳动契约的签订。(3)人力资本资源。一些工人有潜力通过特定的培训来显著提高其劳动生产率，这会促使企业家与他们签订长期合约。Becker(1964)显示了长期职位与提高劳动生产率特有的人力资本相关。其理由是：工厂在研发方面做了大量投资，而这种投资会提高人力资本投资的收益。Llorca(2002)采用西班牙公司的样本数据发现：在研发投资和工人劳动生产率之间，特别是当这种投资处于一种工序创新当中，会提高人力资本投资的收益。
J.A.Tribó的这项研究分析了劳动契约期限和金融契约期限变动之间的联系。这两类契约都是公司获得金融资本和人力资本这两项基本资源的主要渠道。为了使这些资源互补得更好，契约应该享有共同的特征。联结点就是金融契约期限的显著变化，源于企业筹集资本的需要。它和雇用新工人的劳动契约的期限变更有直接的关系。此判断基于长期金融契约的承诺效应，即增强了长期雇用工人进行专用性资产投资的动机。企业额外的价值被这些人力资本投资所创造，对债权人的偿付就更有保障，这又使得债权人更愿意提供长期债务契约。由此，企业家也愿意和工人签订长期劳动契约。因此，这似乎在金融契约和劳动契约期限中存在着一种自然的协调。这项研究使金融契约对劳动契约最佳期限的作用得以承认，作为一种理论方法丰富了传统的基于再谈判成本和不确定性的市场出清的劳动契约理论。这就是这项研究的主要贡献。实证检验运用了西班牙制造业企业1991-2000年的数据，结果支持了该观点。凡在融资中显著地增加(减少)了短期融资比例，则在雇用新工人时，也会大量地增加(减少)临时工的比例。此外，公司筹资费用的增加，代表项目质量的恶化，或者借款人对企业的承诺偏低及其对未来的不确定性增强时，这些都会和企业签订长期雇佣合约呈负相关关系。最后，我们也发现有其他因素影响劳动契约的期限。第一，劳动生产率可能在两个方向明显引起劳动契约期限的变化。第二，研发投资导致企业签订长期劳动契约来寻求长期雇用工人在人力资本投资上的互补性。第三，J.A.Tribó的实证研究证实了1997年西班牙劳动制度的变革促进了长期劳动契约的签订，并阐述了金融契约期限的变化使企业有动力雇用长期工人的关联性。J.A.Tribó的成果之一就是强调存在一个自然的金融机制使劳动契约期限呈现一个逆周期的变动。在经济衰退时期通过降低利率，货币当局减少了公司的筹资成本，按照上述推理，企业的劳动契约期限在经济衰退期间应该延长，而在经济繁荣期间契约期限应该缩短。
四、总结
国外的上述研究拓宽了劳动契约期限的研究思路，不再局限于就劳动契约来研究劳动契约。它论证了金融契约期限对劳动契约期限的影响及两者的互动关系。签订长期契约的工人有动力参与在职培训，提高人力资本，这使得他们有望成为企业家。而且，如果金融契约是长期的，这将增强他们这种行为动机。因为长期金融契约减少了公司早期被清算和熟练工人遭解雇的可能性。总之，金融契约期限的显著增加必将伴随着劳动契约期限的增长。
然而，国外的研究文献也存在局限性。首先，我们可以进一步考察金融契约和劳动契约其他特征方面的联系，尤其值得注意的是：劳动契约报酬的类别(固定的和变动的)和金融契约报酬的类别特征(债权或股权的)能很好地联系起来，这实际上仍和契约的期限密切相关，去实证检验这种理论假设将是未来研究的主要方向。除此之外，我们还可以从宏观的角度，如商业周期，不同行业的劳动分工，通货膨胀率以及经济制度环境等因素来考察对劳动契约的影响。其次，企业劳动契约至少可分为经理层劳动契约和普通员工劳动契约，两者期限显然不同，受金融契约的约束和激励肯定不同，而国外最新的文献也没有区分其影响。再次，我们谈契约的期限，无法回避契约市场的结构，内部劳动力市场和外部劳动力市场相距甚远，企业的内源融资和外源融资也各有特点，如何更加具体地界定他们的影响，并没有相关的理论。最后，国外一些学者尽管做了一些实证，然而所取得样本只是一些市场经济成熟的中小国家的企业，而非美国、日本的企业数据。结论不具有代表性，更不要说一定适用于中国这样转型中的大国。总之，国外理论研究的局限正是国内研究所要特别注意的，这是我们努力突破的方向。
国内对劳动契约期限有关的研究始于企业理论的研究，但国内对劳动契约期限做系统性研究的比较少，而对金融契约和劳动契约期限的相互影响的研究，几乎是一片空白。可以通过抽样统计中国传统制造行业企业和高新技术企业的数据以及对上述样本的实地调研，来检验是否与经典的契约理论预期相一致。同时与国外市场型融资模式和关联型的融资模式下的金融、劳动契约的特点进行比较，得出适合我国国情的金融劳动契约的关系模式，提供有益于政策制定的选择方案。