企业家薪酬确定的原则、影响因素与方案，本文主要内容关键词为：薪酬论文,企业家论文,因素论文,原则论文,方案论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。薪酬管理涉及薪酬内容、薪酬结构、薪酬给付方式和薪酬数量等方面的内容。目前，国内理论界关于企业家薪酬内容、薪酬结构和薪酬给付方式，已有相当多的研究，而有关企业家薪酬数量确定方面的成果不多。随着企业家年薪制度的推行，诸如企业家薪酬确定的依据是什么、应该如何确定等问题，将需要在理论上给出回答。
一、确定企业家薪酬的原则
薪酬是组织成员按照一定原则分配的劳动所得。由于劳动投入与劳动产出之间存在着时间延迟性以及劳动的不可分性等原因，在现实企业管理工作中，薪酬被赋予了比劳动所得更为丰富的经济意义和管理意义，呈现出各种各样的表现形式。
传统经济理论认为，薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬；传统企业管理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励职工的一种手段[1]。现代经济理论认为， 人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报[2]；现代企业管理理论认为，人作为一种资本投资， 其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段[3]。现在，越来越多的人赞成这样的观点， 知识才是组织发展的根本源泉，一个人薪酬的多寡应取决于其对组织知识的贡献程度。对于薪酬理解的不同，归根结底是对企业中人的地位与作用理解的不同，从而也就导致了不同的取得薪酬原则。
（1）“按劳分配”原则。在传统的经济理论中， 人是被作为劳动力商品来看待的，因此，薪酬也就是劳动力的价格，其高低是根据劳动者从事劳动的时间、劳动强度和生产数量确定的，即实行的是“按劳分配”原则，具体表现为按时间或按工件计算的月工资或计件工资。对于企业家来说，在“按劳分配”原则下影响其薪酬的因素主要是工作时间，而工作时间是相对固定的，所以其报酬通常也是固定的。尽管人们认识到“按劳分配”原则对于企业家不合情理，试图通过区分“脑力劳动”与“体力劳动”、“复杂劳动”与“简单劳动”来提高他们的待遇，但这仍然与企业家个人对企业贡献大小无关，往往缺乏激励性。
（2）“按职责分配”原则。随着企业由古典型向现代型转化， 企业逐步实现“两权”分离，管理层次增加，职工被分配到不同层次从事不同职责的工作。根据管理的“责权利”三者统一的原理，在不同岗位从事不同职责工作的职工按照“按责职分配”的原则取得薪酬。企业家所处的岗位重要，责任大，权力集中，所以获得的利益也就大，并与企业的规模和盈利水平有关。企业是一个系统，各个部门、各个岗位以及每个人从事的工作，都是相互联系、相互依赖、相互促进的，职责划分越清楚，工作越是难以协调。所以，“按职责分配”原则必然要强调平衡、协调，不同岗位薪酬差距不能太大，因此，企业家不可能获得高薪；与此同时，还会导致企业内部的争权夺利、“个人主义”、扩大代理成本等以争取高薪酬的现象发生。
（3）“按资分配”原则。现代企业人力资源管理理论认为， 人是企业的一种资本——人力资本，企业家是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源。企业家是通过人力资本的投资形成的，即由不具有企业家才能的人转变为具有企业家才能的人[4]。 既然企业家是一种资本，那么，企业家人力资本就应该像企业其它投资资本一样，构成企业产权的一部分，并享有收益获得权，即企业家的薪酬要实行“按资分配”原则。比如，不同文化程度者接受正规教育而投资形成的人力资本价值量分别为[5]：初中生6944元，高中生19496元，中专生23132 元，大专生56887元，本科生69350元，硕士生110204元，博士生165320元，博士后202064元，其中不包括自学投资形成的资本价值量。根据企业家人力资本占企业的总资本额的比例和企业总收益，确定企业家个人的薪酬。但是，企业家作为一种资本与企业的其它资本不同。其它资本能否获得回报、获得多大回报是由企业家经营决定的，而企业家自己这个资本能否获得回报、获得多大回报是由他（她）自己确定的；此外，企业家人力资本不具有其它资本的可替代性。所以，企业家人力资本回报率不能简单地等同于其它资本的回报率，需要根据不同生产要素对企业收益增长的贡献率来确定。
（4）“按知分配”原则。企业家作为一种特殊的职业， 需要具有经营能力、创新能力、识别风险与承担风险能力。人力资本投资与人的能力之间固然有关联性，但不代表人力资本价值高的人就能成为优秀的企业家。现代企业管理的一个理念是，“不是看你拥有多少、做了多少，而是看你贡献了多少。”企业家从事企业经营活动过程，是一个知识应用的过程；企业能否取得所有者期望的结果，很大程度上依赖于企业家拥有的知识以及对知识的应用。所以，“按知分配”原则主张，企业家的薪酬应该与企业家的知识多寡以及知识的应用情况挂钩。在这一原则下，合理确定企业家薪酬的关键在于对企业家知识的度量及其知识应用的评价。
（5）“激励报酬”原则。根据激励公平理论， 一个人工作积极性不仅取决于绝对报酬，还取决于相对报酬。按照这一理论，企业家薪酬的确定不仅取决于其当前投入，还应该考虑到其过去的薪酬与投入和其它可比较对象的薪酬与投入。从激励企业其它职工角度讲，企业家薪酬的确定还要考虑与企业其它职工的差距不能太大。根据激励期望理论，一个人的行为受到行为的预期结果影响，反过来，预期的结果也会约束人的行为。按照这一理论，企业家薪酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩，通过预期报酬激励与约束企业家的行为。此外，企业家的行为与企业发展之间具有时间延迟性，因此，从投入产出角度看，也有必要根据企业的未来收益确定企业家薪酬。
（6）“市场化”原则。不管采用什么原则确定企业家的薪酬， 对于所有者来说最终的目的都是为了激发企业家的工作积极性、主动性和创造性，确保所经营资产的保值与增值以及企业的可持续发展。如果没有企业家市场，如果企业家没有危机感和竞争意识，那么，不管根据什么原则、确定多高的薪酬，都难以对其产生好的激励与约束作用。企业家的劳动、资本价值以及知识，只有通过市场才能得以衡量和最好发挥。所以，企业家的工资要推行市场化， 由市场机制确定薪酬的高低[6]。
在实际经济生活中，单单采取哪一种确定薪酬的原则都不合适。比如，若仅遵循“按劳分配”原则，就难以体现人力资本的价值；若仅遵循“按职责分配”原则，薪酬就取决于“职责”而不是人了；若仅遵循“按资分配”原则，就难以区分具有相同人力资本而具有不同才能的人对企业发展贡献的差异；若仅遵循“按知分配”原则，又有如何衡量知识，确定知识与企业收益之间关系等较为复杂的问题；若仅遵循“激励报酬”原则，薪酬中的很大部分内容常常属于“保健因素”，难以起到激励作用；若仅遵循“市场化”原则，又需要企业家市场机制的建立与完善；等等。因此，笔者主张，企业家薪酬的确定，需要综合应用上述不同的原则，根据企业的具体情况有所侧重，并随着企业的发展进行调整。
二、确定企业家薪酬的主要影响因素与模式
企业家作为人力资本和企业知识的载体，应该享有参与企业权力和利益分配的权力。参与分配的企业权力包括：股权、职权和机会；参与分配的经济利益包括：工资、奖金、津贴、红利和福利等[1]。 这两方面权力的分配构成了企业家薪酬的主要内容。当然，企业家的追求还包括政治目标、社会目标以及自己的价值观。企业家的薪酬通常是指经济上的报酬，包括两个部分：薪金收入和剩余红利收入。企业家薪酬给付的方式多种多样，从国内外的情况看，一般采取年薪制并辅助以股票期权制。具体模式及其报酬结构有[7]：
（1）准公务员型模式：基薪 津贴 养老金计划；
（2）一揽子模式：单一固定数量年薪；
（3 ）非持股多元化型模式：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划；
（4）持股多元化型模式：基薪+津贴+含股权、 股票期权等形式的风险收入+养老金计划；
（5）分配权型模式：基薪+津贴+以“分配权”、 “分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。
除了以上模式外，还有企业采用“谈判工资”、“金降落伞制”、“沉淀福利制度”、“职务工资制度”、“岗位工资制度”、“年功序列工资制”等薪酬制度。那么，企业应该采用哪一种薪酬模式呢？或者应该创新什么样的模式呢？从权变观点看，恐怕没有唯一的答案，主要看是否合理、合法和有利于所有者预期目标的实现，即需要考虑以下几个方面[8]：
（1）企业家的行为成本。企业家的行为成本由两部分构成， 一是其长期投资形成的人力资本，另一个是其从事企业家这一职业的现实行为成本。企业家不仅需要良好的文化知识素质、思想素质，还要有出色的经营管理能力和技巧。这些素质、能力和技巧不是人天生固有的，要靠后天的学习、培养、锻炼和积累，需要在年轻时花费时间、精力和金钱，这些就是企业家长期投资形成的人力资本。作为一种劳动职业，企业家也要付出劳动、花费时间、消耗精力，这些就是企业家的现实行为成本。
企业家的长期投资成本是难以统计核算的，但可以从他所具有的学历、文凭、技术职称和工作年限等方面给予衡量；企业家的现实行为成本往往与他所承担的责任紧密联系，责任越大，行为成本就越高；反之亦然。企业家所承担的责任可以从企业的经营规模、职工数量、企业目标等方面来衡量。企业家的行为成本越高，其预期获得的报酬就越高，希望过去的投入能够在现在和未来得到回报。
（2）企业家的贡献。 如果说企业家的行为成本是对他所从事职业的投入的话，企业家对企业的贡献就是他投入的产出。企业家的贡献越大，所获得报酬就应该越多。企业家的贡献是通过他的组织管理工作从企业总体产出上表露出来的。企业的总体产出主要表现为企业资产（包括无形资产）存量、企业权益、市场价值、员工福利和对社会的贡献等方面。然而，判别企业家贡献大小的困难在于，尚缺乏区分企业家个人与其它生产要素对企业贡献的理论与有效方法。
一种衡量企业家贡献的可行尝试，是应用弹性分析法，即假定一段时期内企业其它生产要素的贡献水平保持不变或只按一定增长水平变化，以企业家任职前后企业总体产出水平的变动状况作为判断依据。这里之所以强调以企业家个人对企业的贡献而不是企业总体产出水平，作为确定其薪酬的一个影响因素的原因，是为了避免将企业其它人或生产要素对企业的贡献充当成企业家个人的贡献，防止对滥竽充数者和劳而无功者奖励。
（3）企业家承担的风险。 企业家承担的风险包括企业经营风险和个人经济风险。企业经营风险，指由于企业家可控的或不可控的因素影响导致企业经营失败的可能性。企业经营的失败将会导致企业家的失业，使其失去实现自身价值的用武之地。企业家个人经济风险，指由于企业家通常以各种方式获得企业的股份，成为企业的一名股东，或根据企业经营业绩获得薪酬，那么，如果因为非企业家本人因素导致的企业经营的失败，将会给企业家个人带来经济上的重大损失。
一般说来，企业规模越大，经营环境越复杂、变动越快，企业家的风险就越大。但是，这里也存在一个“风险悖论”，即既要承认风险，又不能有风险。因此，对于企业家承担的风险大小，要通过对同类环境条件下大量企业风险历史的统计取得的经验概率来衡量。为了保证企业家能够承担这些风险，激发其创新与冒险热情，就应该给他一定的风险补偿。另外，企业家风险补偿的确定，还与社会保险体系、企业家进入与退出企业的机制是否建立与健全有关。
（4）企业家的机会成本。 一个有才华的人并非只能做或只愿做企业家，这往往是他在多种可能的职业中比较选择的结果。影响一个人职业选择的因素很多，其中一个重要的判断依据就是他的机会成本。如果从事其它职业所能获得的报酬比做企业家来得多，在其它条件相近的情况下，他就不愿做企业家，即使从事了这一职业，其工作热情也会受到影响。
一个人可能从事的职业是多种多样的，因而，他的机会成本是多少，别人是无法知道的。但从社会平均的观点看，可以以同等素质能力的人的平均收入作为衡量水平。
（5）企业支付能力、盈利状况。 企业的产生与发展有一个生命周期过程，处在生命周期的不同阶段企业盈利水平不同，财务状况也不同。所以，企业家的薪酬不能超出企业支付能力许可范围。企业是盈利性组织，企业家的薪酬对于所有者来说是企业的经营成本，因此，在企业家受聘期间，扣除其薪酬后的企业盈利水平要满足所有者的期望目标。
（6）企业整体性激励。企业家作为一名管理者， 其重要职能是如何调动其它员工的热情，依靠大家实现企业经营目标，而不是靠他自己一个人。因此，企业家薪酬高低的确定，还要考虑与企业内部员工之间的差距。这个差距多大为宜，只能根据企业具体情况确定。
（7）政府法律、法规。 薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律、法规。
综合上述分析，本文提出企业家薪酬确定的模式如下：
薪酬结构：企业家薪酬＝基本工资+股权收入+风险收入+期权收入
企业目标：MaxΣ（企业收益－企业家薪酬）
约束条件：企业家薪酬÷一般职工的薪≤K（内部约束条件）
企业家薪酬－企业家市场价格≤ε（市场约束条件）
在薪酬结构中，基本工资部分反映企业家现实行为成本的回报，由其工作职责、劳动强度、劳动时间和环境条件等决定，包括津贴，体现“按劳分配”和“按职责分配”原则；股权收入部分反映企业家作为人力资本投资和拥有知识这一生产要素的收益回报，由企业家自身人力资本价值和其知识量及应用情况决定，体现“按资分配”和“按知分配”原则；风险收入部分，反映企业家职业风险的补偿，由社会保障金、养老保险金等构成，体现对企业家创新精神的鼓励；期权收入部分，由企业的未来业绩决定，反映企业家行为产出的滞后性，体现投入产出原理和“激励报酬”原理，实现对企业家短期行为的约束。由于企业未来业绩具有不确定性，所以也有人将“期权收入”纳入“风险收入”范畴。
在企业目标中，右式反映资产所有者的目标是追求利润最大化，并考虑到企业生产经营的波动性，以企业家聘用期限内累计收益而不是某一个时期收益的最大化作为考核标准，体现了企业家薪酬与企业的支付能力和盈利状况相适应的要求。在约束条件中，内部约束条件主要体现“激励报酬”原则，企业家收入与一般职工收入的差异不能太大，其倍差K由职工承受能力决定，体现对企业整体性激励的考虑； 外部约束条件主要体现“市场化”原则，考虑到了企业家的机会成本因素，ε为企业家薪酬与企业家市场价格的差异。
三、确定企业家薪酬的委托代理方案
总的说来，企业家薪酬一方面与企业家自身的劳动、人力资本、知识有关，另一方面又与企业盈利状况和激励性有关。那么，它们之间到底是什么样的关系呢？本文从委托代理角度给予阐述。
现代企业制度的基本特征之一，是产权关系的明晰，实现出资者所有权与企业法人财产权分离。出资者按投入企业资本额享有所有者的权益，即资产受益、重大决策和选择管理者的权利；企业以其全部法人财产，依法经营、自负盈亏、照章纳税，对出资者承担资产的保值增值责任[9]。 企业出资者与经营者之间对企业资产如何使用及使用的效果，存在着不对称信息， 他们两者之间构成了一种委托——代理关系（Principal—Agent）。因而， 企业家与所有者关系的实质是如何激励代理者、保护委托者利益的委托代理问题。
就国有企业而言，企业的资产由国有资产管理部门代表国家所有，该部门就是企业的出资者，属于企业的委托人；企业实行厂长（经理）负责制，厂长（经理）对国有资产负有保值增值的责任，他就是企业资产的代理者，是企业家。企业家工作好坏通常从企业的经营状况上表现出来，而他为此付出的代价和他个人的保守效用则难以为外人知晓。另一方面，由于目前企业家市场还没有形成，出资者选择企业家，而不是企业家选择企业。所以，国有企业出资者与企业家之间的关系属于隐蔽信息下的垄断代理问题[10]。
从委托代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案。
现将同类企业家按照行为成本高低，划分为n类。为说明问题， 作出如下假设：第i类企业家的报酬为Si，企业对他的期望产出为Xi， 他为此付出的成本为C（Xi）； 各类企业家占全部企业家人数的比例为πi。那么，该类委托代理问题可用如下数学模型描述[11]：
MaxΣπi（X[,i]－S[,i]）
（1）
X[,i]，S[,i]
S.t. S[,i]－C[,i]（X[,i]）≥U[,i]（2）
S[,i]－C[,i]（X[,i]）≥S[,j]－C[,i]（X[,j]）
（3）
S[,j]－C[,j]（X[,j]）≥S[,i]－C[,j]（X[,i]）
（4）
X[,i]，S[,i]，C[,i]（X[,i]），U[,i]≥0；i≠j；i，j＝1，2，
目标函数（1）的实际意义是，在所设计的报酬方案下， 委托人获得最大的期望产出。约束条件（2）是参与条件， 即企业家所获得的报酬Si扣除自身付出的成本Ci（Xi）后的剩余，还应高于其保守效用Ui，否则他就不愿充当代理人。约束条件（3）、（4）是激励相容条件，即在给定的报酬方案下，i类企业家不必装扮成j类企业家，j 类企业家也不必装扮成i类企业家。 这两个条件保证具有不同成本的企业家不能因为相互冒充而获得更多的收入。
为便于说明问题，现考虑行为成本高低两种类型的企业家，第1 类企业家的成本低，第2类企业家的成本高， 他们的边际成本之间存在关系：C2'（X）＞C1'（x）；且设他们的保守效用U[,1]＝U[,2]＝0。 那么，求解委托代理问题（1）～（4）（其中i＝1，j＝2）得[12]：
S[,1]＝C[,1]（X[,1]）+[S[,2]－C[,1]（X[,2]）] （5）
S[,2]＝C[,2]（X[,2]）（6）
C[,1]'（X[,1][*]）＝1（7）
C[,2]'（X[,2][*]）＝1+（π1／π2）[C[,1]'（X[,2][*] ）－
C[,2]'（X[,2][*]）] （8）
（5）式说明，高成本企业家的报酬等于其成本；（6）式说明，低成本企业家的报酬除了弥补其成本支出以外，还要将其剩余产出的部分奖励给他，这部分的数额就是他完成与高成本企业家同等数量产出时，比高成本企业家相比节约的成本量。（7）式说明， 低成本企业家的最佳产出目标是在仅有该类企业家时的最大可能产出，此时其边际成本等于其边际产出；（8）式说明， 高成本企业家的最佳产出要比在仅有该类企业家时的最大可能产出要低，并且与该类企业家在企业家群体中所占比例有关。上述结论可用图1表示。
图1 成本高低不同两类企业家的激励报酬方案
高成本企业家的最优产出目标为X2*， 低成本企业家的最优产出目标为X1*；优化报酬方案为：
S[,1]＝C[,1]（X[,1][*]）+[S[,2]－C[,1]（X[,2][*]）]＝S[
,2]+[C[,1]（X[,1][*]）－C[,2]（X[,2][*]）]＝（A+B）+D
在这样的报酬方案下，高成本企业家的所得S2只够补偿其为获得产出X2*所付出的劳动，即图1中的A+D部分，不能够分享其产出的剩余部分C。换言之，委托者不鼓励高成本企业家的产出超过X2*；反过来，高成本企业家出于自身行为成本以及与其它企业家比较的考虑，也不会过多的增加产出。
对于低成本企业家来说，他的报酬S1不仅能补偿其付出的劳动A+B，还能获得其产出剩余部分（C+D+E+F）中D部分。那么， 低成本企业家就没有必要装扮成高成本企业家了，因为如果那样的话，他所能获得报酬仍然为（A+B）+D，如果其产出也为X2*，则报酬也为A+D。换言之，委托者鼓励低成本企业家尽可能多地产出。
上面从委托代理角度讨论了不同行为成本企业家的激励报酬方案，但在实际生活中，企业家的行为成本是未知的，不同企业家之间也难以区分，因此，产出计划主要是通过报酬方案的设计得以实现。企业家的最低报酬应以行为成本最高者的所得为基数（A+D），再加上各自产出中成本付出部分（B）。
四、企业家年薪确定存在的困难
尽管从原理上能够对企业家的薪酬提出合理的确定方案，然而，其实现还存在一些困难有待克服。
（1）企业家的行为成本是什么，如何估算。 为了获得资产所有者期望的产出，不同类型的企业家付出的代价是不同的，这不仅表现在内容上，也表现在数量上。例如，企业家自身的成本就可以划分为四个方面的内容[13]：长期投资成本（如受教育、培训、遭受失败等付出的代价）、短期成本（经营企业的劳动付出）、机会成本和风险等。此外，还有经营费用等。对于给定比较对象的企业家们，从什么成本角度，用什么计算方法，找出他们中成本最高者并确定其报酬数额，是制定激励报酬方案的基础。
（2）资产所有者期望企业的产出是什么。对于资本家而言， 企业的目标主要是经济利益最大化；对于国有企业，企业的目标是多重的，除了资产的保值增值这一目标之外，还有诸如劳动就业、环境保护、协调经济发展、稳定社会等目标。不同的企业家，各自企业所处的环境条件不同，其企业目标也就存在差异。要设计出有效的激励报酬方案，就得找出他们的共同目标和不同目标，并进行综合化、计量化，使其与企业家成本具有可比较性。
（3）企业家的成本与企业产出之间的存在什么样关系， 企业产出在多大成份上是由企业家贡献的？这一问题的回答是设计激励报酬方案的依据。
（4）企业家比较对象的选择。一般说来，企业家比较对象越多， 激励作用就越小。比较对象的确定不能由委托方一方确定，应该取决于代理者——企业家自己的参照对象。那么，企业家的比较对象是按地区、行业选定呢？还是按企业类型，或通过对企业家素质的测评分类给定呢？这些都有待进一步的研究。
总之，企业家薪酬问题主要是解决企业家激励问题，实现企业所有者的目标；不能依靠年薪制解决企业业已存在的所有问题，还需要通过组织重构、财务重构和经营重构来寻求其它措施，甚至对企业家薪酬研究的本身进行创新，比如将企业家作为领导团队成员，由研究企业家个人薪酬改为研究团队薪酬等。我们认为，经理工资市场化是解决企业家薪酬问题的最好办法[6]。但在企业家市场还没有形成与完善之前，对有关理论问题进行探讨，将有助于经理工资市场化的进程。