摘要：随着社会经济不断进步，人力资源管理的专业性、系统性越来越强，电力企业从内部发展转变为管理理念。在这种形式下，传统的人力资源管理已经不符合电力企业的经营发展需求，要站在实际角度，对管理方式进行有效调节，及时改正管理过程中存在的缺点，以新时代发展战略目标为依据，制定有效的人力资源管理方式，根据行业发展形势对企业员工职业发展进行合理规划，进而不断提升企业市场竞争水平，将人力优势充分发挥出来，不断优化奖励制度，将人才价值充分发挥出来，促进电力企业长远发展。
关键词：企业人力资源管理；问题；对策
1企业人力资源管理存在的问题
1.1企业的员工薪酬存在的问题
企业类型也大不相同，有的 企业采取的战略是多元化的，往往这样的企业员工的培训和公司机构比较完善，而且员工福利待遇各方面都很不错。高的薪资报酬在同类型企业中招聘员工占决对的优势。而相对于专业性比较强的房地产公司给自己员工给出的基本工资是处于中等水平线的，福利一般加上各种待遇都是一般化的，但是对员工的奖励是比较丰厚的。所以对于有干劲的员工来说是个不错的选择。对于规模比较小的房地产企业基本工资和福利及奖励政策都是同行中最差的，这样的企业不具有稳定性，无法保障在职员工的福利。所以从事相关工作的人员要慎重选择。对于求职者来说房地产这个行业不是多好的选择，工作强度较大。很少有员工会特别喜欢这份工作。在大的市场环境下对房地产企业的发展大大不利。没有稳定的员工就意味着企业的创造动力不足。
1.2企业岗位设置不合理，人员素质不能满足要求
企业为人才充分发挥才能提供良好平台，人才才能不断进步为企业进一步发展提供原动力。在部分企业中，HR通常是进行企业人才招聘的重点，只有HR将其“慧眼识珠”的作用充分发挥出来，为企业找到所需人才，才能为企业进一步发展提供根本。现在一些电力企业并没有取替传统的企业管理理念，依然运用传统理念进行管理，企业管理人员没有对人力资源管理提高重视，在企业生产过程中对一些岗位分配不科学，不符合现在企业发展需求。另外，现在企业中的人员素质良莠不齐，一部分电力企业进行人才招聘过程中通常都存在一些“关系户”的情况，不是通过自身能力或技术进入企业的，进而发生企业人员素质相对较差的情况，没有足够的专业知识技术，不符合企业发展需要。
1.3社会人文因素
无论哪一种类型的企业都是以一种组织形式存在于社会大环境中，所以也会受到社会大环境中存在的一些因素影响使企业的管理和业务等不能正常进行，这其中也包括对企业人力资源管理的影响，因为人力资源管理在企业中占据着核心地位，所以对企业来说控制好人力资源风险至关重要。社会人文方面的因素，主要包括理想信念、价值取向以及文化道德等，这些影响因素具有不确定性和变化性，并对人的行为和观念等产生影响。举例来说，在我国经济建设和社会发展过程中形成的无数思潮，有积极的，也有消极的，被人们熟知的拜金主义和享乐主义都是重要的体现，这些消极的思想会对社会风气、人们的思想观念、道德品质等都会产生不良影响。
2相关的对策
2.1设计科学合理的绩效考核与薪酬制度
1.员工很在乎自己的工资和绩效，管理层不要总是对员工进行洗脑工作，我们的工作是理想是多么伟大的事业。这样的话说一遍可以，但是终究无法让企业的发展有所提升，也会让员工对管理层产生情绪。所以要想办法解决如何制定绩效评判标准，让员工为这个而奋斗，员工在奋斗的过程中看得到希望，企业才能在未来有发展的潜力。企业绩效管理执行需要考虑到下面三个部分：①员工需要对企业实行的绩效考核制度有一定的了解，明白企业为什么要做这件事情，否则无法落实下去。②绩效需要与被考核人的工作内容挂钩，对考核人有一定的制约能力，否者是没法通过考核内容来评判该员工的工作状况。③考核人员必须有做相关的事情符合考核标准，不然不能得到相应的奖励。
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2.薪资管理作出调整，把传统的薪资模式抛弃是时代发展的需要。因为薪资管理的出台是员工价值的体现。员工把时间和精力、动力都付出给了企业，而企业不能马马虎虎对员工的劳作给予一点报酬。这是企业与员工之间问题不能协调的一点。企业的发展依赖员工，员工需要企业实现自身价值。
2.2拓展人员招聘渠道
为了顺应市场竞争环境所需，大量招聘各类人才，使其在电力企业中充分发挥其才能，以自身需要为依据，聘用高素质人才，不断开拓用人途径，使人才成为企业竞争发展的主要形式。开拓方式主要有：在企业内部聘用人才，对电力企业内部有水平、有经验的人才进行合理聘用，激发人才主动性，就是完成资源合理运用，又为企业开拓招聘途径，同时也为企业节省大量培训经费，内部员工通过聘用机制充分体现出自身价值，防止不必要的资源流失；在校内进行招聘也是电力企业开拓用人途径的一种方式，大批专业人员进入企业，减轻社会就业压力，同时企业也聘用到具有一定潜力的专业人才；电力企业还可以运用网络信息，对企业职位信息进行宣传，进行层层选拔，聘用优秀人才。
2.3营造良好的企业文化，渲染员工
在很多企业中，人力资源管理风险问题并不是单独存在的，导致的原因有很多，为了解决好人力资源管理中的问题，除了针对问题解决问题，还应该从人力资源管理的顶层设计、管理制度、人员管理体系以及营造良好的企业文化等方面入手，提高解决人力资源管理风险问题的效率。良好的企业文化是宝贵的精神力量，使企业内部一直处于积极向上的工作氛围，保证企业的战略目标、战略计划等与员工的价值观一致。优秀的企业文化应该包括公司各项制度、内部活动以及人文关怀等，可以在潜移默化中规范员工的行为和思想，明确哪些行为不该做、不能做。在这种管理模式下，有助于提高员工的自觉性和自我约束能力，从而有效避免人力资源管理风险问题发生。
2.4加强人力资源管理信息化建设
传统的人力资源管理方式不符合电力企业现在发展需要，电力企业在整个发展过程中应加大人力资源管理信息化建设力度，电力企业发展规模不断壮大，员工数量越来越多，传统的管理方式无法进行全面有效管理。电力企业应加强资金技术投放力度，对人力资源管理方式进行不断整合，将现代信息技术优点充分发挥出来，组建科学合理的发展框架。比如人力资源管理通过信息化方式对员工状况进行详细记录，在进行人力资源分配过程中对职工岗位要求进行全面了解，进而对员工进行合理安排，从而不断提高企业整个工作效率。
结束语
任何企业都需要组织运营，企业的运营则靠人才的推动。国与国之间的竞争靠的是人才，同样企业之间的竞争靠的也是人才，并不是每个人都能称之为人才。企业要给每个员工成长的机会。如果企业并没有健全的机制只是限制员工的发展，是对员工的浪费，也是企业存在的重大弊端。目光短浅的企业留不住有才华的员工，企业对员工不能实行画饼政策，留不住人才的企业只能在竞争激烈的当下环境被淘汰。企业要树立一个健康良好的形象，让员工信任自己的企业。综上所述，以上内容就是对企业人力资源管理的现存问题及对策分析的论述。
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论文作者:杜肖亮
论文发表刊物:《基层建设》2019年第8期
论文发表时间:2019/6/18
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