试探管理创新的过程模式，本文主要内容关键词为：管理创新论文,过程论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理是一切社会活动不可缺少的要素，是企业发展永恒的主题。随着社会科技、文化、市场等经济环境的日新月异，管理创新正越来越受到以企业家为主的经营管理者和一部分专家、学者的广泛认识和重视。作为一种创新行为，管理创新并不是凭空想象的东西，而是实践的结果，如同技术创新、制度创新一样也是一个与经济相结合并一体化发展的过程；而且，由于管理自身的性质，使这一过程更具复杂性、动态性及风险性。因而，对管理创新过程构成及模式的探讨，成了研究其实现机制的基础，也是从目前管理创新理念向可操作性发展的必要。
1 管理创新行为及特点
1.1 管理创新行为与管理特性间关系
管理创新行为就是指对管理方法、手段、思想、体制等进行整体或细节创新的一系列活动，因而也是一个过程。作为一种创新行为，虽然其具体创新行为由于带上了管理创新主体的个性特征，而显得有点“杂乱无章”。但是，就创新的总体，或“创新一般”而言，它如同技术创新、制度创新一样必然具有一定的逻辑过程，依循一定的规律和程序。这种规律性就是其创新行为的特征，这种程序性则是其创新行为的过程模式。而且，一般来说，符合其共性又具有一定科学性的逻辑过程是在把握其创新行为的基本特征基础上提出的。不同的创新行为，其创新过程也必然不同。技术创新、制度创新的过程模式便是明证。我们再深入地比较、分析这两种创新过程间存在差异的根本原因时，不难发现，其差异性显然是在于创新的内容——技术和制度——各自本质属性的不同，而使其创新主体、创新方式、创新行动及创新环境等都有所不同。由此可见，管理创新行为也必然受到管理特性的影响。对管理特性的研究，成为了本文探讨的前提和基础。
1.2 管理特性对管理创新行为的影响
管理作为一种系统协调、整合组织内各种资源以达到组织即定目标的社会实践活动，与一般的文化活动、科学技术活动和教育活动相比，有其自己的特性，即管理具有二重性、动态性、创造性、间接性、滞后性、长期性、经济性等，管理特性对管理创新行为的影响重点表现为以下三方面：
1.2.1 管理的二重性决定了管理创新行为具有复杂性
管理具有二重性是马克思主义管理学说的重要原理之一，也是管理的根本属性。马克思明确指出：“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然产生监督劳动和指挥劳动，不过它具有二重性。”管理的自然属性——生产力属性，体现了管理活动具有技术性，并使其成为现代生产力系统的重要构成要素，而其社会属性——生产关系属性，则体现了管理活动具有社会性，是生产关系的实现方式之一，表明了社会生产关系决定着管理性质，决定着管理体制的建立，管理方式手段的选择和运用等。正因为管理活动具有技术性与社会性，使以围绕生产力（科学技术）的发展而进行的技术创新理论中包含了管理技术创新这一内容；使以主要围绕生产关系（社会制度、组织管理制度、产权制度）变革进行的制度创新理论中涉及了组织管理制度创新这一层次。但是正如马克思所认为的管理的二重性是互相联系、互相作用、互相转化的，具有辩证统一的性质。因而，管理创新的两大方面——管理技术创新和管理制度创新——必须是紧密联系在一起进行整体系统研究的。由此而使管理创新行为必然兼具了技术创新、制度创新两大行为的特点，但又不是简单的相加，而是一种有机的融合，更具复杂性了。
1.2.2 管理的动态性、创造性决定了管理创新行为具有持续性
作为管理环境的现代企业，是一个不断与外界环境进行物质、能量、信息交换的动态开放系统，而作为管理主体和客体的人又各自具有独特的个性特征，这使得现代企业管理活动的内外环境具有资产不确定性因素和不完全信息，从而为企业管理的动态性活动提供了客观现实的依据。正如彼得·德鲁克所说的“管理者不能把明天简单地理解为只是今天的延续。”既然管理活动的逻辑和轨迹不是一种简单的重复，那么欲达到既定的组织目标，就必须具有一定的创造性，创造性是根植于动态性之中的。也正是由于这一特性，创新成为了管理的职能形态，熊彼特认为“创新是企业家的本质”；彼得·德鲁克也曾指出“企业管理不是一种官僚性的行政工作，它必须是创新性的，而不是适应性的工作。”而托马斯·彼得斯则把“不断创新”作为管理的一项重要原则。可见，管理活动其本身就是一个需不断维持和创新的动态过程，“卓越的管理必须实现维持与创新的最优组合。”由此可见，对管理的各项活动和内容进行创新的行为也必然是一个动态的过程，且是一个沿着一定的创新目标方向持续向前的，并不断超越的动态过程，而决非一个如技术创新一样具有一定明确终点的事情（R＆D成功），也不像制度创新具有时代性、阶段性，一种新制度比较成熟有效以后，都会有一个相对稳定的时期。管理创新行为具有持续性。
1.2.3 管理的间接性、滞后性决定了管理创新行为更具风险性
这里间接性、滞后性指管理效果具有间接性、滞后性。
管理归根到底是对人的管理，是“通过他人来做好工作的职能”，而人是有独立意志性的主体性存在的。因而，实施管理就是实现对人的意志行为进行规范、协调、诱导，让其行为符合某一预定目的和目标。即表现为作为管理主体的人使作为管理客体的“他人”产生一般劳动成果。而这一般劳动成果又是加入了“他人”的体力和脑力劳动消耗，管理劳动只能是凝结于其中，表现出间接性与模糊性。不只如此，管理的这种协调、引导他人的意志行为的本质，使其管理工作往往能形成一种气氛或价值观，长期影响或支配人们的行为，时效性更长，并具有一定的滞后性。即表现为其管理工作可能在目前有益，但却以牺牲了今后的长远利益为代价的（比如一项战略决策）；也可能目前益处并不明显，但长期看却可能极有裨益（比如组织结构变动）。正如彼得德鲁克所说的“管理效益在很大程度上是指为今天的企业的未来作好准备”，“企业当前效益的好或坏在很大程度上是前几年管理所造成的结果。”管理间接性、滞后性、长远性的存在，使其管理活动具有一定大的风险，对其进行创新，风险性自然更大。而且，由于企业管理创新不可能像技术创新一样借助于一定的实验条件重复进行，也不可能像制度创新一样，由于其一般创新主体是政府，可以进行“先试点、后推广”，它只能是在一个要创新的企业现实环境内，且不可全重复，这无疑更是增加了管理创新的风险性。
2 管理创新行为构成及过程模式
2.1 管理创新行为构成的特点
基于前面所述的管理创新行为的特点，我们认为，管理创新行为的构成及其过程，也由此而具有一定的特点，表现为：
（1）管理创新行为的复杂性， 使其过程兼具技术创新与制度创新两大创新的阶段内容，即其包含的内容复杂化了，更加全面性了。因而，作为创新实践出发点的创意的产生与形成成为关键，而如何产生创意的方法则成为了管理创新过程中的一必要条件。
（2）管理创新行为的持续性， 使其过程是一个没有终点的动态的持续发展过程。并且在其过程中，由于管理自身的创新性而具有自循环的反馈回路，它自身能不断地进行管理的小改小革，因而管理创新的目标是一个方向性的，只能属于过程中的一个约束要素与衡量标准，并非过程的终点。
（3）管理创新行为的风险性，使其过程中现状的研究、 方案的选择及方案实施都必须特别慎密细致。因而其过程中必须具有众多的约束因素，比如创新原则、创新条件，创新目标等等。
2.2 管理创新的过程模式。
基于2.1分析的管理创新行为构成特点， 并借鉴技术创新与制度创新的阶段构成，以及组织转型的过程，我们认为管理创新行为构成及过程应如下图所示。
图2 管理创新行为图（过程模式）
2.3 管理创新行为的构成因素
从图中可以看出，创新条件、创新原则、创新目标、创新方法是管理创新行为过程中的必要的约束条件，而创新愿望、创新定位、创意与方案形成、创新行动、创新评价与总结是管理创新行为中的阶段因素，构成了管理创新行为的主回路。
2.3.1 创新原则。创新原则是指管理创新的行为原则， 它包括了管理创新应该具有的创新的价值取向，它受管理创新主体的素质的影响。在管理创新行为构成中起到一种判定和筛选管理创新意念即创意的作用，是构筑管理创新目标的基础，也是管理创新行动的指导。
2.3.2 创新条件。 创新条件是指企业能够进行创新并能有效达到目的的必备客观条件，包括了创新主体与创新具体实施的素质，基础管理水平，创新氛围，本企业的特点等等。
2.3.3 创新方法。创新方法是指产生创意及创新方案的方法， 也即如何创新的技巧。它也是一种结合创造学的创造技法。
2.3.4 创新目标。 创新目标是指管理创新主体在其某一创新领域内要达到的成效，包括短期和长期两种目标，也是一个不断发展、深化的目标方向，而并非一个绝对明确的具体标准，它成为管理创新行动的导向因素和衡量标准。
2.3.5 创新愿望。创新愿望是指企业由于内外环境的刺激， 在企业创新机制作用下，使某一创新主体产生创新的愿望与冲动，它是创新行为的动力源。
2.3.6 创新定位。又可称创新准备， 指企业决定创新前的准备工作，包括调研，组建管理创新小组，充分审视现状与差距，并确定创新的空间及创新目标方向。
2.3.7 创意与方案形成。 创意与方案形成即是指用一定的创新方法，形成一定的创新方案，并在创新条件、目标、原则等约束下，选择能使系统实现更高层次的创新方案，并加以具体。
2.3.8 创新行动。创新行动是指管理创新的具体实施阶段， 是管理创新主体在一定的创新目标导向下，实施管理创新方案，并能即兴创造和变革（回路1）的活动，是管理创新行为的重要组成部分。
2.3.9 创新评价与总结。 创新评价与总结是企业一轮管理创新过程的最后阶段，是指经过一段时期的相对稳定运行后对创新成果进行评价与科学总结的一系列活动，是促进企业进行新一轮更高层次创新及企业管理创新成果发挥社会效用的重要环节。（表现为回路2）。
3 管理创新的程序
从图2中可以看出，管理创新行为是由多因素、多阶段构成的， 是一个复杂的过程。其具体实现程序如下。
第一步，形成创新的愿望。由于企业内外环境的刺激，企业内一定成员开始具有危机意识，并在企业创新机制的作用下，创新激励、创新氛围等，产生创新愿望。它有两种形式，自我发动的或环境诱发的，自我发动即是企业自身由于效益下降、亏损或发展问题，或是为了其他创新如技术创新、制度创新的内在要求而有了创新冲动；环境诱发则是由于企业外部经营环境的变化，特别是竞争的加剧，使企业必须创新，不创新即死亡。在这一步中，必须注意的是对于企业中下层管理人员来说，其创新愿望必须得到上层管理人员的认可，才有可能组织实施。因而，这一阶段中，必须注意反映和沟通，促使个人愿望变成企业高层人士的愿望。
第二步，创新定位。在具有创新愿望的基础上，企业组建一个具有足够权威，并有多层次人员参与的管理创新小组（即类似于指导团Guiding coalition），在进行大量深入细致的调查研究下， 经过反审与比较，充分审视现存、认清差距环节（包括条件差距与目标差距），并分析其根结，从而据此确定创新领域（整体或细节）及大致的创新目标方向，也即前景规划。
第三步，创新与方案形成。运用多种创新方法和技术手段，提出解决问题的创新构想（创意），并在创新条件、创新原则、创新目标等约束下，对创意进行比较、筛选、综合及可行性评价，以形成一比较具体的，切实可行的，并能使系统向更高层次发展的创新方案。在这一阶段中应特别注意可行性论证和进程结果的可检验性。
第四步，付诸实施，也即创新行动。在上述各个环节的工作后，进入实质性阶段，即管理创新小组组织、领导创新的具体实施者们在一定的创新目标导向下，实施创新方案，并注重同步创造条件的一系列活动。它是管理创新行为的重要组成部分。这一阶段具体又分为三个环节，即旧范式的解冻，变革（初步实施），固定和深化（持续实施）。
（1）旧范式的解冻。在实施前要大力做好宣传工作与沟通工作，创造变革的气候，以取得管理创新的主体与客体的认同，克服和消除妨碍变革的心理障碍，并争取激发人们的积极性与创造性，即在创新中能即兴创造和变革。在这一过程中，除了使成员深刻理解认识创新的必要性、迫切性、可能性外，另一方面，还需创造条件，缩短条件差距，为下一步的实施做好准备。
（2）变革，并创造短期成果阶段，也即初步实施阶段。 通过授权各部门、各成员实施创新方案，并制定短期内即可见效的绩效目标，以增强人们对创新的认同和信心。这一阶段中由于并非所有技术变化、组织变化、人员变化为人们所预料和准确描述，所以必须遵循三个原则。第一，坚定性原则，即无论遇到多方面的阻力和困难，要有坚定的信心，坚持创新并持续创新；第二步，稳定性原则。管理创新是一项复杂的工程，其实验环境又只能是现实的企业，具有很强的风险性。因而为了保证创新的进程和方向，必须注意有步骤、有控制地进行，保持企业应有的稳定性；第三步，应变原则。即对创新中出现的新的变化或新的环境，要及时反馈现象、修正方案，同时注意加强管理创新实施者自身的即兴创造和变革，争取更好、更快地实现短期目标并超越这一目标。
（3）固定和深化阶段。通过短期成果的示范作用， 虽可以增强人们对创新的认同和信心，形成新的态度和新的行为，但由于旧习惯势力的根深蒂固，以及企业内外环境的变化，尚未完全适应习惯，必须要利用必要的强化手段，使其对变革的新行为与新态度固定下来，并持久化，从而保证管理创新的持续性发展。这一环节，也即管理创新的持续实施过程。
第五步，创新评价与总结。在经过一段时期的强化、固定后，管理创新的领域开始呈现新的范式，并日益稳定，创新效果也日益明显。此时，有必要对其创新效果。特别是其效益性进行评价，并科学总结这一创新成果。这一阶段一方面可使企业经营管理者和广大职工在其成果得到社会承认时产生巨大激励作用，并促进企业自身再次比较发现与外界的差距，形成新的冲动，以进行更深层次的创新；另一方面也是为了其创新成果向更大范围内推广，促进其他企业审视现存，并积极进行创新，以发挥企业管理创新成果的社会效用。（表现为回路2）。
收稿日期：1998年7月8日