关键字：现代学徒制；双导师；核心碱基对；DNA模型
1.引言
现代学徒制是以校企深度合作为基本途径、校企融合与互动为主要特征的现代职业教育人才培养模式。现代学徒制的核心思想是以培训雇员的方式来培训学生，且所采用的课程内容主要由企业及岗位需求决定，因此，师资队伍是决定培训及教学效果的关键。本文则针对现代学徒制中双导师联合培养机制进行了探索与研究，并对其“DNA”模型进行了分析。
2.目前双导师机制的弊端
2014年，教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见中提出，要坚持校企双主体育人、学校教师和企业师傅双导师教学[1]。各职业院校的探索取得了一定的成绩，但也存在一些较为显著的问题。
2.1双导师机制协作困难
现代学徒制是现代职业教育发展的必然产物。现代学徒制的基础在于师傅，即完善的师资队伍。从本质上讲，双导师机制中专职教师和企业师傅同样重要，合理配置师资队伍才能有效提高“师傅带徒弟”的效果。但是，由于大多数情况下学校和企业的合作仍停留在表面，双方缺乏实质性的融合。企业从自身利益角度出发，并不愿意派遣优秀技术人员担任教学任务。同时，学校专职教师长期脱离企业，实际经验跟不上行业发展，所培养的学生也同样得不到企业的认可[2]。双导师机制中，学校教师与企业师傅协作困难，无法对联合培养过程形成支持。
2.2师资队伍建设存在缺陷
受我国传统人才培养模式的影响，职业教育的社会认可度仍然有待提高，大多数企业参与职业教育的积极性并不高。对职业教育的师资培养仍没有形成“学术性、师范性、职业性”三位一体的培养模式[3]。目前，大部分从事职业教育的教师仍然遵循从学校（本科院校）到学校（职业院校）的传统模式。虽然部分高校加大了引进企业师资的力度，但并不能在短期内解决所存在的问题。同时，由于缺乏稳定有效的培训平台与激励机制，教师提高专业技能相对困难，也同样导致了部分来自于企业的师资流失。因此，师资队伍建设所存在的缺陷也同样阻碍了双导师机制的有效运行。
3.双导师联合培养机制的“DNA”模型
现代学徒制的关键是师资队伍的建设。针对构建师资队伍过程中所普遍采用的双导师联合培养机制，其核心在于确定联合培养机制的作用模型，即双导师联合培养机制的“DNA”模型。
3.1“DNA”双链的确立
以杭州职业技术学院信息安全与管理专业为例，在学生培养过程中以职业素养与职业能力为主要脉络，以此为基础，确立构成双导师联合培养机制“DNA”模型中的双螺旋长链的两条基本链，一条链为职业素养链（S链），一条为职业能力链（A链）。在职业教育理论中，职业素养和职业能力存是两个完全不同的概念，但在构建职业院校毕业生职业生涯发展路径的过程中又存在着大量的交叉。
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职业素养是学生个体在进入工作岗位后表现出来的综合品质，如：职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等；而职业能力则代表着学生个体在进入工作岗位后表现出来的各种能力的综合，通常包含一般能力、专业能力和综合能力等。以职业道德为例，建立职业道德的基本先决条件是判断力，而判断力属于职业能力中的一般能力。但一般能力中同样包含其他细分的能力，如：团队协作能力，而团队协作能力又从属于职业素养中职业作风的要求，即：良好的职业作风要求从业个体具有良好的团队协作能力与团队协作精神。
因此，分析职业素养与职业能力所包含的潜在螺旋结构，进一步体现了确立稳定的基本链的重要性和必要性。
3.2核心碱基对的选择
选择有效的核心碱基对有助于构建合理的“DNA”模型。根据前文所阐述的职业素养链（S链）与职业能力链（A链）的构成，本文确立了以下核心碱基对：培养目标，培训学习，激励机制，团队文化。
培养目标。制定明确的培养目标是双导师联合培养机制顺利执行的先决条件。师资队伍虽然包含专业教师与企业师傅，但现代学徒制的核心思想是培训雇员，即：学生的培养目标是成为合格的企业雇员，因此在培养目标的制定过程中应当明确相应的主从关系。
培训学习。培养机制中最关键的核心碱基对即是培训学习。以职业素养方面来看，有效的培训学习应是学生能具备相应的岗位所需的职业素养，职业素养的主要来源是专业教师，次要来源为企业师傅；从职业能力来看，获得与岗位匹配的职业能力也是培训学习应取得的效果，与职业素养相反，职业能力的主要来源是企业师傅，而次要来源是专业教师。
激励机制。制定完备的激励机制能有效提高师资队伍的积极性。现代学徒制的有效施行依赖于校企共同体的建设，因此激励机制不仅仅针对于师资团队，同样需要面向培养的对象。以参照企业的绩效考核的方式来制定现代学徒制施行过程中的激励机制是行之有效的。以信息安全与管理专业为例，作为学徒的学生能在基准时限内完成学习任务所享受到的最直接的好处就是获得一定的考核奖励或者更早获得转正机会。
团队文化。研究表明，成功的企业往往善于通过企业文化给企业提供持久的活力，同时也通过企业文化使员工获得更多的认同感与归属感。团队主题文化和核心思想的传播依赖于成员的沉淀及相互影响。而强调在模型中团队文化的重要性其核心在于使培养对象尽早了解团队文化、融入团队文化有助于其了解企业文化，进而为进入相应的企业岗位奠定良好的基础。
3.3联合培养机制的“DNA”模型
以杭州职业技术学院信息安全与管理专业为例，以S链和A链为双导师联合培养机制“DNA”模型中的两条基本链，以培养目标，培训学习，激励机制，团队文化为核心碱基对，构建现代学徒制中双导师联合培养机制“DNA”模型。
培养目标的明确应充分考虑职业素养与职业能力的双重需求，即体现在模型中的实质是分为素养目标（SO）和能力目标（AO）的碱基对；培训学习则需要区分是针对素养的学习（ST）还是针对能力的培训（AT）；而针对职业素养目标实现后的激励机制（SI）与针对职业能力目标实现后的激励机制（AI）也应该存在明显差异；团队文化作为团队建设的基础，也应该包含对雇员或学徒在职业素养和职业能力两方面的要求，即包含素养要求的团队文化（SC）和包含能力要求的团队文化（AC）。
4.结束语
本文分析了目前双导师机制中存在的弊端，针对现代学徒制中双导师联合培养机制进行了探索与研究，确立了核心碱基对，构建了基于职业素养与职业能力的培养机制“DNA”模型。
参考文献
[1]国家教育部擞育部关于开展现代学徒制试点工作的意见[EB/oL]. http://www.gov.cn/xinwen/2014-09/05/content
_2745818.htm.
[2]欧阳斌,易利英. 现代学徒制下“双导师”选拔和培育机制研究[J]. 职业教育研究. 2016(2):64-67.
[3]传伟等. 基于现代学徒制的双师队伍培养模式[J]. 中国教师, 2015(6):74-78.
论文作者:夏俊
论文发表刊物:《科技中国》2018年6期
论文发表时间:2018/8/10
标签：职业论文; 学徒论文; 导师论文; 能力论文; 素养论文; 机制论文; 碱基对论文; 《科技中国》2018年6期论文;