浅谈统计学思想和方法在企业人力资源管理中的运用，本文主要内容关键词为：统计学论文,浅谈论文,人力资源管理论文,思想论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
正如英国经济学家哈比森所言：“人力资源是国民财富的最终基础。”在自然资源、物质资源和人力资源这三种经济资源中，人力资源是一种最宝贵、最重要的资源，它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。（注：赵曙明.中国企业人力资源管理.南京大学出版社，3.）目前，世界上不少国家把发展的重点和目的不约而同地都集中在人力资源的有效利用上，把人力资源视作第一性的，可开发的资源，把人力资源管理作为一项可以创造巨大效益的重要管理职能。
一、问题的提出及分析
在我国，随着社会主义市场经济体制的建立、党的十五大的召开，进一步明确了国有企业改革的方向和思路。实践证明，企业要生存，要发展，要参与国内国际市场竞争并立于不败之地，从根本上讲必须重视人力资源对企业的决定性作用。事实上，国企在改革进程中也逐步接受了“以人为本”的管理思想，开始意识到人力资源与人力资源管理的重要性。然而，我国一些企业虽然已看到了自己在人力资源管理方面的落后，与先进管理经验有相当的差距，纷纷将人事管理部门改换为人力资源管理部门，但是，在实际操作过程中，人力资源管理功能却没有太大的变化，管理工作仍停留在静态、短期行为层面上，并且，在具体管理中仍主要凭传统经验和主观判断，没有一套较为客观的、科学化的管理体系。笔者以为，我国国有企业进行人力资源管理过程中主要存在以下几个问题：
1、人力资源管理方式重物轻人，主观性强
长期以来，我国不少企业仍然沿用计划经济体制下形成的粗放式经验管理模式对人力资源进行管理。
这种管理模式首先表现在实际管理中，以物为中心，重“物”轻“人”现象突出。企业往往只注重物质资本的引入或投资，而不关心人力资本的引入与投资；只关心固定资产的折旧以及设备的更新改造特性，而不顾人力资产的保值与增值；只把人力视为执行命令的机器，没有认识到是一种可开发利用的重要资源。
这种管理模式往往还表现在选拔人才时标准过于笼统粗略，具体操作起来没有统一的指标依据，因人而异，可松可紧，可上可下，主观性较强，往往通过“印象分”决定人才的价值。
这种管理模式的沿用是由多方面因素造成的。然而，其中的决定性因素还是在于对人力资源本质及其作用认识不足和不科学以及旧经济体制所形成的思维与行为模式的影响，加剧了企业对人力资源不科学的认识和管理方式。
由于缺乏对人力资源及人力资本特性、作用和影响力的充分认识，很容易走入重“物”轻“人”的误区。人力资源作为一种无形与有形相兼的特殊资产，具有时效性和可投资性，能够直接或间接为企业带来现金或现金等价物，并且这种价值已日益显现化，可以作出评估。企业未对人力资源管理的研究对象作深入细致的研究，忽视其作为一种特殊资产的特性，这种特性在很多方面可以进行细化量化的管理控制，因而考虑不到人力资本的增值、保值问题，收益、投资问题，故不能正确科学地给出人力资本投资方案，建立人力资源保障体系与制度。
意识上没有真正觉醒，行动上必定不能真正重视。这种“人力资本无意识”必然导致对人才的选拔评定流于主观形式，缺少量化的科学标准。一直以来，在我们的思维观念中，更信奉传统经验式的“伯乐荐才”。这本无可厚非，有时，高明的伯乐的确能识出千里马，但其适用性的局限也是显而易见的。首先，“伯乐”资格的认定本身就缺乏一种科学性，大多都是通过自身多年传统经验积累而成；其次，具有此资格的伯乐在选才过程中也极有可能犯“主观主义”毛病，思维定势难以排除；再次，实际运行中，“伯乐荐才”已转变为“领导荐才”，即“首长拍脑袋”模式。一名领导的一句话也许就决定了一个人才一生的命运。由于不同领导彼此阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一，使客观、平等、公正的选人原则难以体现。
对人力资源的这种非全面、不深入的认识，必然导致在具体管理活动中采取一系列盲目的、粗放式的、放任自流的管理方式，这种缺少科学性的方式不能适应市场经济体制，也不可能真正体现出管理的意义。
2、人力资源计划的制定急功近利，缺乏战略眼光
在竞争激烈，市场环境多变的情况下，传统的管理模式使企业制定的种种人力资源计划难以适应目前瞬息万变的竞争形势。
企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，表现出招来人才立即上马创造效益的短期行为。这种计划往往不多考虑企业长远发展的用人需要，不能为引进的人才作出合理的与企业同步发展的职业生涯计划，更不能充分考虑到与其他规划的协调平衡关系，使人力资源各专业计划配套一条龙。这种没有战略规划性的计划实施起来，影响是极为严重的。首先，因为没有进行统筹分析多方面因素，它不能保证招募到的人才是企业所需的最适合的人才；其次，因为没有考虑人才自身发展与企业发展相互作用的因素，它不能对人才的流失作出控制内约束；再次，由于没有进行调查数据、统计资料的整理分析，它无法预测企业长期的人力资源需求情况和内外部劳动力市场供给情况，从而使计划的实施陷入被动局面。总而言之，从长期发展的战略高度来看，这种带有急功近利盲目性的人力资源计划是不可能对人力资源管理的具体实施作出有益指导的。作为人力资源管理的首要职能，其重要性决定了其不科学性带来的危害性之深重。
3、人力资源配置未能做到优化组合
人力资源管理中一个重要环节是配置，即将企业人力资源据其适用性分配到适合其最大限度发挥潜能的岗位上，以实现人尽其力，物尽其用，扬长避短，各尽其能。我国企业在实际管理中大多只考虑到单个人才的适用性，单纯强调从人才所学专业角度对其进行岗位配置，或简单地将优秀人才加以组合就视为“最佳阵容”，不注重人才个体与人才群体的适应性关系，忽视人才所具有的其他特性以及人才之间的相互作用，是不可能真正实现人力资源的合理配置的。
正如日本著名质量管理学家田口玄一先生所言：“三等品的元器件经过适合的搭配可以创造出一等品的产品。”同理，同样数量和同样素质的一群人才，由于岗位设置、排列、组合不同，形成的人际环境就不同，就会产生不同的效应。人力资源配置的不科学会影响良好的人才群体的构建，不仅不能使个体优势充分发挥，还会降低整体功效，出现1+1＜2的现象。
二、解决问题的思路及设想
在新时代里，人力资源管理，这项以人—事关系及人—人关系作为自己研究和管理对象的专业管理的变化是根本性的。在当今企业中，人力资源更是一个变化的重要因素，近期由Conference Board对全美半数以上人力资源经理所作的民意调查表明，各级经理都参与了人力资源管理，这项管理已不再被看作与企业的战略计划没有任何联系而仅有一些狭窄的目标的领域。这一方面突出了人力资源管理的重要性，另一方面更向人力资源管理提出了新的挑战。笔者以为，必须在管理中运用新的思维方式，增加新的意识观念，综合采用新的方法，才能使管理有进一步突破，以便更好地发挥作用。
通过以上阐述的我国国企人力资源管理中存在的一些问题，笔者以为运用统计学思想和方法可以找到解决问题的途径。为此，笔者提出以下几点设想：
1、构建人力资源评估指标体系，定性分析与定量分析相结合
人力资源管理是一门严密的科学，它是集行为科学、管理学、决策学、统计学等学科最新成就而发展起来的一门交叉学科。随着人力资源重要性的日益显著，企业人力资源管理已远非一般的事务性、专业性管理，而具有预测、规划全局发展的特性，这便使统计学方法运用的重要性也日益显著。
运用统计学思想，增强人力资源管理中的“量化”意识，有助于企业真正觉醒到人力资源的重要性，更直观、客观地看到人力资源的价值，从而在实际管理工作中彻底改变方式方法，将重视真正落到实处。
统计学是研究有关收集、整理和分析数据从而对研究对象加深认识并作出一定结论的方法和理论。统计方法对其他科学领域的渗透力是很强的。凡能以数量来表现的均可作为统计学的研究对象，同时，统计研究的最终目的是研究总体的数量特征及其规律性，所以决定了统计学对人力资源管理这门科学有直接的帮助。统计学思想可以引导我们树立科学严谨的管理思想，可以引导我们树立客观、公正的态度；统计学方法的运用可以帮助我们探索数据信息内在数量的规律性，从而便于建立细化量化的科学指标体系，使人力资源管理脱离传统粗放式管理，走向现代集约式科学管理。
2、制定科学的人力资源战略规划，实行科学管理
战略规划作为企业人力资源战略极其重要的一部分，是在对企业内外环境和条件分析的基础上，根据企业自身发展战略目标以及所处的竞争地位形成的一套长期计划。这一计划的制定是一个系统化的过程，要涉及到多方面的情况分析，与统计学方法的运用密不可分。
企业人力资源战略规划的制定要求对本企业现拥有的人力资源数量、质量以及层次结构进行详细而全面的统计分析，根据统计数据，就未来所需类型、数量、层次的人力资源作出预测，从而得出企业人力资源需求状况，进行满足需求的决策（外聘或企业内部劳动力市场供给）。在这一过程中，还要考虑到企业面临的变幻莫测的一般环境和复杂难料的任务环境，和组织文化与企业经营条件，以及这些环境因素可能带来的影响及影响程度大小。
制定规划时，我们有必要将这一系列因素进行细分，归纳出可控因素和不可控因素，分析出可控因素与不可控因素可能带来的对组织的正负面效应。在可控因素中，我们需要分析哪些是主要影响因素，哪些是次要影响因素；哪些次要影响因素在具备什么因素条件下会转化为显著因素从而对企业发生重大作用。这些分析和因素的取舍有赖于统计学方法的运用加以解决。方差分析法是通过比较因素的方差和试验误差的方差来检验因素对试验指标的影响是否显著的一种统计方法，这种思想的运用，这种方法的运用都能帮助我们制定出较为科学的人力资源战略规划。
3、构建人才最佳群众结构，实现人力资源的优化配置
行为科学理论告诉我们，人的行为与人的情感有密切关系，人际关系对个体行为有重大影响，群体规范、非正式组织的作用控制着个体人力资源的产出。这一思想给了我们一个重要启示，就是个体与群体之间的关系，群体内个体之间的关系好坏可能会对看似合理科学的人员—岗位搭配产生不同的正、负两种效应。
人力资源合理配置要考虑的因素是多方面的，因素在不同条件下的作用效果是不同的。人力资源配置过程实质是多因素选优的过程。在这其中不仅要考虑到人力资源本身的“含金量”，岗位所需的适用类型、层次，还要考虑到岗位之间的配合协作，以及人才群体间的互动关系，非正式组织的作用和小团体存在的影响力。要构建最佳的人才群体结构使组织整体功能最大化，就需要作多次试验，测试不同搭配下的效果，根据结果分析，找出最为合理的搭配结构。从统计学角度理解，多因素选优的过程即：为选取最佳工艺条件或最优设计方案，我们要在很多试验条件下，找出代表性强的少数次条件，以节省成本，提高效率。这一原理在人力资源管理的配置环节中就体现为分析出既定人力资源状况的条件下，不同岗位与不同人员搭配产生的交互作用的显著性程度。如果涉及多个岗位和多种类型、层次、素质的人力资源，择优进行尝试以实现最优配置，采用这种统计方法的优越性就更为明显了。
三、正确认识统计学在人力资源管理中的作用
以上笔者简单就我国企业现行人力资源管理中存在的一些问题进行了阐述与分析，提出运用统计学思想方法和操作方式对企业人力资源管理加以改观的思路和设想。实际上，在企业人力资源管理中还存在着许多问题有待于运用这方面的知识加以分析、改进。本文重点拟于阐述一种观点，一种思想方法和思维方式，因而没有就如何具体运用统计方法这一工具作过多论述。这部分工作还需要我们对人力资源管理的运作过程进行深入调查，收集可数量化的有关信息，作具体的分析。
需要一提的是，我们也不应过份夸大统计方法的作用，而应正视其适用性，看到其局限性。作为一种工具，运用它时必须和定性分析结合起来，尤其是应用于人力资源管理这类人文社会科学领域，更应如此。因为人文社会科学现象比自然科学现象更为错综复杂，尤其涉及到“人”的问题，一些因素不适宜定量化，或者只可部分定量化，因此不可能简单等同自然科学那样在实验室内排除一些因素进行试验。
同时，我们也应看到，统计分析方法虽是一个强有力的工具，但若不了解实际背景，具体情况、研究对象的可比性而任意解释数据，很可能带来错误结论，直接导致管理中的重大失识。因此，在人力资源管理中运用统计方法时，要全面周密地考虑涉及人力资源及其管理诸多方面的因素，把统计学知识和其他有关专业知识紧密结合起来，以更好地发挥统计这一重要工具在人力资源管理中的作用。
收稿日期：1999—01—15
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