劳动收入、劳动报酬比例与市场自发作用的关系_社会平均工资论文

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      劳动报酬是居民收入的主要来源，也是初次分配的主体。近年来，我国劳动报酬占初次分配的比重不断下降，工资收入调节功能日益弱化。党的十八届三中全会第一次明确提出要“着重保护劳动所得”、“提高劳动报酬在初次分配中的比重”。保护劳动所得并非简单地保护劳动者权益，而是需要从完善劳动力要素参与初次分配的机制入手，健全初次分配制度，优化初次分配格局。

      一、劳动报酬比重变动趋势及其成因

      劳动是我国大多数居民所拥有的最主要的生产要素，广大劳动者获得合理的劳动报酬，是在收入分配中争取到公平的底线。在正视我国劳动报酬比重下降的同时，更要正确认识劳动报酬比重下降的原因。

      

      图一 资金流量表显示的初次分配格局①

      

      图二 农民工人数的变动(万人)

      

      图三 1997-2012年我国投资就业弹性系数

      注：投资就业弹性=城乡就业人数增长率(%)/全社会固定资产投资增长率(%)。

      (一)劳动报酬占初次分配比重不断下降

      2000-2011年，我国劳动报酬占GDP的比重由53.37%降到47.49%，生产税净额比重由12.22%提高到13.29%，财产性收入比重由14.39%提高到22.87%(见图一)。在城镇就业人员不断增加的同时，劳动报酬比重不断下降使普通劳动者的劳动收入难以得到有效提高。按照国际通行的统计口径②，我国劳动报酬比重只有30%左右，低于发达国家平均水平，也低于很多发展中国家水平。从人均GDP实际购买力和产业结构变动来看，我国现阶段与美国20世纪二三十年代相似。1920-1929年，美国按要素成本计算的劳动报酬占国民净收入的比重为60.5%，1960年美国劳动报酬占GDP的比重为56.3%，2008年美国劳动报酬占GDP比重为56.6%，劳动报酬比重长期保持基本稳定态势。

      (二)正确认识劳动报酬比重下降的原因

      我国劳动报酬比重下降既有经济发展阶段市场自发作用的规律特征，又受制度性不合理因素的影响。

      1.市场自发作用规律对劳动报酬比重的影响

      一是劳动力市场供求关系的影响。我国是世界上劳动年龄人口最多的国家，又是城乡二元结构明显的国家，大量转移城镇就业的农村富余劳动力压低了平均工资水平。虽然近年来“刘易斯拐点”逐步显现，但改变劳动力供大于求的状况仍需一段时间。农民工人数仍在不断增加，由2008年的22542万人增加到2012年的26261万人(见图二)，中西部地区农民工人数增长快于东部地区。

      二是投资拉动经济发展方式的影响。我国经济发展过于偏向投资拉动，资本对经济发展起着非常重要的作用，使劳动投入的增长大大慢于资本积累。同时，投资拉动就业的弹性系数却不断下降，投资促进就业的作用有限(见图三)。

      三是产业结构变动的影响。工业化进程的推进使得劳动报酬占比较高的第一产业比重下降，第二、三产业比重增加，使劳动报酬比重总体下降。根据白重恩、钱震杰(2009)的计算，2003年和2004年农业劳动报酬占比大概在85%以上，工业在40%左右，第三产业在50%左右。2011年，我国就业的产业结构有了巨大变动，第二产业就业比重首次超过第一产业就业比重，拉低了劳动报酬占比(见图四)。

      四是国企改革及企业性质变动的影响。相对国企来说，非公经济劳动报酬比重较低，非公企业在国民经济中比重不断提高的同时，国企盈利能力又不断增强，使劳动报酬比重有所下降。从不同性质企业平均工资水平及其增幅可以看出，工资绝对水平高于平均数的只有国有单位股份公司和外商投资单位，其他单位工资偏低(见图五)。

      2.市场自发作用规律不能完全解释劳动报酬比重的下降

      

      图四 就业的产业结构变化

      

      图五 2011年不同经济性质单位就业人员平均工资

      以上四方面可以总结为供求关系论、贡献大小论和结构变动论，其中结构变动论包括产业结构变动和企业性质结构变动。这些因素对劳动报酬比重有较大影响，但并不能完全解释我国劳动报酬比重下降的现实，更不能将劳动报酬比重的提高寄希望于市场因素的自动改变。

      第一，对于供求关系论，2013-2020年，劳动力资源总量下降较缓慢，2020年以后才会下降得比较快，劳动者就业压力将持续存在。同时，城镇化快速发展进一步增加需要转移非农就业的劳动者数量。假定城镇化以每年一个百分点的速度增加，要达到70%的城镇化率，我国还需要近30年的时间，而这意味着还有4亿～5亿农村人口要转移到城市，而按照1%城镇化速度计算，我国城镇每年会新增15～64岁劳动年龄人口1500万人左右。[2]在这种背景下，劳动报酬比重的提高不能完全靠劳动力供求关系的改变，更需要的是一种制度保障。

      第二，贡献大小论强调了资本对经济增长的贡献率高，但事实上，对不同要素收入分配份额的分析很难用各要素投入的多少来决定。1957-1990年，英国在2.5%的GDP增长中，物质资本贡献率约35%，人力资本贡献率约10%，技术进步贡献率约为55%。然而，在20世纪80年代前，英国劳动报酬份额保持了较为稳定的增长趋势，劳动报酬比重基本上在60%左右，1975年达到峰值64.95%。可见，劳动报酬比重份额并非与劳动要素的贡献直接对应，技术进步创造的新价值实质就是人的进步，是劳动主观能动性的体现，突出了人的作用。因此，仅通过要素投入的生产函数来决定要素收入的分配显然是缺乏依据的。

      第三，结构变化论更多是出于数据所呈现现象的统计描述，得出产业结构、企业性质结构变动是影响劳动报酬份额重要因素的结论，并未对背后原因进行深入分析。结构变化是所有工业国家的共性特征。例如，19世纪末至20世纪初，在美国工业化进程的高峰时期，大量劳动力从农业部门向非农业部门转移，劳动力供求严重失衡，这一时期美国劳动报酬比重虽达到历史最低点55%左右，但即使是这一最低点水平也远高于我国现有水平，因此，不能用结构变化来作简单解释。

      3.导致劳动报酬比重下降的制度原因

      应该看到，我国劳动力市场不仅具有供大于求的数量特征，而且具有市场经济不完善、政府主导的体制特征。正是在市场客观因素和深层体制的共同作用下，我国劳动报酬比重才逐年下降。导致劳动报酬比重下降的制度因素主要有：

      一是劳动力市场不健全。虽然我国劳动力市场发育较早，但市场并不健全。一些不合理行政分割如城乡户籍制度、劳动与人才分割管理制度等使劳动力难以自由流动，突出表现在就业过程中的“背景”歧视，增强了职业的代际继承性。由于个体劳动合同的不完全契约性，在缺乏有组织集体谈判制度的情况下，劳动者处于弱势地位。2008年之前，我国农民工工资长期基本没有增长就与此相关。2008年以后，农民工工资的上涨更多是由劳动力市场供求关系变化决定的，集体谈判作用不大。

      二是资本、资源等要素市场化程度低。资源性产品定价普遍偏低，外部成本没有内部化，价格无法真实反映市场供求关系和资源稀缺程度。资本要素价格被人为压低，使得劳动力要素必须长期保持低水平，否则就被资本替代。

      三是非公经济发展面临体制障碍。中小企业提供了近80%的就业机会，但在市场准入、行业准入方面仍存在歧视性政策和“玻璃门”问题。例如，目前我国企业融资中80%左右来自银行信贷，但信贷总量中80%左右资金投给了大企业，而有80%左右的中小企业从未向银行贷过款。我国的中小企业平均寿命约3.7年，而日本政府发布的《支撑日本经济希望的300家中小企业》显示，日本中小企业平均寿命是46年，日本在20世纪70年代第二、三产业新创造的就业岗位中93%属于小企业。

      四是政府职能转变滞后。就业优先的体制机制尚未形成，宏观经济政策对就业的影响考量相对薄弱。政府基本公共服务供给质量和水平有待提高。地方政府GDP导向下对劳动者权益保护缺失，更注重招商引资，把劳动力价格低廉看作一大竞争优势，有意无意地压低了劳动报酬，忽视了对劳动者权益的保护。

      在正确看待劳动报酬比重下降原因的同时，还需要正确看待提高劳动报酬比重的重要意义。事实上，我国已经进入一个需要强调对劳动重视的时期。对劳动的重视是我国经济结构转型、消费需求扩大的需要，也是顺利推动我国从中等收入阶段向高收入阶段迈进时期的需要。美国学者戴维·兰德斯在《国富国穷》一书中，分析17世纪和18世纪的工业革命为什么没有发生在当时棉纺业在世界上首屈一指的印度时，提到的一个原因就是印度当时的劳动者社会地位低、工资低。人们很少试图用机器去完成任何可以靠人力做成的事情，谁也没有浓厚的兴趣来简化和减轻工人的工作任务，工人和雇主都把以低工资做繁重劳动看作工人的命运。而工业革命之所以在英国、美国出现，则得益于较高的劳动工资带来的激励作用。研究比较发现，那些能够顺利跨越中等收入阶段的国家都十分重视人力资本积累，并逐渐建立了相对完善的劳动力市场制度。东亚“四小龙”就是非常典型的实例，当年它们接受了劳动力成本上涨的事实，主动或者被动进行劳动立法，完善最低收入标准和社会保障体系，一系列的劳动力市场制度在调整中逐步建立完善，最终成功地实现了从中等收入向高收入的跃升。这些国家工资水平的变化，深刻反映出其工业化的发展道路，亦充分体现了工资与经济增长之间具有内在性的协调关系。这种协调关系体现在：经济高速增长产生的收入效应使工资水平不断提高；而不断提高的工资水平在促进消费水平不断提高、产业结构进一步升级时，又促使经济进一步发展。据有关资料显示，日本在经济快速增长时期，工资的增长速度比美国快70%，到1980年就已经与美国持平，这一段路程大概用了30年时间。[3]因此，关注我国劳动力资源和劳动力素质，推动劳动报酬比重的提高，已是关系我国经济社会未来发展的战略性任务。

      

      图六 我国工资总额占劳动报酬的比重

      

      图七 不同经济类型就业人员平均工资最高比最低倍数

      二、提高劳动报酬比重面临的主要问题

      劳动报酬包括工资性收入和非工资劳动报酬两块内容③。在完善的市场经济体制下，工资主要由市场决定，非工资劳动报酬是企业人力资源管理的重要手段，除国家规定的社会保险费、住房公积金等政策性员工福利外，企业可自行决定其他福利内容及形式。政府不能直接干预市场，更不能干预企业内部分配，也就不能直接提高劳动报酬。因此，需要分析劳动报酬内部结构，理清哪些问题是可以通过发挥市场决定作用来解决，哪些问题需要通过改革完善制度来解决。

      (一)过低的工资收入占比削弱了其对生产率的激励和调节作用

      工资总额应是劳动报酬的主体部分，是劳动价值的最直接反映，在劳动报酬中应占较大比重，主要发达国家工资总额占GDP比重基本在50%左右。然而，我国工资总额占劳动报酬的比重在25%左右(见图六)，工资总额占GDP的比重在12%左右。工资占劳动报酬比重过低，大大削弱了其对生产率的激励和调节作用。

      (二)劳动力市场分割使得不同职业工资收入的市场化程度不同

      2007年之后，职工工资总额增长率高于GDP增长率，但工资增速职业间差距明显，体现了劳动力市场较为明显的分割特征。不同市场有着相对独立的工资形成机制及福利保障制度，主要体现在：

      一是所有制分割在弱化，行业分割日趋明显。2001年平均工资最高类型企业的工资水平是最低的2.5倍，2012年降为1.74倍(见图七)。城镇私营单位就业人员工资增长率已高于非私营单位。但从行业工资差距来看，2002年开始，高工资行业与低工资行业在排序位次上具有一定的稳定性。2012年，我国收入的最高行业的平均工资是最低收入行业的3.96倍，大于主要发达国家，如日本2007年收入最高行业的平均工资是最低收入行业的1.69倍，英国是1.91倍，法国是1.96倍，加拿大是2.71倍。

      二是竞争性行业内部白领和蓝领职业的工资增速差异明显。据调查，2013年我国每80个白领职位有100名申请者，每125个蓝领岗位有100名申请者。受市场供求关系影响，蓝领工资的增幅大于白领。从2010年开始，农民工平均工资水平增幅超过城镇职工平均工资增幅，占就业人员40.3%的制造业和建筑业职工平均工资增速明显加快(见图八)。劳动力市场的这种变化与我国大学扩招有关。2000-2010年，我国大学入学人数从220万增加到660万，但就业机会未跟上扩招步伐。

      

      图八 制造业和建筑业就业人员平均工资增长率

      三是垄断行业内部工资增速差距明显。工资增速较快的行业都是带有一定行政垄断性质的行业，不合理的行政分割使得不同职业工资收入的市场化程度不同。例如，建筑、家政行业从业人员的工资市场化程度高，私营企业职业经理人市场也逐步培养起来，市场化程度不断提高，而医生、科研人员、技术人员流动和竞争市场仍未建立。不同岗位的工资差距缺乏有效衔接和比较，从事同一岗位的“同类人员”在竞争性与垄断性行业的工资差距很大。此外，在垄断行业内部还存在基于劳动者不同身份的分割。虽然劳动合同制度已实施多年，但事实上仍存在正式工、合同工、劳务派遣工等不同用工身份，在档案、人事、分配等管理制度上也相应不同。

      (三)企业内部缺乏劳动力整合、培训及工资增长的保障机制

      我国目前已经基本完成劳动就业制度从计划体制向市场体制的转轨，城镇企业职工中95%以上实行了劳动合同制，外部市场的调节机制较为充分地发挥了作用。然而，过于强调“就业市场化”、“失业公开化”，忽视了内部劳动力市场的建构，我国企业缺乏对员工进行内部整合与技术培训的微观机制。就业不稳定使企业与员工间的凝聚力下降，影响企业效率，助长社会浮躁之风。[4]同时，由于缺乏有效的集体谈判制度，企业内部工资差距的扩大也进一步降低了企业凝聚力。一项调查显示，我国员工的敬业度仅有51%，比全球平均水平低15个百分点，而且1/3左右的上班族考虑跳槽。

      (四)国有经济的薪酬管理难以正确定位

      面对经济全球化浪潮，鉴于经营管理人才缺乏，非国企与国企争夺人才，国企开始提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。2002年推行高管年薪制、股权激励机制，同时规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。2005年左右，国家推动石油、银行等国企在海外整体上市，为消除海外投资者的顾虑，经国家主管部门认可，一些国企开始按照国际惯例设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的公司治理和激励机制，并定期向资本市场进行披露。这就使得有关方面对国企高管薪酬水平定位出现偏差，片面向市场高价位接轨，乃至向发达国家企业高管薪酬水平看齐。2002年，央企高管平均年薪与央企职工平均工资的倍数仅为9.85倍，2010年扩大到13.39倍。通过比较会发现，挪威国企高管薪酬是平均工资的1.6倍；英国为1.5倍；美国为3.8倍；新加坡为1.7倍。从深层体制来看，国企薪酬管理难以正确定位的原因在于尚未明确划分国有企业的不同类型，相应的外部市场约束和企业自身约束没有建立起来。

      (五)津贴补贴未充分体现劳动特殊性和对健康的损害程度

      补偿性工资理论认为，如果一种职业的危险性较高、工作环境较差，应获得较高工资。在有害环境下工作的工人应获得相应的补偿，这将有助于提高简单劳动的份额，这是津贴制度设立的初衷。津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者的技术业务水平及劳动成果相联，然而，现实情况与之相反。中国人事科学研究院的调查结果显示，机关事业单位职工的津贴补贴占工资收入的比重普遍高于企业，反映出我国津贴补贴制度实施的不合理性，补偿工资效应为负。同样，工资收入较低的农民工，其中70%以上从事城市中苦脏累险工作，在工伤事故受害者中，70%是农民工。

      

      图九 人均工资外收入增长率

      数据来源：齐兰：《我国工资外收入非正常增长问题的研究》，《中央财政金融学院学报》1990年第1期，第79页。

      (六)非工资劳动报酬由普遍性增长转变为明显的差异化发展

      20世纪80年代中期到90年代中期，非工资劳动报酬普遍增长。从职工工资外收入的变动趋势来看，1990年职工工资外收入为1148.2亿元，比1984年的222.64亿元增长4.16倍，年均增长31.44%(见图九)。这一增长速度，远远超过同期工资总额增长1.6倍以及年均增长17.3%的速度。职工工资外收入的增长有来自企业外部劳动者兼职收入、财产性收入的增加，也有企业内部实物收入、超标补贴收入等非工资劳动报酬的增加。这一时期的非工资劳动报酬的增加对于企业内部劳动者来说是一个普遍性的福利增加。由于实物发放、货币补贴、保险福利等非工资劳动报酬通常是按人均分配，因而拉平了劳动报酬差距。从20世纪90年代开始，国家不断加大对工资外收入的治理力度，开展工资内外收入监督检查，再加上以工资收入为主的私营企业就业人员的增加，非工资劳动报酬增长速度开始下降。

      近年来，非工资劳动报酬在不同经济性质企业和不同劳动者间差异化发展，受益人群日益集中。垄断性国企职工和大规模私营企业的高管人员的非工资劳动报酬迅速增加，垄断性国企的非工资劳动报酬仍存在平均分配问题，但总体来看，非工资劳动报酬的差距不断扩大。上市公司年报中资金流量表“支付给职工以及为职工支付的现金”，包括了职工在相应年份能够从公司得到的薪酬、福利等待遇收入，可以从中管窥非工资劳动报酬的差距(见表1，下页)。

      以银行业、制造业和信息传输服务业为例，与国家统计局公布的行业平均工资比较，银行业人均报酬远高于行业平均工资水平，信息传输业和制造业人均报酬与行业工资水平相当，其中制造业一些上市企业的人均报酬还低于行业平均工资水平。几家上市银行业职工人均报酬都在20万元以上，是行业平均工资的3～5倍，这多出来的部分，基本都属于非工资劳动报酬收入部分。可见，非工资劳动报酬行业差距巨大，国有和非国有垄断行业上市公司的非工资劳动报酬甚至超过了其工资性收入。

      (七)政策性员工福利日益成为拉大劳动报酬差距的重要方面

      一是住房公积金缴存差距扩大。公积金设计初衷是“高收入者不补贴，中低收入者较少补贴，最低收入者较多补贴”，让部分中低收入家庭买得起房，这项制度对改善居民住房条件发挥了很大作用。但不可忽视的是，住房公积金覆盖面较窄④，缴存额差距扩大⑤，有违制度初衷。

      二是企业年金覆盖面小，年金分配差距大。2011年，企业年金覆盖率为0.36%，只有不到5%的城镇就业人口参加了企业年金计划。从结构上来看，90%以上的企业年金基金来自大型国有企业，中小企业还不到总额的1%。小规模企业尤其是人数少于500人的企业，普遍缺乏企业年金制度。电力行业积累的企业年金达58.7亿元，占全国积累资金的31%。

      

      三、完善劳动要素参与初次分配的体制机制

      现阶段，要高度重视劳动报酬制度，完善其在收入分配改革中的基础性作用，全面深化劳动力市场体制改革，打破不合理行政垄断，促进劳动力纵向流动，强化政府对劳动力市场必要的干预措施，提高劳动报酬在初次分配中的比重，提高工资收入在劳动报酬中的比重。

      (一)打破劳动力市场在重点区域和领域的不合理行政垄断

      第一，改革劳动力市场中的不合理的行政管理制度。改变干部和工人的身份划分，改革相应的档案、分割、用工管理制度。任何劳动者是否是人才由市场来决定，各行各业都可以出人才。第二，打破不同性质用人单位间的行政分割。事业单位分类改革要避免职业流动的僵化，国有企业录用人员要全面放开，促进劳动者纵向流动。第三，推进教育、医疗卫生、文化、科技等除基本公共服务以外的中高级生产要素市场化进程，推动社会服务业发展，提高效率，增加就业。第四，切实减少审批，鼓励引导中小城市私营企业发展，打破县乡两级行业垄断。

      (二)增加中小企业数量，促进并保障就业

      坚持以最大化就业为重要依据，处理好稳增长与促就业的关系。增加企业数量可以改变劳动力供求格局。不断加大对中小企业，特别是小微企业的减税力度，通过信贷担保、提供启动资金等方式促进中小企业发展。反对就业歧视，尤其是要消除正规部门的就业歧视政策。严格实施劳动合同法，惩处违法用工企业，而非“清退”劳务派遣工。

      (三)完善企业工资集体协商制度

      集体协商制度是协调企业内部劳资关系、维护雇主和雇员双方合法权益的最有利的低成本方式。应加强集体协商机制的组织体系建设，通过制度创新建立相对独立、民主和透明的工会，建立完善的民主制度。加强行业性雇主组织培养，重点加强县及县以下行业性雇主组织培养。以非公有制企业为重点，积极稳妥推行工资集体协商和行业性、区域性工资集体协商，形成“产业重谈判，企业重协商”的格局。

      (四)重塑内部劳动力市场调节机制

      在企业员工培训、企业年金计划、企业薪酬设计等方面，对于长期劳动合同制员工出台税收优惠政策，将合理的企业人员流失率作为评价企业效率的指标之一，在进行必要的行政项目审批、政府购买服务、申请政府贷款支持时使用。鼓励混合所有制经济实行企业员工持股，使员工与企业共同成长。

      (五)积极推行全国通用“培训券”制度

      提高劳动者的技能水平是增加普通劳动者收入的有效途径。建立面向全体劳动者的职业培训制度，资金可由财政补贴、企业提取的部分培训经费共同支撑，可优先对职业教育和农民工技能进行培训，每年人均免费享有全国通用的一定课时“培训券”，自由选择培训课程，以增技能促就业促增收。引入竞争性的社会培训机制，通过政府购买和对培训实施补贴等形式，提高培训效果和就业率。通过立法规定职工带薪最短培训时间。

      (六)改革国企工资和非工资劳动报酬管理制度

      加强国企工资总额管理，控制非工资劳动报酬比重。建立健全上市国有企业的工资发放和企业年金等员工福利的信息披露制度，完善国有企业高级经营管理人员薪酬监管制度。公益性国企可参照公务员工资建立国企高管工资制度。打通国企人员内外部合理流动的通道，公开招考入职，强化国企与非国企、机关事业单位人员流动渠道，并形成规范化的流动制度。

      (七)完善政策性员工福利制度

      巩固和扩大住房公积金缴交覆盖面，严格控制缴存额度，以缴存余额配比贷款额，控制贷款次数及使用方向。积极研究打通住房公积金制度和养老、医疗等社会保障项目间的统筹，形成“多功能集成”功能效应。在企业年金制度发展方面，进一步推进中小企业年金集合计划，对中小企业给予更宽松的政策和更优惠的税率。

      (八)健全政府对劳动报酬的宏观调控手段

      建立规范稳定的全社会工资指导制度。加强对不同职业间合理工资差距的研究，综合考虑国际比较和基本国情，定期发布不同职业的工资指导线，引导逐渐挤出不同所有制、不同行业间的不合理工资差距。建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度，指导集体协商谈判。规范津贴补贴制度，重点是提高特殊和艰苦工作环境人员的津贴水平，降低公务员津贴补贴在工资收入中所占比重。完善宏观调控法律手段，制定各种必要的分配规则，如最低工资制度、工资支付保障制度等。

      该标题为《改革》编辑部改定标题，作者原标题为《着重保护劳动所得提高劳动报酬比重》。

      ①除特别注明，本文数据均来源于相关年份《中国统计年鉴》。

      ②即只考虑雇员劳动报酬，不包括自雇劳动者的劳动报酬。[1]

      ③非工资劳动报酬主要包括：各种福利费、各种补贴、劳动者应付的社会缴款以及单位为劳动者缴纳的社会保险费等。非工资劳动报酬可以是货币形态，也可以是实物形态；可以是当期领取的，也可以是未来某一时期领取的；可以是国家政策规定的，也可以是企业自主设置实施的。需要注意的是，非工资劳动报酬不等于职工工资外收入，工资外收入的范围更广，还包括非劳动报酬收入，如股息、利息等财产性收入。

      ④根据住房与城乡建设部数据，2011年9月，全国住房公积金的缴存人数是9100余万人，其中政府机关和事业单位的公积金缴存人数为6100多万，广大非公企业缴纳比例不足20%。

      ⑤虽然国家规定住房公积金占职工工资收入的比例为5%～12%，但很多城市规定的上限仍然高于12%，如济南规定为15%。

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