人力资源是企业发展的动力源，本文主要内容关键词为：企业发展论文,人力资源论文,力源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人是生产力中最活跃的因素，企业的生存与发展，最根本的因素是人力资源。其他资源的作用大小和效用高低，关键取决于人力资源。人力资源得到合理利用、人力资源的作用得到有效发挥，其他资源利用的有效率就高，企业就能获得稳定、健康、快速的发展；反之，人力资源没有得到高度重视和充分利用，那么，其他资源的利用有效性就要大打折扣。所以，人力资源是企业的第一资源，是企业中最宝贵的资源，是企业发展的动力源。
人力资源开发要创新机制
创新机制是加强人力资源开发的第一步，是搞好人力资源开发的前提。没有好的机制作保障，人力资源开发要么流于形式，要么就只有依靠贤明的企业领导人，这显然不利于搞好人力资源开发、挖掘人力资源潜能、发挥人力资源作用。所以，创新机制对于搞好人力资源开发至关重要。
创新机制要把握适时原则，即要选择恰当的时间，把握好创新的时机。一般来说，下列情况是进行机制创新的最佳时期：(1)获得重大发展契机、取得殊荣及调资时。此时是鼓舞人心、激发士气的最好时期，员工精神振奋，心情舒畅，进行机制创新容易为其所接受。(2)外部环境发生较大变化时。外部环境发生变化，客观上要求采取相应措施应对变化，此时进行机制创新，员工也容易接受，实施效果会比较理想。(3)面临困难或危机时。此时要求企业和个人共同面对挑战，员工对企业此时进行的机制创新容易理解，也易于实施机制创新。
而处于下列情况时则不宜进行机制创新：(1)企业领导人变动时。此时，新领导刚上任，一方面是新领导对新工作还不熟悉，特别是从外单位调入的新领导，客观上需要新领导对新的工作环境、新的工作岗位进行了解、熟悉，这需要一定的时间；另一方面是新领导与员工之间还需要感情磨合、性格磨合和习气磨合，这是最重要的一个方面，如果这方面的工作未做好，新领导的业务工作将很难开展。所谓“新官上任三把火”，在实际工作中往往是行不通的。(2)工作任务繁忙时。一般来说，年初和年末工作最繁忙，如果此时进行机制创新，将会影响正常的工作。(3)调研还不充分时。考虑企业过去的发展历史，从目前的实际情况出发，解决当前的实际问题，着力于长远发展，这几个方面是进行机制创新必须予以认真调查研究的。换句话说，进行机制创新必须兼顾历史、立足现实、着眼未来。(4)舆论尚未启动时。不管进行何种创新，总是要先进行舆论宣传，先造声势，以期获得广大员工的理解、支持和积极参与。可以说，舆论启动是创新工作的“先锋”。
创新是继承、发扬、创造、更新的有机统一，是扬弃与革新的集中表现。因此，创新机制主要包括四个方面：一是要把已有的被实践证明是行之有效的管理思想、管理办法、管理制度、管理模式、管理风格等承接过来，并充分利用；二是要对已经过时的、不得人心的、失去作用的管理办法、管理制度等进行剔除；三是要对作用不大、提法不科学或不合时宜、有缺陷的管理办法、管理制度进行修改、补充和完善，使其提法更准确、内容更丰富、作用更明显；四是要根据形势变化和现实状况，适时地变更结构，着力打造有利于人力资源开发的组织框架。
人力资源建设要稳定政令
稳定政令是企业搞好人力资源建设的重要环节。政令不稳定，容易使员工丧失对领导的信任，政令变动太频繁，容易使员工人心惶惶，这显然不利于搞好人力资源开发，也不利于维护稳定的大好局面。
稳定是相对稳定，不是绝对稳定，是辨证的稳定，不是片面的稳定。是在继承、坚持和创新前提下的稳定，没有继承，稳定就缺乏基石；没有坚持，稳定就缺乏基础；没有创新，稳定就缺乏保障。当然，没有稳定，继承就失去作用，坚持就失去目的，创新就失去意义。因此，稳定政令有三项基本要求：一是要保持政令的连续性，切忌“一朝天子一个政”；二是要保持政令的稳定性，切忌“朝令夕改”；三是要保持政令的畅通性，切忌“中阻现象”的发生。与此相适应，稳定政令有两项基本内容：一是把好的、哪怕是几年甚至几十年以前的规章制度和管理办法坚持下去，不轻言废弃；二是把经过认真研究、为广大员工普遍认同的管理制度坚决贯彻下去，不轻言变更。
人力资源配置要协调关系
在企业人力资源的实际工作中，协调关系是最细致、最繁琐、最费心的工作，然而，这项工作又不得不做，而且必须做好。这是因为，关系搭配不合理、关系未理顺、关系不和谐必然会影响员工的心情、影响员工能力的发挥和潜能的挖掘、影响人力资源的开发和建设。
需要注意并处理好的关系有：(1)工作关系，即企业各个部门的业务工作、各个岗位的职责范围，一定要界定明确、划分清楚，切忌不明不白、混淆不清；(2)人际关系，即上下级之间、各个员工之间关系要和谐，要做到大事讲原则、小事讲风格，工作上互相帮助、生活上互相照顾；(3)能力关系，即员工的专业知识、工作能力及个人爱好的搭配与组合要基本合理，特别是不能把工作能力差异太大、个人爱好截然相反的员工安排在一起；(4)性别关系，即男女员工的搭配要基本合理，一般地说，一个车间、一个科室、一个攻关队不宜是“清一色”的男员工，更忌讳“清一色”的女员工，所谓“男女搭配，干活不累”的说法是有科学的生理学依据的。
人力资源管理要动静结合
俗话说：“流水不腐、户枢不蠹”，这一说法所内涵的基本原理同样适用于人力资源开发。员工在一个岗位工作的时间长了，就容易产生麻木心理和倦惰心理，失去进取意识和创新精神。这对于开发人力资源潜能、发挥人力资源作用显然是不利的。因此，进行人力资源开发应坚持动静结合、以动为主的原则。此处的“静”即是人与物、事搭配完成后应保持基本不动。之所以如此，乃是因为人、物、事搭配完成后，有一个磨合期，或叫适应期，只有通过这一时期，人才能完全了解该事（物）的性质、该工作的职责要求，才能由不熟悉变为熟悉，工作才能由不熟练变为熟练，才能提高工作效率、工作质量和工作成效。因此，这一时期是必需的。此处的“动”包括五个方面的内容：一是每年要适当地增加员工的工作内容；二是要逐步提高对其工作的要求；三是要逐步增加员工的工作难度；四是选择恰当的时机使员工之间互换岗位；五是对有修养、有能力、有实绩、有潜力的员工实行提拔重用。这种动，是调动员工工作积极性、主动性和创造性的重要举措，是挖掘其工作潜能的重要途径，可以使员工永远处于一种挑战状态，使员工始终充满工作热情，鼓足工作干劲。
人力资源挖掘要讲究艺术
讲究艺术是指企业领导人在人力资源方面的工作艺术、领导艺术。在任何一个组织中，领导就是一面旗帜。这面旗帜是否具有吸引力和感召力，除了领导自身是否具有高尚的思想品德、高深的政治修养和高远的战略思维外，还有一点就是领导是否具有高超的领导艺术。这四个方面是一个优秀的领导干部所必须具备的基本素养。尤其是领导艺术，从某种角度讲，是前三个方面的具体表现，也是搞好人力资源开发的关键。不讲究领导艺术，或者领导艺术差，前面所做的工作，包括创新机制、稳定政令、协调关系、变动工作就失去可靠的保障，使前面所做的工作成为无用功，就难以挖掘人力资源潜力、发挥人力资源作用。
在实际工作当中，讲究领导艺术主要包括：(1)倾听的艺术。领导要乐于倾听员工的意见和建议，甚至是牢骚和怨言。通过倾听，不仅能缩短领导与群众的距离，同时，领导还能获得许多信息，获知群众的所思、所虑、所顾和所盼。倾听态度要认真，面色要和善。(2)讲话的艺术。领导在讲话之前一定要仔细掂量，反复斟酌，未思考成熟的话不讲，难兑现的诺不许。(3)指挥的艺术。领导不能瞎指挥，最好在指挥之前听听下属的意见，有的时候应尊重下属的看法。(4)决策的艺术。决策一定要科学、合理，一方面既要有超前的意识，另一方面又要考虑当前的实际。(5)管理的艺术。管理一定要宽严结合、刚柔并济，切忌走极端。与此同时，对不同的管理对象应采取不同的管理手段和方法。(6)用人的艺术。成也在人，败也在人。用对了人，用好了人，就能促进社会经济健康而又快速的发展，反之则会导致社会经济停滞不前甚至倒退。因此，对于领导来说，识人、选人、育人、用人应是头等大事，它关系着企业的兴衰成败。
总而言之，只有把人力资源用好用活，企业才能充满动力，才会有大发展。
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