从整合运作上谈创新企业继续教育机制，本文主要内容关键词为：继续教育论文,机制论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中共中央关于“制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议”指出，当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。同时要求，完善继续教育制度，逐步建立终身教育体系。全国人事厅局长会议特别强调要强化继续教育工作。企业是国民经济的细胞，也是我国继续教育工作的重点领域。新世纪伊始，中国“入世”后企业如何利用机遇和接受挑战，涉及到方方面面，而进一步强化和完善对专业技术人员、企业管理人员的继续教育，是一个重要方面。本文试从人本管理、人才开发、继续教育的整合运作上，对创新企业继续教育机制作些探讨。
一、落实“以人为本”管理理念，把人才开发列为企业发展要素
美国兰德公司最近有种认识，认为社会用以控制、指导、塑造或调节某种活动的机制，或一种努力，就是管理。现代企业的管理，不但有合理的法人治理结构，投资人、经营者、劳动者之间责权利关系明确，而且内部管理形成体系、形成制度。1897年“泰罗制”兴起了以“科学管理”取代“经验管理”的一次革命。在人类步入二十一世纪之初，企业管理除了人们已经注意到的信息化、系统化、价值化，还有一个极其重要的影响力就是人本化。
孟子曰：民为贵，社稷为次，君为轻。以人为本的理念，是现代人才人事管理理论和中华民族优秀文化传统的结合。现代人本管理理论认为，组织的根本是人，组织是由人构成的，组织的活动根本上是人的活动。新世纪的企业管理，注重平等、尊重、创造和依存，是以人为本的管理，是从科学走向科学融合艺术的管理。
企业以人为本管理理念的体现是多方面、多层次的。主要有：一是动态管理。其特征是员工状态相对稳定，员工素质能较为快捷地适应市场变化。二是生态管理。员工处厂如处家，受到关爱，同时企业文化氛围较温馨和美。三是心态管理。明代学者宋濂对朱元璋说：“得天下以人心为本。”管理人员、专业技术人员和其他员工参与企业改革，为提高企业效益共同努力。上述三态管理，改变了过去静态管理的模式和习俗，实践证明行之有效。国内著名企业把“以人为本”的理念具体化，事例很多。联想集团，“办公司就是办人”；长虹集团，“尊重每一个人”；平安保险公司，“员工参与管理”；小天鹅集团，“情系职工，依靠职工”。
由上所述，以人为本的管理理念，是哲理、方略、对策的综合映现，均具体落实到人。专业技术人员是企业发展的栋梁，是工人阶级的一部分；工人阶级是企业的主人。包括企业管理人员在内的全体员工，共同为企业改革与发展作出奉献。企业改革与发展诸多要素中，根本的就是人才资源开发。
二、落实“人才开发”发展战略，把继续教育列为企业投入要素
法国《回声报》认为，我们已经进入人才时代，企业的价值取决于它的人才。美国《商业周刊》认为，二十一世纪的企业将通过知识赚钱。因特网改变了企业运营的方方面面，创造就是发展和财富的唯一源泉，人力资本是唯一的资本。众多专家指出，在农业经济中主导要素是土地，在工业经济中主导要素是资金，在知识经济中主导要素是人才。
人才、人才资源、人才资源开发，不是舶来品，而是邓小平理论的核心内容之一。他说：“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。”早在1983年3月2日，邓小平同志在视察江苏等地后就提出：“智力开发是很重要的。我说的是包括职工教育在内的智力开发。”
知识经济正在引起企业生产经营的革命。企业生产出知识主导型产品，需要人才；创造信誉、名牌、形象，需要人才；技术创新体系的建立，需要人才。中国在加入WTO后，早期将面临产业结构的调整和升级，这就影响到教育结构，影响到就业结构，影响到人才结构。我国是在经济全球化、科技革命迅猛发展和社会稳定发展的情况下“入世”，人才结构调整既是人才开发发展战略的热门话题，也是企业发展战略的热门话题。
企业人才资源开发发展面临很多课题。主要涉及：一是对企业专业技术人员、管理人员科学合理地评价、使用，发挥作用。潜质的挖掘、资质的发挥、素质的提高，结合起来考虑。二是发挥企业人才群体的整体效应，消除或缓解企业人力资源的浪费积压，调剂短缺。三是驱劝形成企业人才成长的氛围。企业生产、经营活动繁忙，把人才开发真正摆到议事日程上来还有个过程。四是在企业各种投入要素中，知识资源的地位和作用将日益显现。对知识的投入具体体现在人才培养、智能开发、创造发明等方面。因此，要把继续教育列入企业投入要素，以实实在在地体现人才开发发展战略。
由于知识资源、人力资本具有可重复性、辐射力强等特点，继续教育、员工培训在国外企业倍受重视。据介绍，近几年，美国制造业员工培训费用年均增长率在18%以上。IBM在美国本土每年进行130万人次的继续教育，费用每年1亿美元。美国对企业用于继续教育的活动和工作费用实行免税政策。日本有的企业在职人员教育经费占销售额0.2%，占利润0.3%。日本90%以上的企业都从财力上支持自己的员工参加不同类型的继续教育和培训活动，有效率约为80%。
国内企业有的不重视对继续教育的投入；有的投入后因人员“跳槽”而感到“赔了夫人又折兵”；有的重视投入，并重视投入的实际效益。武钢集团1992年对继续教育投入12.5万美元，获益380万美元；1996年对继续教育投入19.4万美元，获益430万美元。企业对继续教育的投入，一是解决认识问题，肯不肯投入，投入多大；二是解决效益问题，在哪些方面投入，对企业发展又有什么帮助；三是解决评估问题，投入产出按什么指数进行统计分析，才最有说服力。
三、落实继续教育机制创新，把课程革命列为企业文化要素
在继续教育活动中，科目指南的作用正趋于被认识、被认可、被接受。实际上，企业继续教育无论采取哪种形式，即或是在网，或是在堂（讲授）；或是在学（自学），或是在研（研讨），都还有一个课程开发和编制的问题。在强调人本管理、人才开发的如今，在强调企业文化、企业形象的如今，从一定意义上讲，转变观念、创新机制，推动继续教育深入发展，课程革命纳入企业文化诸要素之中可谓是关键一环。
国外有的企业，如意大利菲亚特集团，在过去十年对新聘用的大学生，用不少于五个月时间，设置营销、计划、生产、管理、人事、信息、计算机等七门课程，进行入厂后继续教育。目前正把工艺、生产、销售结合起来准备进一步革新和优化课程。国内有的企业，如天津市的国防工业口企业，长期坚持开设创造论课程，上海市的企业（如上海石化集团）开设开发主修、自修、活页、讲座四个系列的课程，并编制相应的继续教育教材。
归纳国内外各企业的做法，深化继续教育，革新培训课程，基本思路有如下几点：第一，市场需要和个人发展的结合。《论语·宪问》：子曰，古之学者为己，今之学者为人。孔老先生原是批评当朝人员学习是为了做样子给别人看，表扬过去人员学习是为了提高自己本领。借用此话，改其内涵，继续教育在课程设计时要把为己（提高自身素质）和为人（企业发展）融合起来，并不偏颇。第二，充分利用先进技术手段，把最新信息、动态等企业急需的教育资源输向企业管理人员和专业技术人员，倡导知识模块、动态课程，在继续教育中体现“新”的精神。第三，重视创造能力的发挥和培养。美国工程师弗·帕森提出职业指导之要素是：应清楚了解选择职业者本人的应变、能力、兴趣、局限及其他特性；选择职业者成功的条件及所需知识；不同岗位的优势、不利和补偿；上述两者的平衡。而更多专家指出，要素中最重要的是创造思维、创造品格、创造能力和创造精神。第四，开发兼顾业务性（工程、经营、财务等）、知识性和实用性调配的课程。美国科罗拉多大学公共事务研究院对高年级管理人员的培训课程由三个模块组成，一是技术性课程（统计、分析、信息、电脑等），二是心理性课程（伦理、心理、协调、交际等），三是思维性课程（质量、管理、战略、变革等）。
创新体系是一种创造、分配知识的体系。我国企业继续教育的课程革命，也是一种创新，是将新知识、新理论、新技能、新方法、新信息以创新的形式，导入企业文化建设，导入企业经营活动，使之转化为有重要价值的人才资源增值和人才竞争能力的提高。有必要融入继续教育的课程宜增加如下方面：企业文化本身的价值和企业形象、企业价值观；管理人员和专业技术人员心理训练、心理适应、心理症状；管理人员和专业技术人员的行为规范。
继续教育的机制是很复杂的，本文只就以人为本（解决人才开发的认识）、人才开发（解决经费投入的落实）、继续教育（解决课程编制的创新）三者结合，整体运作上，发表一些意见。中央要求我们“认清形势、坚定信心，统揽全局、把握重点，狠抓落实、乘势前进”。企业继续教育的事业，也会乘势前进，求得更好发展！