劳动合同若干法律问题的思考，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,法律问题论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。由于我国《劳动法》制定和颁布时间较早，《劳动法》关于劳动合同的不少规定与现实的劳动用工情况已明显不相适应。为解决在劳动合同实践中发生的很多无法可依的问题，各地已先后制定了调整劳动合同关系的地方性法规，但这些规定内容不统一。所以，制定一部全国统一的专门调整劳动合同关系的《劳动合同法》已成为当务之急，并已被列入十届全国人大的立法计划中。实践中大量使用的口头劳动合同的效力问题，以及用人单位终止劳动合同对劳动者的补偿问题，是涉及用人单位和劳动者利益的重大问题。加强对此类问题的立法研究，对维护当事人，特别是维护在劳动合同关系中处于弱势地位的劳动者的利益有着重要的意义。
一
在理论上，签订合同通常可以有口头和书面两种形式，由于劳动合同履行期限一般较长，合同内容较复杂，为明确当事人在合同履行期间的权利和义务，我国《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。
虽然法律要求劳动合同采用书面形式，但在实践中口头合同仍大量存在。据《重庆晚报》报道，重庆市劳动保障局2004年在全市范围内开展的一次维权检查中发现：被调查的5584家用人单位中，未与职工签订书面劳动合同的有2010家，占了36％。[1] 对于口头劳动合同的法律效力，我国《劳动法》及地方性法规均未作明确规定。理论上存在这样两种观点：其一，口头劳动合同不具有法律效力。这种观点认为，由于口头形式不符合《劳动法》关于劳动合同形式要件的规定，因此，根据《劳动法》第18条关于“违反法律、行政法规的劳动合同”无效的规定，应认定口头劳动合同无效。其二，证明事实劳动关系存在的口头劳动合同成立，在不违反劳动合同其他有效要件的情况下，应为有效合同。
笔者同意第二种观点，理由如下：
(1)法律规定劳动合同采用书面形式的目的，一是在当事人履行劳动合同时有所依据，二是在劳动者与用人单位发生争议时有据可查，以便于分清责任。如果当事人虽无书面劳动合同，但能够提供证据证明事实劳动关系的存在，则当事人的基本权利和义务至少可以根据法定劳动基准确定。如果用人单位与工会签订有集体合同，也可以根据集体合同确定当事人的基本权利和义务。因此，仅因劳动合同未采用书面形式便确认该合同无效，显然不符合劳动法规定形式要件的目的，不利于保护劳动者的利益。
(2)我国《合同法》第36条规定：“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。”这一规定实际上是对合同形式要件的一种变通性规定，其理论基础是尊重当事人的意思自治，坚持公平原则。《合同法》作为调整合同关系的一般法，在《劳动法》对口头劳动合同的效力规定不清时，应可以适用于劳动合同。
(3)书面劳动合同虽然具有较高的证明力，但从国外的有关规定来看，各国对劳动合同的形式要求并不严格，一般并不把书面形式作为合同生效的要件。如英国、日本等国劳动法均未要求劳动合同必须采用书面形式。在德国，法律对劳动合同的形式原则上不作限制，当事人对重要的劳动条件，如劳动合同的起止时间、履行劳动义务的方式、支付劳动报酬的数额等，口头协商即可。如果没有对劳动报酬进行协商，劳动合同同样有效，只不过雇主有义务支付惯常的报酬，如果雇主所属行业有统一适用的集体合同，则确定报酬时以集体合同为准。[2] (P85)法国劳动法虽然要求定期劳动合同必须以书面形式订立，并且要详细说明订立合同的理由，但如果当事人未采用书面形式，则视为不定期合同。[2] (P205)
(4)将能证明事实劳动关系存在的口头劳动合同认定为无效，不利于保护劳动者的利益。目前，《劳动法》虽未明确规定口头劳动合同无效，但还是认为其在形式上存在瑕疵。根据《劳动法》第98条的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的法律后果，一是由劳动保障行政部门责令改正，二是对因此给劳动者造成的损害进行赔偿。前一个法律后果，除非劳动保障行政部门主动对用人单位的劳动合同订立情况进行检查，否则，劳动者是很难享受其利的。因为如果劳动者向劳动保障行政部门投诉用人单位不签订书面合同，很可能会失去工作机会。后一个法律后果，根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(1995年)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(1995年)的规定，用人单位对因此给劳动者造成的损害赔偿范围主要包括劳动者工资收入的损失、劳动者劳动保护待遇的损失、劳动者工伤、医疗待遇的损失等，而用人单位应为劳动者提供的养老保险和失业保险等损失并未包括在内。在实践中，由于维权成本高，加之配套的社会保险制度不健全，受损劳动者特别是农民工真正能取得法定补偿的很少。
此外，为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，有些地方性法规增加了行政罚款措施，但行政罚款如果不与“责令限期改正”并列使用，其督促作用仍很有限。
口头劳动合同内容认定中，最大的问题是劳动合同期限的确定。目前，口头劳动合同主要产生于两种情形：一种是自始即未采用书面形式，即劳动者最初进入用人单位工作时便未与用人单位签订书面劳动合同的情形；另一种是原书面定期劳动合同期限届满后，用人单位未与劳动者书面续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作的情形。
对于前一种情形，如果口头劳动合同被视为无效，则从理论上看当事人当然可以随时终止事实劳动关系。由于是否采用书面形式，其决定权主要掌握在用人单位手中，这就在客观上使用人单位享有了随时解雇劳动者的主动权，明显不利于保护弱势劳动者的利益。为维护劳动者利益，有些地方性法规对用人单位解除口头劳动合同作了一定限制。比如《北京市劳动合同规定》(2002年实施)第23条规定：“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。”《辽宁省劳动合同规定》(2004年实施)第10条规定：“补签的劳动合同，以劳动关系形成之日为起始日，合同期限自补签字之日起不得少于六个月。”从上述规定可以看出，虽然现有的地方性法规对劳动者的保护期限最长不超过一年，但其对劳动者的保护比《劳动法》还是进了一步。
对于书面定期劳动合同到期后未续订而劳动者继续在原单位工作的情形，其期限的确定《劳动法》未予规定。为指导司法实践，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年)第16条对此作了一个解释：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”虽然该解释对“原条件”是否包括原合同期限表述不清，但从“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”的规定来看，应该不包括原合同期限。2001年11月，劳动和社会保障部办公厅在《关于对事实劳动关系解除是否应支付经济补偿金问题的复函》中进一步对此作了解释：“合同期满后形成的事实劳动关系并不等于双方按照原合同约定的期限签了一个新合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”显然，这样的解释不仅不利于保护劳动者，反而助长了用人单位在劳动合同到期后不再续订劳动合同的气焰，因为不书面续订劳动合同，用人单位可以随时终止合同。
目前，口头劳动合同关系在全国各地普遍存在，虽然与用人单位法制观念淡薄有关，但最根本的原因是现行劳动合同立法在制度设计上不合理，导致在很多地方的用人单位采用口头形式与劳动者建立劳动关系时既可以减少社会保险支出，又可以享有即时解除合同权。如果劳动保障监察执法不力或劳动者无法举证事实劳动关系的存在，用人单位甚至可以不支付任何补偿。趋利的本性使用人单位尽可能扩大口头劳动合同的适用范围。
书面劳动合同对保护劳动者的作用是毋庸置疑的。那么，如何使用人单位自觉使用书面劳动合同呢？笔者认为，要解决这一问题，除了要加强劳动保障监察之外，还应根据我国《合同法》和国外有关劳动合同形式的规定，对我国劳动合同形式的规定作如下修改：(1)劳动合同应当采用书面形式。当事人未采用书面形式，但劳动者有证据证明已向用人单位履行了劳动义务，用人单位已经接受的，即当事人能证明事实劳动关系存在的，应确认当事人之间的劳动合同关系成立。(2)因用人单位原因导致劳动合同未采用书面形式的，该口头劳动合同应视为无固定期限的劳动合同，用人单位不得随意解除。考虑到有些劳动者可能为了跳槽方便而不愿意与用人单位签订书面劳动合同，为维护用人单位的合法利益，法律应规定，因劳动者一方原因未采用书面形式的，此类劳动合同用人单位可以即时解除，但劳动者一方应提前30日预告方能解除。(3)劳动报酬、劳动条件等劳动合同内容不能确定的，用人单位应按照本单位内部集体合同或同行业同类工种的一般劳动报酬标准和劳动条件等执行，不得低于当地最低工资标准和法定劳动条件。(4)用人单位应自招用劳动者用工之日起一周内与劳动者签订书面劳动合同。对劳动者已经提供劳动，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，同时按未签订劳动合同的人数对用人单位处以每人一定金额的罚款，并对用人单位负责人处以一定金额的罚款。(5)因用人单位原因导致劳动合同未采用书面形式，对劳动者造成损害的，用人单位应当依法承担赔偿责任。其损失范围包括劳动者工资收入的损失、劳动者劳动保护待遇的损失、社会保险和福利待遇的损失等，原则上不低于有书面劳动合同的劳动者。
二
对于劳动合同解除与终止的关系，在理论上学者们存在不同的认识，究其原因是学者们对解除与终止的含义存在不同的理解。
一种观点认为，合同的解除有广义和狭义之分。狭义的解除主要是指合同在尚未履行或尚未全部履行的情况下，终止合同效力。广义的合同解除，还包括合同的终止。合同的终止，是指基于狭义解除以外的一定法律事实结束合同权利义务关系的情形，如抵消、混同等。[3] 根据此种理解，广义解除便成为终止的上位概念，同时狭义解除则成为与终止并列的概念。我国《劳动法》在规定劳动合同的解除与终止时便采用了此种观点，将劳动合同的解除与终止并列规定。
另一种观点认为，合同的解除只应从狭义上理解，并将它作为终止的一种情形，因此，终止应是解除的上位概念。[4] 我国《合同法》便采用此种观点，将解除作为合同终止的情形之一。
笔者认为在劳动合同立法上应采用第二种观点，理由有二：其一，从词义上看，终止的内涵大于并可包含解除。根据我国《辞海》的解释，“终”有“最后、结束、末了”之意，“止”有“停止”之意。前者有较强的客观性，代表的是一种客观情况。后者则可以有一定的主观性，代表一种主观愿望。因此，两者结合组成的“终止”一词，在合同中既可以表示具有较强客观性的合同到期自然结束，也可以表示具有一定主观性的合同提前解除。“解除”在《辞海》中只有“卸去、消除”之意，具有较强的主观性，属于人为干预下的提前结束，其内涵小于终止。其二，劳动法关于劳动合同解除与终止含义的界定应与《合同法》相统一。《合同法》是我国调整合同关系的基本法，劳动合同虽然有不同于一般民事合同的特殊性，但在基本概念的理解和使用上应与《合同法》保持一致。
此外，将解除的含义区分为广义和狭义两种理解，在不加说明时很容易导致人们理解上的混乱，而第二种观点则不存在上述问题。因此，在劳动合同立法上应统一采用第二种观点。
通常，用人单位解除劳动合同的原因总体上可以分为两个方面：一是劳动者方面的原因。比如，劳动者严重渎职或失职，违反劳动纪律，不能胜任工作等。二是用人单位方面的原因。比如，企业经营困难、破产整顿、转产及其他经营需要等。
对于前一种情形，当雇主依法解除劳动合同时，除法国等少数国家要求雇主在解雇无过错的雇员时应支付少量辞退补偿金外，美国、英国、德国、日本等国的劳动法均未要求雇主向雇员支付辞退补偿金。雇员失业的救济主要是通过建立社会保障制度，逐步扩大失业保险的覆盖面来解决。比如在美国，从1932年威斯康星州政府正式通过美国第一部失业保险法以后，失业保险制度便逐步在全国各州普及。1935年，联邦政府颁布社会保障法，明确规定雇用8人以上人员的雇主应为雇员缴纳失业补偿税。1956年，征税范围扩大到雇用4人以上人员的雇主，但公用事业及非营利性机关人员、临时劳动者、慈善教育机关团体的被雇人员、看护业的工作者及18岁以下的报童等除外。在美国，大多数州规定保险失业补偿税由雇主负担，少数州规定由雇主、雇员双方共同负担，而雇员只负担雇主的一半。由于雇主已普遍为雇员缴纳了失业补偿税，所以在依法解除合同时，法律不要求雇主再向雇员支付补偿金。但如果雇主违反法定条件或法定程序解雇雇员，且当事人不愿意继续保持劳动关系时，雇主则应向雇员支付补偿金。[2] (P387—389)可见，雇主解雇补偿金的支付遵循的是过错责任原则。
对于后一种情形，各国的规定则有所不同。有些国家仍采取不支付补偿金的做法，比如美国、德国和日本等。但也有些国家对裁员做了例外的规定，要求雇主支付一定补偿金。比如英国法律规定：“雇员被同一雇主连续雇用超过两年的，被解雇时可以获得法定的裁员支付，其数额取决于其年龄、被连续雇用的期限以及周工资标准，可计算的最长雇佣期为20年。”[2] (P40)法国法律规定，少于50人的企业，1个月内10人以上的经济性裁员，企业应与国家和工商部门就业协会之间签订一份安置被裁减雇员的协议。根据该协议，雇员在最初的6个月可以享受等待安置津贴，在这6个月中，雇员接受职业指导和培训评价，并可接受最长为300个小时的职业培训。6个月以后，仍未得到安置的，即开始领受失业救济金。50人以上的企业，1个月内10人以上的经济性裁员，企业应提供关于“社会性计划”的情况，即提出减少裁员或重新安排工作的措施。[2] (P214)
在计划经济时期，我国的企业不是独立的商品生产经营者。其生产经营和劳动用工均由国家统一计划。在劳动用工方面，国家实行的是“低工资、高就业”的政策，固定工制使已就业的劳动者一般不存在失业问题，企业对劳动者的医疗、养老等问题一包到底，劳动者的工资主要用于维持劳动力的生产和再生产，工资中不包含失业及其他社会保险费用。20世纪80年代初，随着我国经济体制改革的深化，企业逐步成为独立的商品生产经营者。在优胜劣汰的市场竞争机制的作用下，不仅劳动者存在失业的风险，企业自身也面临着破产的危机。为既减轻企业包揽劳动者失业、养老、医疗等费用的沉重负担，又减少劳动者的后顾之忧，1986年7月12日，国务院发布了《国营企业职工待业保险暂行规定》，职工失业保险制度在我国开始建立。随后，以城镇劳动者养老保险、失业保险和医疗保险为重点的社会保险制度改革在全国范围内逐步推行。1994年制定《劳动法》时，由于我国职工失业保险制度尚处在推行初期，并只适用于国有企业，覆盖面较窄，加之劳动者失业后再就业渠道不畅，较低的失业补偿水平尚不能解决劳动者失业后的基本生活保障和再就业的基本需要。因此，我国《劳动法》规定，用人单位在下列情况下依法单方通知解除合同时应向劳动者支付辞退补偿金：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；(4)用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
从上述规定可以看出，我国用人单位辞退补偿金的支付遵循的是严格责任原则，除劳动者有严重过失外，用人单位依法单方通知解除合同，也应向劳动者支付补偿金。
笔者认为，在经济体制改革初期，在很多用人单位未给劳动者办理失业保险的前提下，法律要求用人单位在解除劳动合同时向劳动者支付一定的经济补偿，具有一定的合理性。但目前继续实行这一制度对用人单位来说已明显不公平，因为1999年国务院发布实施的《失业保险条例》，已将失业保险制度的适用范围扩大到我国所有城镇企业、事业单位，用人单位在为劳动者办理了法定社会保险并承担了相应的费用后，在依法解除劳动合同时再向劳动者支付辞退补偿金，实际上就为辞退劳动者承担了双份的责任。有鉴于此，笔者认为，为提高我国企业的国际竞争力和用人单位依法解除劳动合同的自觉性，应参照国外实行市场经济体制国家的做法，改革用人单位解除劳动合同支付辞退补偿金的条件，对因劳动者方面的原因导致用人单位解除劳动合同的情形，实行过错责任原则，即用人单位只有在劳动合同的解除中存在过错，且劳动者不愿意继续保持劳动关系时，才应向劳动者支付辞退补偿金。如果用人单位依法与劳动者解除劳动合同，则无需向劳动者支付辞退补偿金。劳动者的失业救济主要由失业保险制度、大力发展和完善各地劳动力市场以及就业保障制度来解决。对于因用人单位经营原因导致解除劳动合同的情形，用人单位仍应向劳动者支付辞退补偿金，因为劳动者不应承担用人单位经营中的风险。
当然，对于因未依法投保导致被解雇劳动者不能享受失业保险待遇的用人单位，法律仍应要求其为被解雇劳动者提供不低于正常失业保险保障水平的经济补偿，并规定由劳动保障行政部门给予其一定的行政处罚，以督促用人单位自觉为职工办理失业保险。
目前，我国用人单位解除劳动合同依法应支付的补偿金在性质上可以分为三种：一是劳动贡献积累补偿，即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已做贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般与劳动者在本单位的工资和工龄挂钩；二是伤病补贴，主要是对因患病或者非因工负伤而解除劳动合同的劳动者所给予的医疗补助，其数额一般与劳动者的工资和伤病情况挂钩；三是惩罚性补偿，即用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额补发经济补偿金外，还必须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。
结合我国经济发展水平和用人单位的实际情况，笔者认为，我国劳动法应建立一种以期待利益损失补偿为主，劳动贡献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的辞退补偿制度。由于后两种补偿适用条件比较特殊，对其支付在理论和实践中的争议较少，故本文仅就前两种补偿做一说明。
其一，期待利益损失补偿。因用人单位原因解雇或用人单位违反法定条件解除劳动合同给劳动者造成的最直接损失是期待利益损失，即劳动者失去了按原劳动合同的约定继续为该单位工作，并获取预期的劳动报酬的机会。期待利益损失在性质上属于因用人单位原因导致的劳动者的损失，根据公平或过错原则，用人单位应当对因为自己的原因给劳动者造成的损失给予赔偿。
由于期待利益损失补偿是对劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定的就业机会的经济补偿，所以，用人单位与劳动者解除劳动合同时，向劳动者支付的补偿金数额应当与被解除的劳动合同所剩余的未履行期限挂钩。有些学者认为采用补偿金数额与未履行期限挂钩的方法不利于保护老职工的利益，但这一问题完全可以通过提高用人单位解除老职工合同的条件来解决。对老职工实行特别保护是各国的普遍做法，比如，德国《联邦职员集体合同》第53条便对雇佣期限超过15年、年龄不低于40周岁的职员规定有特别的解雇保护措施，限制雇主对老职工的解雇。[5] (P120)期待利益损失补偿的具体给付标准，可参照原劳动部1994年发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定确定，即根据劳动者在本单位的工资和剩余工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。剩余工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。
其二，劳动贡献积累的补偿。如前所述，劳动贡献积累补偿在我国用人单位工资改革和社会保险制度普遍实施以前具有一定的合理性，它实际上是用人单位对劳动者个人承担失业风险的费用和部分应得劳动报酬的一种延期支付。但用人单位职工工资改革和社会保险制度普遍实施后，劳动者的薪酬结构有了较大的变化，各项社会保险的个人负担部分已列入工资，用人单位普遍建立了将劳动者的贡献与用人单位的经济效益联系在一起的工资、奖金等分配制度，劳动者在任职期间可以通过工资、奖金等方式取得应得的报酬。因此，在用人单位依法解除劳动合同时，法律再要求用人单位支付此种补偿已缺乏合理性。
由于我国各类用人单位的改革进程和劳动者就业时间不同，所以《劳动法》规定的劳动贡献积累补偿对在社会保险制度实施前已在该单位就业的劳动者应继续适用，即单位在与此类劳动者解除劳动合同时，仍应按单位工资改革和社会保险制度建立前的工龄给予法定的经济补偿，以弥补单位以前应支付给个人的失业等社会保险方面的费用。对于社会保险制度实施后就业的劳动者，用人单位不应再支付此类补偿。应当说明的是，由于劳动贡献积累的补偿是因用人单位原来实行的薪酬结构与现在不同导致的，因此，此种补偿金的支付仍应适用严格责任原则。
三
定期劳动合同确立的劳动关系在期限届满时是否续订具有较大的不确定性，不利于保护劳动者稳定就业。为维护劳动者利益，减少失业人员，不少国家在定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数上有较严格的限制，并要求用人单位在定期劳动合同期满终止时给予劳动者一定的经济补偿。比如法国劳动法规定，定期劳动合同只适用于下列情况：(1)雇员缺岗(休假)或劳动合同中止(患病或生育)或订立不定期合同的雇员尚未到岗时需有人替代；(2)用人单位临时增加的活动；(3)季节性工作，或由于工作性质的临时性特点、依行业惯例不适用不定期合同；(4)为有利于某类失业人员就业而订立的合同，如重新上岗合同等。定期合同期满可以续延一段确定的时间，续延的条件要在合同中或合同的附件中规定，并在合同期满前让雇员知晓。加上续延的时间，定期合同的总期限不得超过18个月。如合同的订立是为了替代某个雇员或为了完成紧急工程，则合同的总期限不得超过9个月。定期劳动合同终止时，雇主应向雇员支付不稳定就业补偿金，其数额根据雇员的报酬和合同期限确定，比例由集体合同或集体协定确定，一般为全部劳动报酬的6％。[2] (P204)
我国《劳动法》是在国有企业由固定工制向合同工制转变的过程中制定的，因此，为打破“铁饭碗”，《劳动法》对定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数基本没有限制，只规定劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。此外，定期劳动合同期满终止时，法律也未规定用人单位应对劳动者不稳定就业所造成的损失进行补偿，客观上使劳动者独自承担了“黄金年龄期”经过之后再就业困难的风险及损失，增加了劳动者的就业成本，这对于劳动者来说是明显不公平的。
我国人口众多，劳动力市场供过于求，就业形势十分严峻。虽然政府高度重视失业人员的再就业工作，并积极采取措施开辟就业渠道，但由于用人单位普遍采用一至三年的定期劳动合同，劳动者总处在不稳定的就业状态中，多次失业人员的不断出现，进一步加大了解决失业人员再就业问题的难度。
失业人员转岗需要进行新技术、新技能的培训，有的还需要一定的启动资金。目前，我国各地失业保险金的给付标准是按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的原则确定的，总体水平较低。此外，领取失业保险金的期限依法与缴费年限相连，比如《湖北省失业保险实施办法》(2002年实施)第24条规定：“失业人员失业前，所在单位和本人按照规定缴费时间满一年的，失业后发给三个月的失业保险金，以后每增加一年缴费时间，增发两个月的失业保险金，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。”而目前用人单位使用的定期劳动合同一般都在三年以下，所以职工失业后领取失业保险金的时间普遍不足一年。如果失业人员在短期内不能找到新的工作，微薄的失业保险补偿费用于维持失业人员的基本生活尚嫌不足，根本不可能用于失业人员的再就业培训。因此，我国劳动立法应借鉴国外的做法，在对定期劳动合同的适用范围、期限、续订次数做适当限制的同时，规定用人单位不愿续订定期劳动合同时，应向劳动者支付不稳定就业补偿金。这样既可以补充失业人员失业保险补偿费中再就业保障资金的不足，又可以引导用人单位自觉使用无固定期限的劳动合同。
不稳定就业补偿金的支付标准，立法机关可以根据劳动者再就业的基本费用、劳动者在用人单位的工作时间和工资水平确定。
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