摘要：随着企业优秀经营管理人才的不断涌现，对企业经营管理人才的培养、选拔和管理机制直接影响到企业的经营绩效，直接决定企业的未来发展。本文以国内企业人才开发为主线，通过分析企业经营管理人才培养和选拔的现实意义出发，通过对当前国内企业经营管理人才培养和选拔的必要性进行研究，再对当前国内企业经营管理人才培养和选拔中的现状以及存在的主要问题进行分析，最后以某公司企业经营管理人才培养和选拔为案例进行实证分析，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。
关键词：企业；经营管理人才；培养；选拔
一．企业管理人才培养和选拔的含义
（1）企业经营管理人才的概念界定
在学术界和实践界的概念中，与企业经营管理人才相近的术语非常多，如企业家、董事（长）、高层经理、总经理、首席执行官（CEO）、经营者等。在对企业经营人才给出一个人才学定义的时候，我们面临两大难题：一是纵向地看，达到什么层次的人算得上企业经营管理“人才”；二是横向地看，哪些类别的人可以进入企业“经营管理”人才的范围。
从层次（纵向）来看，企业经营管理人才概念性的定义可以界定为“在企业从事经营或经营管理，具有一定的经营或经营管理的知识和技能，能够进行创造性劳动，对企业发展起较大促进作用的人”。但要理解操作性含义，还必须联系横向分类。
从类别（横向）来说，企业“经营管理人才”包括两种人：一是“单纯”从事经营（类似单纯从事生产）的人；二是从事经营过程管理（类似生产管理）的人。在操作性概念层面上，“企业经营管理人才”还可以进行其他分类。如按决策权限划分，经营管理人才可以划分为：（1）董事人才。包括董事长、其他董事、董事会秘书。他们主要对企业进行经营方面的重大决策，即投资、融资、市场策略等，同时，也进行一些管理方面的重大决策，如高层经理人事决策、组织结构重大调整、重大政策制定等；（2）高层经理人才。总经理（或CEO），副总经理，总工程师等。他们一方面在战略层面上执行董事会的经营和管理决策，另一方面他们也会在董事会授权范围内，进行企业经营及其管理的日常重大决策和某些中短期重大决策。他们是经营过程管理的人才；（3）经营或经营管理专业人才。在大型企业，经营及其管理的某些职能分工给没有决策权的专业人员。例如有些公司会设立专司资本运作的机构，战略研究的机构，市场营销研究机构，这些机构的主要研究人员和某些运作人员都是具有专长的专业资深人士，他们对事关公司发展的重大事项进行研究，为董事人才和高层经理人才提供决策依据，甚至备选决策方案。一般说来他们没有决策权限，但他们要处理的却是非程序化的、事关企业发展的重大问题，他们不仅要有精深的专业知识，丰富的从业经验，而且更需要创造性思维。值得商榷的是，企业所有者中有一类人即企业监事会成员是否可称为“监事人才”可能会引起争议，因为按照人才概念中关于人才创造性特征的要求，监事人员的创造性不鲜明，他们更多情况下是按照有关的规定和程序行事，所需专业知识也有限，但事情又没有那么简单，因为在不同性质、不同规模以及不同的治理结构设计的企业中，监事的职责和所起的作用不尽相同，在有些情况下，他们的劳动也有创造性特征。
企业经营管理人才具备的能力：（1）经营能力。如领导组织能力，协调控制能力，环境适应能力等。（2）创新能力，包括识别机会及通过创新实现利润的能力。（3）承担风险和识别风险的能力，包括风险态度及识别风险并抵御风险的能力。
二．管理人才培养
（1）提高培养意识，强化管理人才培养机制建设
我们搞企业的一谈到企业管理，大家都知道，企业管理的四大要素是“器、物、德、道”。“器”为企业提供产品和服务的效用，“物”为企业生产产品和提供服务的基础，“德”为企业的规章和文化，而“道”则是源于企业管理者或企业家内心的根本价值取向和动力。作为一个企业管理者，如何把企业管理的这些事情做好，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，则是一个企业领导者永远考虑的一个重要问题。关键是要把管理人才的培养工作列入重要议事日程，作为一个长期任务来抓。要提高管理意识、加强人才培养机制建设，要下大功夫、花大力气，切忌纸上谈兵，做表面文章。在企业管理人才培养方面，始终以产品服务上水平、技术上水平、经济管理上水平为永恒主题，要和建立现代企业制度、加强全员人才队伍建设结合起来。建立合理的管理人才分配和用人机制，最大限度的调动管理人才的积极性，营造人尽其才、才尽其用的良好环境，使管理人才脱颖而出。
（2）突出培养重点，注重管理人才综合能力提升
在企业管理过程中，涉及更多的是与人有关的软因素，据统计企业管理人员70%～80%的时间是跟人打交道，因此对管理人员的培养，不同于专业技术干部，一定要重视其人际能力，如沟通能力、协调能力、冲突处理能力，以及独立解决问题的综合能力。之所以要强调人际和综合能力的培养和提升，是因为管理者的工作对象不仅有“物”，还有受心理因素支配的感情丰富的“人”，他们所应对的事情杂而广，在处理和解决问题时，一般要经过以下七个方面的完整过程：一是，发现问题。管理者在实际工作中往往面临的是头绪万端的复杂情况，他们必须首先找出存在哪些问题，这样才能知道自己任务的具体内容；二是，分清主次。一种管理情景一般包含着多种问题，想同时一起去解决是无效的，必须把这些问题按轻重缓急列出程序，首先找出主要矛盾，由此入手便能事半功倍；三是，诊断原因。即通过分析，找出问题产生的原因；四是，拟定对策。找出了问题的根源，就可以拟定解决的办法。为了避免片面性，至少要想出两种备选方案；五是，比较权衡。分析不同的备选方案的利弊、机会与风险，以及可能带来的收获、损失及其概率；六是，作出决断。经过以上步骤便可从中选出最有利的一种方案，作出决策；七是，贯彻执行。有了决策，便需要制定出可操作的具体行动计划，以付诸实施，把问题得以解决。
三．管理人才的选拔
（1）选拔的原则
企业发展需要大量的管理者，优秀或称职的管理人才有三个衡量标准:一是具有敬业精神，二是具有献身精神，三是有具有责任心和使命感。这些将决定管理者是否能完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担。因此，在选拔管理人才的过程中要坚持以下几个原则：1.管理者要具有踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。2.管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。3.企业领导要站在企业的立场上，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。4.管理者必须具有培养超越自己的接班人意识，具有承受变革的素质。5.企业对候选的管理者要进行深入的了解、沟通和考察。
（2）选拔的评估要素和制度
选拔管理人才，要进行认真的评估，评估时若只就整体状况做评价，很难操作也很难做到全面而准确。通常的做法是“德、智、能、绩”四种要素，要分别沿着这四个主要维度或方面去评估。这里就“德、智、能、绩”作以说明：
（1）德，是指人的品德。用人的标准是德才兼备，以德为先则是古代帝王也运用的原则。当然“德”还包括做事的原则性和是非观念，实事求是与踏实苦干的精神，诚实坦率与修养方面的品德。
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（2）智，是指意识，主要指专业知识。作为一名管理者，除了有一定专业技术知识外，还要有必要的基础知识、现代管理理论、政策法令知识和包括常识在内的广度知识。
（3）能，是指能力。对管理者来说，必不可少是变通能力、人际关系的处理能力、组织与计划实施能力、授权能力、自学能力，以及改革创新与分析决策能力。
（4）绩，是指绩效。一则绩效不仅仅取决于当事者的个人能力，还受主管条件与本人激励状况的制约；二则绩效是该同志在过去的岗位与条件下显示出来的，可作为他在未来所从事的岗位和条件下表现的参考。从这个角度观察，绩的作用是不同于德、智、能三项要素的。
我们在对管理者“德、智、能、绩”考察时，还要采用现代多维综合评估制度，包括个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯等，这一般都通过“人才评价中心”、心理测评、工作情景模拟测评环节评估完成。
（1）人才评价中心。它不是某一单位或机构，而是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。它既可以由企业人事部门采用，也可以由专门的管理咨询单位或大学的教研部门采用。这种活动是由一系列精心设计的测试、操演和练习组成，目的在诱发考评者在选定待考对象时表现出有关行为，从而用于评价，这种活动中最典型的是工作情景模拟测试。例如“公文处理摸拟测试”、“企业决策模拟测试”等。
（2）心理测评。主要是指个性的确定。企业评估管理干部，尤其是中高层干部时，总要参考被评估者的心理素质和个性方面的资料，还要为他们建立心理档案。发达国家企业界十分重视对被选拔者的个性了解，在选拔管理干部时常采用心理测评环节。
（3）工作情景模拟测评。常用的情景模拟测评包括“公文处理模拟法”、“无工作领导小组讨论法”、“企业决策模拟法”等。国内规模以上企业常利用这些环节，因为它十分接近真实的现场工作环境，方法科学、公正，如果能将这三种环节有机结合，就更容易收到取长补短、相得益彰之效。
（4）选拔的方法和途径
管理人才的正确选拔，是指企业行政领导者必须对自己的下属进行观察、识别和选择。要根据工作需要，把管理者安排到适当的管理岗位上，让每个人都能充分发挥自己的特长，施展自己的才干。如何选好管理人才，是企业行政领导工作的根本任务之一。因为任何一个领导者的决策、计划都需要自己的下属管理者去贯彻执行，如果缺少合格的管理人才和得力的部下，纵然目标规划再好，组织规范再健全，也难以取得工作的高效率，难以实现预期的目标。因此，企业领导者必须十分重视选拔管理人才的方式和方法，真正做到知人善任。要做到这一点就必须有正确的用人理念，努力做到用人所长，避其所短，因为成功的领导者在用人时，不是盯着下属管理者缺点看，而是尽力去发现部下的优点，考虑如何发挥他们的长处，尽量将他们安排到最适合的管理岗位上去。
在人才具体选拔时，一般通过以下途径进行。一是公开招聘。这是企业常用的方法，一般通过公布职位、条件、方法及其他说明的方式进行；二是人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐；三是内部晋升选拔。这些都有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会，而且通过这些途径，可以减少选拔的风险和费用。据资料表明，美国76%的公司都采用内部晋升选拔为主的途径。
四．企业经营管理人才的培养和选拔工作的意义
企业要适应现代生产力发展水平的客观要求，就必须培养和造就一大批懂现代化企业管理的人才。运用现代经营思想、组织、方法和手段，对企业人才进行培养和选拔，使之为企业创造最佳的经济效益服务。因此，建立健全行之有效的企业管理人才培养和选拔管理机制，充分提高企业经营管理人才的积极性，按计划、步骤有条不紊地做好对企业人才进行培养和选拔的工作，对于企业发展紧紧围绕社会主义经济发展的现阶段水平，科学合理的引进和培养企业最急需有用的人才，具有着重要的现实意义。
随着我国市场经济的飞快发展，给许多企业带来了发展的机遇，同时也为企业现阶段如何选人用人出了一道难题。企业如果在用人方面采取的办法和措施得当，则有利于企业的全面发展，反之，若用人不当，则势必会影响到企业的前途。因此，企业应认清当前形势，统一思想认识，不断增强企业广大员工的紧迫责任感，使之形成培养和选拔企业经营管理人才的广泛共识，真正把企业培训与选拔企业经营管理人才的任务和目标落到实处。现实工作实践经验的总结告诉我们，从企业普通员工中选拔培养经营管理和技术人才是可行的。有了人才培养选拔的激励机制；也就有了企业经营管理人才；最终也就有了企业的不断发展，这是目前越来越多的企业所具有的共同认识。
五．企业管理人才培养和选拔中存在的问题
众所周知，企业的优秀的经营管理人才对于企业的发展具有很大的推动作用，而企业在培养和选拔人才方面一旦出现问题就会影响到企业经营管理人才的选拔，更直接影响到企业的未来发展，所以企业如何培养和选拔人才对于企业的发展具有一定的意义，但是随着我国企业的不断成长，在企业选拔和培养方面有一定的成绩，但是中间还存在很多不利的问题。
（1）企业的人才创新意识不够。创新的重要性在企业管理的很多方面都有重要的体现，对于企业的管理人才来说，创新意识同样重要，只有掌握了企业的发展水平，在此基础上进行一定的创新管理，才能充分挖掘出企业源源不断的发展潜力，但是，目前为止，国内企业的管理人才普遍缺乏创新素质，无法跳出企业管理环境的束缚，实现企业内部管理的创新和改革。
（2）管理人才的素质有待提高。由于我国现行的教育制度，管理人才往往掌握某个专业领域的知识，对于其他领域的涉猎非常少。在管理企业的时候，管理方法和策略非常单一，对于某个特定的企业，缺乏合适的管理方式;而且管理人员的知识更新速度较慢，很难与迅速变化的市场相适应;这些都造成了管理人才的素质不高，无法进一步提高企业的管理水平，成为了阻碍企业发展的重要原因。
（3）缺乏有效地激励机制。企业如果健全完善用人制度，就会发挥其内部普通员工的潜力，企业就会在短时间内迅速产生出一大批合格的企业管理人才。而我们目前的企业却对这方面工作做的很少。
（4）缺乏其成长的有效舞台。对企业员工来说，所处的本职工作岗位都是他们成长的舞台，在岗位上员工可以充分发挥自身的主观能动性。通过本职岗位这个舞台的锤炼，最终把自己培养锻炼成企业的生产和技术骨干，有的甚至还走向了领导的工作岗位。而目前我们有很多的企业却忽略这方面的作用。
六．结论
完善企业经营管理人才培养和选拔机制，是构建社会主义和谐社会工作环境的需要；是企业发展科学管理与决策的需要；是我们国家继续沿着繁荣稳定趋势发展的需要；是企业经营管理领导者以身作则、积极起带头表率作用的需要；是企业经营管理人才辈出的需要。同时，建设一支优秀的企业经营管理人才队伍，对于我们的企业乃至国家的经济发展，都具有着十分重要的意义。
参考文献
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[3]高勇强等,《人事考核的多目标模糊综合评判法》,中国管理科学,2019（01）：55-57.
作者简介：阳冬晴（1985.12-），女，湖南省衡阳市衡东县人，2009年本科毕业于湖南涉外经济学院，现居苏州，在职研究生专业是企业管理；
程东来（1983.01-），男，江苏盐城人，2006年本科毕业于南京大学，现居江苏常州，在职研究生专业是企业管理。
论文作者:阳冬晴1 程东来2
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月41期
论文发表时间:2019/9/11
标签：企业论文; 管理人才论文; 人才论文; 管理者论文; 人才培养论文; 能力论文; 企业经营管理论文; 《知识-力量》2019年10月41期论文;