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摘要：在新经济时代，企业强调以“人”为本，电力企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于电力企业来说，要在人力资源管理上获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，才能提高企业的效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
关键词：电力企业；人力资源
1 当前电力企业人力资源管理的现状
目前，在资金技术密集型的电力企业中，人力资本发挥着比财务资本更加显著的作用，进行加强人力资源的管理与改革对电力企业来说是至关重要的。深化电力企业内部人力资源管理的改革，建立适应市场环境变化的公平的、公正的用人机制、分配机制、激励机制是深化电力企业改革、加强企业管理、合理地优化人力资源组合充分地调动职工的积极性的重大课题，也是对电力企业人力资源管理提出的。在电力企业步入市场经济条件下，如何克服计划经济时代的企业在人力资源管理上的弊端，紧密结合电力企业体制改革，探索人力资源管理工作新的手段和机制，适应现代企业制度的需要，是电力企业人力资源管理者面临的任务与新的挑战。
1．1 人力资源管理概念及在企业管理中的地位、意义及其重要性。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。从概念上讲，人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，以实现组织的目标。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。
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1．2 人力资源管理随着经济变革、社会进步发生变化。随着经济的全球化、竞争的白热化，国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激励的兼顾，刚性制度与柔性文化的结合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。回顾人力资源管理20世纪80年代以来的发展历史，结合对以美国、日本为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较，可以看出现代企业人力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势，这对于正处在从人事管理走向人力资源管理的中国企业来说具有重要的借鉴意义。
2 电力企业人力资源管理中存在的问题
2．1 人力资源管理机构的变革没有完全带来管理思想、方式、方法的变化。随着企业改革的进一步深入，为了适应市场和建立现代企业制度的需要，有相当多的企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”，还有的将原来的劳资科和教育科撤并组建为“人力资源部”，而相应的科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理，这一称谓的变化并没有带来管理思想的变化，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理是以物为中心到以人为本的思想转变。
2．2 目前电力企业激励和约束机制不够健全，工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，分配形式单一，计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在，严重挫伤了职工的积极性。
2．3 企业用人机制不够灵活，人员流动性较差。由于企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，再加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益的冲击表现不明显，因此在人力资源管理中存在较为严重的“人员能进不能出，能上不能下”的现象，人员的分配基本上采用行政指令性调配，还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升。
2．4 对员工的绩效考核缺乏有效手段，没有充分发挥绩效考核功能。近几年，随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核是每个企业都非常关注的问题，但缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入误区，更甚者造成一定的负面影响，主要表现在对员工的评价考核依赖于两个方面，即领导的决定和和民主评议，它存在诸多弊端：一是领导主观臆断性的存在，造成结果的不真实，使员工努力朝着讨好上级的方向发展；二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差，严重挫伤优秀员工的工作积极性，且使员工之间的矛盾加大，产生不必要的内耗。
3 人力资源管理对策
3．1 加强对人力资源培训的投入和管理。企业战略目标的实现，离不开培训，培训是企业人力资源开发的重要途径，是企业改革创新的孵化器，是构建企业文化、实现企业价值观的重要措施。培训是一项开发活动，培训虽不直接生产产品，但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。诚然，培训是一项花钱的工程，而且短时间内是看不出大的投资回报的，但与培训收到的长期回报相比，培训的费用并不高。因此，要明确培训的地位，加大对培训的投入。
3．2 引入竞争激励机制、优胜劣汰、全员竞争上岗。打破干部、工人身份和部门的界限；对企业内部所有管理岗位制定岗位工作标准、技能要求、上岗条件，凡符合条件的管理人员及一线员工均可报名参与岗位竞争，通过考试和考核相结合的办法来确定上岗人员，积极培育人力资源甄选机制，体现公平、公开、公正的原则，使企业所有岗位都变成开放式的，让企业所有员工来选择，努力营造一种良好的竞争氛围，使优秀人才脱颖而出。
3．3 根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。
4 结语
人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。企业的经营成败，不单是依靠企业具备多少资金和多少设备，关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才。我们人力资源管理只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更好更快地发展。
参考文献
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[2]吴雪云.浅析新经济背景下的电力人力资源管理[J].中国新技术新产品，2013（3）：225.
[3]刘颖.电力企业管理[M].大连理工大学出版社，2008.
论文作者:赵红杰
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第24期
论文发表时间:2018/1/25
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