应对辱虐管理：下属逢迎与政治技能的作用机制研究，本文主要内容关键词为：下属论文,机制论文,技能论文,作用论文,政治论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
作为一种负向领导行为，辱虐管理(Abusive Supervision)普遍存在于各类组织中。辱虐管理是指上级主管对下属持续表现出言语或非言语的敌意行为，但并不包含身体接触。[1]根据Tepper等[2]的推测，在美国约有10%-16%的员工受到主管不同程度的辱虐，并由此给组织带来消极影响。在我国，受传统文化（如高权力距离）的影响，领导者与下属之间普遍存在着“上尊下卑”现象，[3]致使辱虐管理在我国各类组织中十分常见，在一些企业甚至是知名企业中，主管对下属肆意进行诋毁、辱骂、指责等现象层出不穷。尽管作为一种组织管理现象普遍存在，但直到近年来，辱虐管理才逐渐受到学术界重视。以Tepper为代表的西方学者进行了开拓性研究并不断扩充该领域的研究成果，引起了西方学术界的广泛关注，[1,4-6]而我国的学者还未见在这一领域内有所探索。
辱虐管理的相关研究已经证实，当主管实施辱虐式管理行为、以敌视的态度对待下属、甚至公然地嘲笑或指责下属时，会对下属的心理、态度和行为等造成深刻的负面影响，导致下属产生无助感、心理痛苦、情绪耗竭、工作—家庭冲突，降低自我效能感、工作满意度、组织承诺、工作绩效与组织公民行为，[1,6-9]增加离职倾向，[10]甚至可能会引起下属的反抗行为。[1,4]尽管这些研究令我们对辱虐管理的认识不断深入，但大多都是从“领导者”视角出发研究主管辱虐式管理对下属产生的影响，少有研究从“下属”视角出发研究下属如何采取措施来“应对”主管的辱虐管理。[6]结合近年来印象管理的相关研究，我们认为，下属的逢迎行为(Ingratiation Tactics)是十分常见且重要的应对措施，这种影响策略的有效实施，很可能会积极地影响领导与同事，从而弱化辱虐式管理的消极影响。[11]因此，从“下属”视角出发，探讨下属逢迎行为对辱虐管理作用过程的影响，是以往研究相对忽视且值得深入挖掘的议题。[6]
在探讨下属逢迎行为对辱虐管理作用过程的影响时，不能孤立地考察下属实施逢迎的行为本身，更需要追问“是谁实施了逢迎”也即考察逢迎策略与行为的实施主体的具体属性。逢迎上级领导，能否产生好的效果在很大程度上决定于个体是否具有能有效执行政治行为的政治技能。[12]尽管一些学者如Harvey等[6]呼吁在探讨下属逢迎行为对辱虐管理作用过程的影响时应该考虑下属政治技能的影响，但直到现在，对于下属的政治技能是如何影响下属逢迎行为效果的，学术界依然缺乏相关的理论和实证研究成果。
基于此，本文主要探讨以下两个议题：第一，辱虐管理对下属产生的影响，具体而言，我们将探讨辱虐管理对下属情绪耗竭和离职倾向的影响；第二，下属政治技能与逢迎行为的交互对辱虐管理作用过程的影响。本文的研究框架如图1所示。
图1 研究框架
一、研究理论和假设
1.辱虐管理对下属情绪耗竭和离职倾向的影响
辱虐管理代表了主管对下属的一种长期的、情绪和心理上的非善意对待。[6]辱虐管理与暴君行为（Petty Tyranny，指运用权力来压制他人的行为）及社会破坏（Social Undermining，指妨碍他人在工作上获得成功的行为）在概念上具有相似之处，本质上都或多或少具有破坏属性。[7，8，13]常见的辱虐管理包括公然嘲笑或指责下属、侵犯下属隐私、不守承诺及对下属撒谎等，尽管这些行为都带有敌意性，但它们仍在社会容忍范围之内。[1]
情绪耗竭(Emotional Exhaustion)是指一种感觉精力耗尽、身心疲惫、失去活力的心理状态，它是工作倦怠和抑郁症等的主要构成要素。[14]情绪耗竭一旦发生，往往会导致员工自尊受损、沮丧、紧张与脾气暴躁，从而减少员工对于工作的投入，降低员工的工作绩效，[14]这些效应的产生则与辱虐管理造成的人际冲突以及给下属带来的自尊和自我效能的长期压抑密切相关。[6，15]
离职倾向(Leave Intention)是指员工在特定组织工作一段时间后，经过考虑，蓄意离开组织的意图。[16]辱虐管理对下属离职倾向有显著的影响：(1)根据Porter和Steers[17]的期望理论，每个人在工作中都有很多的期望，其中就包含主管的公平对待。当下属期望主管能公平地对待自己而在现实中却时刻受到主管的辱虐时，就会产生强烈的“期望落差”（指一种给个体带来沮丧、彷徨，导致失眠、创伤感等情绪体验的心理落差），这种“期望落差”是导致下属离职的重要因素；(2)从实证研究来看，Tepper[1]和Harvey等[6]的研究也表明，辱虐管理会对下属离职倾向产生显著的正向影响。基于此，本文提出以下假设欲加以验证：
假设1：主管实施辱虐管理会导致下属的情绪耗竭
假设2：主管实施辱虐管理会导致下属的离职倾向增强
2.逢迎对辱虐管理作用过程的影响
在人与人之间的互动过程中，人们总是试图在社会情境下保持适当的印象，以求得到他人肯定的评价。印象管理(Impression Management)就是人们试图影响他人对自己印象的行为，它主要包含逢迎(Ingratiation)、恫吓(Intimidation)、自我宣传(Self-promotion)、示范(Exemplification)和恳求(Supplication)五种行为，其中逢迎是指用一定的策略（如抬高别人、遵从别人观点、送礼等）来影响别人，以增加他人对自己的接纳。[18]相关研究表明，逢迎是调整人际关系的重要手段之一，有效的逢迎行为能够润滑人际关系，使人们的交往顺畅进行。
辱虐管理破坏了下属所处的工作环境，导致下属产生无助感，降低了他们对于周遭环境的控制。[6]根据压力的需求—控制理论，当工作对个体的要求大于个体感知的控制能力时，压力就会持续上升，并成为下属工作生活中的负担。[19]为重新获得对周遭环境的控制，下属往往会采取措施来改善自己的状况。逢迎行为就是下属可以使用的、实现对他人和环境控制的一个重要手段：[20](1)从对主管的影响来看，下属逢迎有助于改善其与主管的关系，增加主管对于下属的注意和喜爱程度，从而降低主管对下属实施辱虐管理的可能性；(2)从与同事互动的角度看，逢迎行为有助于密切下属与同事之间的互动，使下属能从中获得社会支持(Social Support)，从而应对或缓解主管辱虐所导致的压力。[21]
应当注意的是，下属仅仅实施逢迎行为并不一定能达到效果。大量研究也表明，逢迎只有在别人看来是可信和真诚的时候才起作用，而若被他人认为是不可信和／或不真诚的“拍马屁行为”，则不但不能产生好的效果，反倒可能会增加别人的反感，从而弄巧成拙。[6,18,22]尽管逢迎的有效性受多种因素的影响，但近年来的相关研究表明，个体的政治技能是影响能否逢迎行为获得成功的最为关键的因素之一。[12,22]
3.政治技能的作用
政治技能(Political Skill)一词最早出现在Pfeffer关于组织权力角逐的文献中。[23]Pfeffer将“政治”引入到组织研究中，认为个体的政治技能直接关系到组织中有限资源的获取与有效运用，是个体在组织中获得成功的必要要素之一。Mintzberg[24,25]也指出，组织是一个政治竞技场(Political Arenas)，成员要在组织中生存发展，不仅需要有从事政治行为的意图，而且应该具备有效执行政治行为所需的技能。Ferris等学者对政治技能做了进一步研究与拓展，将政治技能定义为一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力，这种能力可使个体在面对不同或变化的情境下适时调整其行为，并以自信和诚恳的态度让他人产生信任，使他人受到影响与控制。[26]从政治技能的具体内涵来看，政治技能主要包括以下四个维度：社交敏锐性(Social Astuteness)、人际影响力(Interpersonal lnfluence)、关系网络能力(Networking Ability)、外显真诚性(Apparent Sincerity)。
政治技能有助于促进逢迎行为的有效实施。首先，凭借着高超的社交敏锐性和人际影响力，高政治技能的员工善于了解社交中的互动规则，他们往往能根据不同的对象和不同的情境灵活地实施逢迎行为，达成影响效果；[22]其次，高政治技能的员工突出的关系网络能力往往能使其获得更多的与他人接触、沟通和合作的机会，从而能找到更多、更好的时机去实施逢迎行为；[12]最后，高政治技能的员工在与他人互动过程中所表现出来的真诚性往往容易诱发他人信任，从而改善逢迎效果。[6,18,22]政治技能对于逢迎行为的促进作用也契合了社会影响理论(Social Influence Theory)的观点，这种观点认为，个体对人际互动的理解和控制能力是个体实施人际影响和获得成功的关键。[27]此外，从以往相关的实证研究结果来看，拥有高政治技能的下属在实施逢迎行为时将获得主管更多的积极的评价，而低政治技能的下属实施逢迎行为则将产生不良的效果。[22]Treadway等的研究也表明，当下属逢迎主管领导时，低政治技能的下属比高政治技能的下属更可能被主管认定为“不真诚”、“并非真心实意”。[28]
基于以上的论述，我们认为，下属通过实施逢迎行为来应对主管的辱虐管理既可能获得“利益”，也可能带来“损失”，而决定逢迎效果好坏的，则是逢迎者政治技能水平的高低。基于此，本文提出以下假设欲加以验证：
假设3：逢迎对辱虐管理与下属情绪耗竭关系的影响取决于下属的政治技能。高政治技能的下属采取逢迎行为时，将弱化辱虐管理与情绪耗竭之间的联系；而低政治技能的下属采取逢迎行为反而会强化辱虐管理与其情绪耗竭之间的联系
假设4：逢迎对辱虐管理与下属离职倾向关系的影响取决于下属的政治技能。高政治技能的下属采取逢迎行为时，将弱化辱虐管理与离职倾向之间的联系；而低政治技能的下属采取逢迎行为反而会强化辱虐管理与其离职倾向之间的联系
二、研究方法
1.研究对象
数据来源于北京六家中等规模的电子制造企业（同一行业），研究对象为公司中低层员工。为避免同源偏差(Common Method Variance，CMV)，本文先后进行了两次问卷调查，前后间隔九个月。数据收集是在各个公司人力资源部门的支持配合下完成的。调查前，研究者先与各人力资源专员一同确定调查对象。在第一次调查中(
)，调查内容主要包括员工背景信息、性格特质（正向特质及负向特质）、逢迎行为以及主管的辱虐管理等。在第二次调查中(
)，内容包括政治技能、情绪耗竭及离职倾向等。问卷填完后，填答者将问卷封入信封，并由问卷填写者直接将问卷寄给研究者或交由各公司人力资源部门集中寄回给研究者。在确定的338名员工中，我们收到300名员工的反馈。匹配前后两次调查，得到283个员工的样本供后续假设检验分析（有效反馈率为83.7%）。该样本结构中，以男性下属居多（占67.1%），年龄分布以25-30岁及31-35岁为主（分别占了27.9%和23.3%），平均企业工作经验为7.7年。
2.研究测量工具
(1)辱虐管理：采用了Tepper[1]的15题项量表，由下属提供评价，该量表的信度系数Cronbach's Alpha为0.95（大于管理学研究中常用的0.70），表明该量表具有良好的测量可靠性；(2)逢迎行为：采用Bolino和Turnley[29]的四题项量表，Cronbach's Alpha为0.77；(3)政治技能：采用Ferris等[26]的18项目量表，该量表已被刘军等[30]应用于中国样本并汇报了较好的测量性质，在本研究中该量表的Cronbach's Alpha为0.91；(4)情绪耗竭：采用Maslach和Jackson[31]的六题项量表，Cronbach's Alpha为0.88；(5)离职倾向：采用Wang等人[32]的四题项量表，由下属自评，Cronbach's Alpha为0.92；(6)控制变量：以往的研究表明，个体的背景变量、正向特质(Positive Affect)以及负向特质(Negative Affect)会影响员工的情绪和工作态度。因此，本研究将以上变量作为控制变量处理，其中正向特质以及负向特质的测量分别采用Watson等人[33]推荐的十项目量表，Cronbach's Alpha分别为0.95和0.91。除以上特质变量，本研究还控制了下属年龄、性别与在企业的工作年限。
图3 辱虐管理、政治技能和逢迎行为的三维交互对下属离职倾向的影响
三、数据分析和结果
表1总结了变量的平均值、标准差以及相关系数。对于假设的检验，主要采用层级回归(Hierarchical Regression Modeling，HRM)的方法来进行。层级回归分析结果列在表2和表3中。结果表明，在控制员工的背景变量、正向特质及负向特质后，辱虐管理对下属的情绪耗竭（表2，
，β=0.28，p＜0.01）和离职倾向（表3，
，β=0.25，p＜0.01）都有显著的正向影响，假设1和假设2得到了数据的支持。同时，可以看到，辱虐管理、逢迎行为及政治技能之间的三维交互对下属的情绪耗竭有显著的影响（表2，
，β=-0.15，p＜0.01），当下属政治技能较高时，下属采取逢迎行为将弱化辱虐管理与其情绪耗竭之间的联系；而当下属政治技能较低时，下属采取逢迎行为则反而会增强辱虐管理与其情绪耗竭之间的联系。此外，辱虐管理、逢迎行为及政治技能之间的三维交互对下属的离职倾向有显著影响（表3，
，β=-0.13，p＜0.05），即当下属政治技能较高时，下属采取逢迎行为将弱化辱虐管理与其离职倾向之间的联系；而当下属政治技能较低时，下属采取逢迎行为则反而会增强辱虐管理与其离职倾向之间的联系。图2和图3表明了这两种交互作用的影响模式，根据Cohen等[34]推荐的程序，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，描绘了高政治技能和低政治技能下属采取逢迎行为时，对辱虐管理作用过程的不同影响。
结论
1.分析结果讨论
辱虐管理是近年来在西方管理学界的一个新兴研究议题，尽管以往的研究表明辱虐管理会对下属的心理、态度和行为等造成十分消极的影响，但却甚少有研究关注下属如何采取措施来应对主管的辱虐管理。为此，本文探讨了下属的逢迎行为与政治技能在应对辱虐管理过程中的作用，并以北京六家中等规模的电子制造企业中的283名员工作为研究对象对以上议题进行了实证分析。研究结果表明：(1)辱虐管理对下属情绪耗竭有显著的负向影响，当下属政治技能较高时，采取逢迎行为将弱化辱虐管理与情绪耗竭之间的联系，而当下属政治技能较低时，采取逢迎行为则反而会增强辱虐管理与情绪耗竭之间的联系；(2)辱虐管理对下属离职倾向有显著的负向影响，当下属政治技能较高时，采取逢迎行为将弱化辱虐管理与离职倾向之间的联系，而当下属政治技能较低时，采取逢迎行为则反而会增强辱虐管理与离职倾向之间的联系。
研究组织中的领导过程，不能忽视组织中的情境要素。根据权变领导理论，辱虐管理得以在组织中存在及发挥影响一定是与具体的情境要素相匹配的，如中国社会的高权力距离可能是辱虐管理存在的文化背景，但具体到个人，个体的性格、能力和价值取向等则会影响辱虐管理的具体发展方向。传统领导理论的研究侧重于以“领导为中心”，这些研究大多假设下属在领导过程中是相对被动者，无力去影响或改变领导的过程，因而忽视了对下属情境要素的考察。近年来，下属在领导过程中的地位与作用逐渐受到学术界的重视，并成为领导学领域中被呼吁重点发展的研究内容之一。[35,36]一些研究也发现，下属的特征、行为以及下属追随领导的心理认同机制等都会深刻地影响领导的作用过程。[37]尽管理论上表明下属的特征、行为以及下属影响追随领导的心理认同机制等可能会影响辱虐管理的作用过程，但这些因素是如何发挥作用的，以往的研究却很少给出相关的实证结果。[4]本研究同时考察下属的行为（逢迎行为）和特征（政治技能）要素对于辱虐管理作用过程的影响，填补了以往研究在此方面的不足，对深化基于权变思想的辱虐管理的研究有积极的贡献。
同时，本文的研究结果对于逢迎行为和政治技能的本土化研究的深入也具有一定的贡献。受传统文化的影响，逢迎行为广泛地存在于我国的组织中并具有强烈的私情色彩（不同于西方），如主动地讨好他人、给他人送礼等。长久以来，逢迎这种类似“拍马屁”的行为一直受到人们的诟病，但从实用角度来看，有效的逢迎确实能给个体带来很多利益。尽管如此，并不是每个人实施逢迎行为都能取得相同的效果，个体的政治技能正是逢迎行为能否获得成功的关键因素之一。如表2的模型4(M[,4])和表3的模型9(M[,9])所示，下属逢迎行为对辱虐管理与情绪耗竭的关系及辱虐管理与离职倾向的关系都不具有调节作用，在加入政治技能后，辱虐管理、逢迎行为与政治技能的三维交互对情绪耗竭和离职倾向都有显著的消极影响（如表2 和表3 所示）。这表明，下属能否运用逢迎行为来有效地应对主管的辱虐管理取决于其是否具有高的政治技能，只有那些具有一定政治敏感性、善于察颜观色、精通人际影响和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行为获得利益，而那些“不精于权术”的人则不但不能取得好的效果，而且还很可能带来不良的后果。
2.研究局限与未来研究方向
相对于其它研究，本文的一个重要优势体现在研究设计的严谨性：文章采用了纵向研究设计，因而最大限度地避免了同源偏差，使研究结果更加真实、可靠。当然，本研究也不可避免地存在着一些局限性：(1)我们所采用的研究测量工具大多都是在西方组织背景中发展得来的，虽然有些已被证明在中西方样本间存在着测量的稳定性（如政治技能、逢迎行为、情绪耗竭和离职倾向等），但更佳的选择是选用本土测量工具或对西方量表进行修订，从而使得变量的测量更加贴近中国本土实际；(2)本研究的样本都来源于北京电子制造企业，虽然这样做能有效控制行业和企业类型因素的影响，提升研究的内部效度，但也在一定程度上限制了研究的外部效度，后续研究可进行更广泛的行业和地区调查，检验本文的结论。