我国民营企业治理机制变革实证研究——基于浙江省民营企业的调查，本文主要内容关键词为：民营企业论文,浙江省论文,机制论文,实证研究论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、提出问题
浙江省民营经济发达，更是“私有民营”经济的典型代表，截止2005年初，浙江省有民营企业33.32万户，位居全国第二位，投资者76.23万人，注册资金3906.41亿元，从业人员12440.92万人，实现产值 9909.77亿元①；2004年度进入中国民营企业500强的有183家，占33.6%，远高于第二位、第三位的江苏省(22.6%)、山东省(8.8%)。浙江省民营企业同其他省份一样，崛起于改革开放之后，并深受中国传统“家文化”的影响，企业创始人在企业所有权和控制权上，都不约而同地选择了家族所有和家族治理的模式。目前，“浙江民营企业大都已经完成或正在进行第二次创业所必须具备的产权改造、内部治理结构完善和建立现代企业制度等重大改革②”。从某种程度上讲，浙江省民营企业的公司治理具有典型性和代表性，而当前对民营企业公司治理的研究主要侧重于治理结构，而对治理机制关注不足，特别是治理机制的实证研究更是缺乏。因此，研究浙江省民营企业的治理机制，不仅对民营企业治理机制的理论研究有推动作用，而且对全国民营企业建立并完善治理机制也具有重要的指导意义和实践价值。
二、研究现状分析
近年来，随着民营经济的升温，理论界和实务界也越来越关注民营企业的公司治理问题。一般地讲，公司治理可以分为两个部分：一个是治理结构(governance structure)，另一个是治理机制(governance mechanism)。治理结构包括股权结构、董事会、监事会、经营班子等。治理机制包括用人机制、监督机制和激励机制，比如用人机制又可细分为董事长人选、独立董事人选、CEO人选等。这两者共同决定了治理效率的高低。从公司内部治理来讲，公司治理不仅是一套静态组织机构和制度的安排，而且是一个实际运行以及监督指导的过程。因此，企业治理结构的组织机构安排固然重要，但是更重要的是这些结构实际上在做什么，如何做，即公司治理的机制问题。特别是对民营企业公司来讲，公司治理的关键在于形成对治理行为具有直接作用的治理机制。需要重视的治理机制主要包括用人机制、决策机制、激励机制和约束机制。我们主要从以上几个方面回顾评述关于民营企业治理机制的研究，从而形成我们对浙江省民营企业治理机制的一个基本分析框架，在此基础上明确我们的调研问题。
（一）用人机制
郭霖和林晓耕(1996)研究发现，私营企业在成长过程中一个明显的变化是企业规模的增大，企业内的部门和各种管理岗位增多，原先由企业主直接管理监督员工的生产方式被委托——代理式科层架构所取代。这种变迁过程主要表现在两个方面：一是从管理人员的来源变化看，变迁的过程表现为：家庭→家族→亲情关系→专业经理阶层；二是从实行委托——代理的管理岗位看，变迁过程表现为：车间主任→生产厂长→分公司经理→财务、总经理。我们在调查问卷中设置了相关问题，按照上述思路研究民营企业的用人机制，以便把握浙江省民营企业的用人机制及变化趋势。
（二）约束机制
我国采用的是“二元制”公司治理，即在股东大会下设董事会和监事会，分别行使决策权和监督权。此外，为了解决内部人控制、中小股东利益被侵犯、所有者缺位等问题而引进独立董事制度，以进一步完善公司治理结构。因此，我国公司中就存在两个监督主体——监事会和独立董事。许多专家学者的研究表明（谷书堂、李维安、高明华，1999；刘长翠、曹晓彦，2004；李亚，2005），监事会、独立董事的独立性、专业性与企业的监督效果有密切关系，这不仅有助于企业决策的科学性与合理性，而且有助于形成有效的制衡机制。有无独立董事及其产生程序合理与否，能较好反映公司决策监督机制的健全程度，独立董事占董事会的比例越高越有助于提高董事会的决策效率。对于民营企业，特别是没有上市的绝大多数民营企业而言，建立健全监事会、独立董事意义更是重大。因此，我们在调查问卷中设计了相关问题以考察浙江省民营企业约束机制的建立情况。
（三）激励机制
根据委托—代理理论，企业所有者委托代理人经营，如果代理人损害企业股东利益，就产生所谓道德风险问题。激励机制是解决该问题的主要措施，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为，最大限度地增加委托人的效用。邵国良、张仁寿(2005)的实证研究也验证了上述论断，“管理者的薪酬与公司的经营业绩之间存在正相关关系；股东财富的变化与高管人员持股比例呈正相关关系。”随着民营企业治理结构的建立，代理问题逐渐显现，加强民营企业激励机制的研究日益紧迫。为此在调查问卷中设计了相关激励问题，以便考察浙江省民营企业的激励机制。
（四）决策机制
如何正确地进行决策，是企业发展的根本。而正确决策的关键是建立健全科学合理的决策机制，企业的决策机制直接反映企业的治理机制运作水平。影响决策机制的因素主要是决策的方式（权利配置）与决策层的素质。我们从企业重大决策的方式和管理层的素质两个纬度来考察浙江省民营企业的治理现状。
整体来看，目前国内外对于民营企业公司治理的研究主要以微观层面的产权制度与企业治理结构为主，对于民营企业治理机制并未重视。南开大学公司治理中心的李亚博士(2005)对民营企业治理机制中的决策机制、约束机制进行了理论性研究，并就改善决策机制、解决内部人控制等问题提出了对策建议。邵国良、张仁寿(2005)从民营上市公司的内部治理机制与市场治理机制两个角度进行实证研究，其结论为股东会议次数、股东出席率与公司绩效正相关；我国民营上市公司的公司绩效和第一大股东的持股量之间可能存在一个非线性的“U”形关系；以独立董事规模、两职设置、指定管理者三个变量来评估董事会机制，发现董事会构成与公司业绩之间确有一定的相关性；管理者的薪酬与公司的经营业绩之间存在正相关关系、主要是对民营上市公司的研究，而目前民营上市公司还为数较少。由此可见，针对民营企业治理机制进行系统实证研究的很少。但是民营企业公司治理的关键问题并不在于建立形式上的制度或结构，而是要在企业中形成对治理行为具有直接作用的治理机制。这则要求理论上多做相关探索，为民营企业完善治理机制提供保障。这也是本文研究民营企业治理机制的原因。
根据对已有研究文献的回顾，民营企业治理机制的研究一般都是从用人机制——决策机制——激励机制——约束机制四个方面展开，有的是理论探讨（李亚，2005），有的是从某个方面进行实证研究（邵国良、张仁寿，2005），但是，对民营企业的治理机制进行系统性实证研究的并没有。因此，笔者拟按照上述研究框架，选择指标，设计调查问卷，对浙江省民营企业的治理机制进行系统的描述性研究，以揭示其现状与演进的趋势。
三、调查样本及调查对象
本次研究共向浙江省民营企业发放调查问卷2120份，实际收回有效问卷388份，有效回收率为 13.58%，有效问卷约占2004年全省民营企业总数的 0.08%。调查方式采取按地区随机调查，调查范围涉及浙江省11个地市。调查对象是民营企业经营管理者，其中，董事长占22%，总经理占38%，董事长兼总经理占30%，部门经理占10%。调查问卷包括企业概况、经营管理者基本情况、公司治理结构建设情况、领导层构成、经营管理者薪酬情况等。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差，总体上讲，本次调查可信度大，能够真实反映浙江省民营企业治理结构的实际情况。
被调查的388家企业中，资产在500万元及以上的企业占样本数量的42%，501-1000万元的占36%，而1000万元及以上的占22%；销售收入小于1000万元的企业占样本数量的42%，1000-5000万元的占 32%，5000万元以上的占22%；注册资本最大为1.2亿元，最小的是35万元，平均注册资本220万元； 2003年的平均销售收入达到1263万；2003年平均全职员工人数约31人，其中管理人员占全体员工的比例为25.8%，技术人员占全体员工的比例为12.9%； 72%从事制造业生产加工，主要生产小家电、五金、文具、汽车摩托车零配件、针织服装。
四、浙江省民营企业治理机制分析
（一）浙江省民营企业用人机制分析
1、总经理来源分析。统计结果显示，企业总经理主要来源于企业内部(70%)，也就是企业所有者，这表明家族式经营依然是浙江省民营企业的主要形式。这是因为目前我国职业经理人市场尚未形成、信用环境缺乏，致使民营企业家不敢贸然选择外部经理人员进入。根据我们的研究，民营企业的所有者在选择经理人员时首先考虑的是可信，因为如果不可信，那么经营管理能力越强，可能对于企业所有者造成的损害也就越大。清晰、稳定的法制环境，透明的职业经理人评价体系，都是促使企业所有者和经理人之间建立信任关系的基础。但是，目前这些方面的环境并不具备，企业的所有者在这种状况下只能转而选择家族之内的可信人员参与经营。调查结果显示，56%的企业主认为家族企业的总经理应由家族成员来担任，这进一步印证了上述论断。我们在调查中也发现，企业规模的大小和企业家素质与该问题的回答有密切关系，企业规模越大、企业家素质越高则认为企业应该聘请职业经理进行管理，反之亦然。总之，尽管企业外聘的总经理比例不高(30%)，但与浙江省2002年 (12.84%)相比还是有了显著提高，从民营企业发展壮大和社会进步的角度来讲，聘请职业经理人管理企业是民营企业发展的趋势。
2、企业管理层来源分析。表1显示，企业经营管理层来自家族成员的民营企业占样本总数的49%，而来自社会招聘的已经达到51%，超过了来自家族的企业数量，该指标明显高于2002年浙江省的数据 (47.32%)和1999年全国的数据(43.80%)。通过对比可见，在企业管理层构成中，以家庭成员为主的现象正在逐步减少，民营企业领导层出现了社会化、职业化的趋势。在调查中还发现，生产、技术、质检等部门的主管大多是外部招聘的专业人员，而财务、人事、采购等部门的主管一般是家族人员。从外聘经理的比例与企业管理层社会招聘的比例可以看出，民营企业管理岗位放开的顺利是按照重要性由低向高进行的。这也进一步验证了郭霖和林晓耕的研究结论。
3、领导层构成分析。从浙江民营企业的领导层构成看，独资企业的家庭色彩最浓，有限责任公司的领导层初步形成了多元格局。在所调查有限责任公司的领导层构成中，外聘管理人员占多数的企业为53%，超过了家庭成员居多的企业(24%)，技术人员居多的企业也较高(34%)，管理人员居多和技术人员居多的企业合计达87%。这表明管理人员和技术人员较多地进入企业领导层，企业领导层构成逐步社会化、职业化。由此可见，从独资企业到合伙企业再到有限责任公司，在企业领导层构成中家庭成员居多的现象逐步减少，私营企业管理也开始走向社会化。
（二）浙江省民营企业约束机制分析
1、监督机构的设置。监事会的监督重点是决策的正当性，即企业的正当经营；董事会的监督重点是决策的科学性，即企业的风险经营。在被调查的388家企业中，有近四分之三(73%)的企业设有董事会，近三分之二(63%)的企业设有监事会，这两项指标分别高出1998年浙江省的23个百分点和31个百分点 （见表2）。值得注意的是，在被调查的企业中，有 14.6%的企业董事会设有薪酬委员会、战略委员会、审计委员会和提名委员会，有12%的企业引入独立董事，这两项指标虽然不高，但远远高于全国平均水平，这是浙江省民营企业进行的有益探索，符合公司治理结构的发展趋势。独立董事和董事会下设的专门委员会对提高董事会高效运作，特别是董事会决策的合理性、科学性和公正性意义重大。研究表明，浙江省民营企业不仅重视“新三会”的建设，也重视独立董事引进和专门委员会的建设，在内部治理结构的机构设置上较为健全，治理机制较为完善，已经走在了全国的前列。
表
2、监督机构的人员素质。调查数据显示，具有硕士及以上学历的监事会主席没有，而具有硕士及以上学历的董事长和总经理分别为21%和28%，具有本科及以上学历的百分比也远低于董事长和总经理具有本科及以上的百分比，分别低于24%和55%；在职称方面，具有高级职称的监事会主席仅为8%，分别低于具有高级职称的董事长和总经理10%和13%（见表3）。监事会主席的素质普遍较之董事长和总经理低早已成为事实。其原因是目前监事会没有得到足够重视，这也是监事会有名无实，起不到真正监督作用的根源。此外，监事会人员全部来自企业内部，使得监事会的独立性大打折扣。这说明监事会的结构不是很合理、成员素质有待提高，监事全部来自企业内部势必影响监事的独立性和监督的有效性。在我们问及监督机制的执行情况时，有 14%的经营者认为很不合理，有42%的认为不合理，两者相加达56%（见表4），这进一步证实了上述结论。
（三）浙江省民营企业激励机制分析
1、管理层的薪酬结构分析。经营管理者在选择最有效的激励方案时，他们认为分红股是最有效的激励措施，其次是年薪，再次是股份（见表5）。而在所调查的企业中，65%的企业有分红股（干股）激励方案， 86%的企业已经实行年薪制，高于2002年浙江省的 37.95%，74%的企业有股份激励方案，高于2002年的3.35%，21%的企业有股票期权激励方案（见表 6）。通过对比可见浙江省民营企业实际运用的激励方案与经营管理者所期望基本吻合，而且民营企业对管理层的激励方案较为丰富，改变了过去薪金和奖金的传统激励方式，企业所有者已经开始重视人力资本，采取了合理的薪酬激励方案（如股票期权、分红股），将管理层的利益与股东价值联系在一起，使管理层为企业的发展竭尽所能提供了保障。值得一提的是，有 20%的认为激励方案执行很到位，36%的认为基本到位，仍有44%的认为执行不到位，这说明民营企业在探索新的激励方案中还存在问题，虽然激励方案丰富合理，但是执行情况并不很好，有待改进与完善。
此外，统计结果显示，85%的企业管理者收入超过10万元，65%的管理者年薪超过16万，管理者的平均年薪收入是普通职工报酬的6-7倍，较高的收入对管理者具有很强的刺激作用，这是浙江省民营企业能够集聚高层管理人才的有效手段。
2、管理层的激励方式分析。根据马斯洛的需求层次理论，激励机制只有针对其需求进行目标激励才能发挥最大作用。调查数据显示，目前民营企业普遍重视物质激励(50%)，即报酬激励，而轻视精神激励 (83%)，既声誉激励，仅有3%的民营企业重精神激励轻物质激励，有23%的民营企业精神激励与物质激励都不重视，仅有24%的精神与物质并重（见表7）。这说明目前浙江省民营企业的激励结构侧重于物质激励而轻视精神激励，但是这与目前民营企业经营管理者的需求有关，经营者对激励方案的评价调查显示，精神激励排在第六位，也就是说，精神激励尚不是经营者最需要的需求，而排在前五位的都是物质激励，可见目前的激励结构是与经营管理者的实际需求相适应的。但是，在问及物质激励合适程度时，有55%的认为合适，有10%的认为不合适，有35%的认为差距拉不开（见表8）。这说明目前民营企业的激励结构是合理的，但物质激励的合适度并不理想，有待进一步改进。
3、管理层的报酬与考核指标分析。调查数据显示 （见表9），绝大多数的民营企业是根据企业利润 (63%)和销售收入(25%)来确定管理者的报酬，尤其是股份激励的考核指标几乎全部与企业的经营业绩挂钩(90%)，这也就是与管理者的经营业绩直接挂钩，这种做法与发达国家相近，这是一种重视实际能力发挥的报酬机制，有利于选拔人才和激发经营管理者的才能。这从本质上反映了浙江省民营企业是以“能力主义”为核心的经营理念。
（四）浙江省民营企业决策机制分析
我们从企业重大决策的方式和管理层的素质两个维度来考察浙江省民营企业的治理现状。
1、权力配置分析。从调查结果看（见表10），企业在决策时，“董事会共同决策”、“企业主和主要管理人员共同决策”的分别占了52%和37%，两者相加高达89%，高出1998年34.8%，也高出2002年全国 28.3%；而“企业主本人单独决策”的仅占了11%，也远低于1998年的39.8%与2002年全国的39.7%。而且，通过调查分析发现，企业规模越大民主决策的比重越高，特别是资产超过1000万元的企业，其决策 85%以上由董事会作出。在回答决策时考虑的第一因素时，有97%的经营者回答是“企业利益”，仅有3%的经营者认为是“家族利益”。这说明绝大部分浙江省民营企业的决策是理性的、科学的。研究表明，虽然企业主直接掌管着管理权，但相比以前和全国，无论是企业重大经营决策，还是一般管理决定，企业主个人独断专行的色彩已经明显减弱，董事会和其他管理人员的作用正在上升，这对治理结构的建立与逐步完善起到了强大的支撑作用，在权利结构中确实发生着实质性的变化。企业规模的扩大和企业主素质的提高是促进企业治理结构建立健全的主要因素，而浙江省上规模民营企业正在不断涌现，在民营企业“500强”中总数多年居全国首位，而且浙江民营企业上市数量也是全国第一。另一方面，高学历创业者也在逐年增多，国有、集体企业的改制步伐正在加快，出现了一批文化水平较高的企业主。这两方面已成为浙江省民营企业治理结构建立的强大推动力。研究表明，浙江省民营企业的决策机制呈现出由家族治理走向董事会治理趋势，权利配置将越来越合理。
注：资料来源：1998年浙江省数据来源于浙江省工商联非公有制经济情况调研课题组.浙江省1999年私营企业抽样调查数据及分析[J].浙江学刊，2000(5)P72页；2002年全国的数据来源于中华全国工商经济联合会和中国民（私）营经济研究会.中国民营经济年鉴(2000-2004)[M]北京：中国致公出版社，2005.
2、董事会结构分析。“实践证明，董事会的效率取决于董事会内部分工与协作的质量，其中专业委员会在董事会中起着关键的作用③。”专业委员会的设立有助于董事会工作的合理分工和高效率，有助于董事会更好地履行职责，提高决策的质量。因此，董事会中专业委员会的存在与否可以作为衡量董事会治理水平的高低。统计结果显示（见表2），有14.6%的企业董事会设有薪酬委员会、战略委员会、审计委员会和提名委员会，这项指标远远高于全国平均水平，极大地提高了浙江省民营企业的决策效率与质量。
3、决策层素质分析。我们知道，企业决策的科学性、合理性与决策者的素质紧密相关。故调查问卷专门设计了决策层人员的素质指标，以进一步考察决策机制的科学性与合理性。学历职称是体现一个人素质的重要指标，决策能力的高低与决策者的文化水平、职称密切相关。调查结果显示，在决策层中起主导作用的董事长和总经理具有硕士及以上学历者分别为 21%和28%，具有大专及以上学历分别为60%和 84%，而1998年仅为30.1%；具有高级职称的分别为 18%和21%，而1998年仅为1.6%，具有中级及以上职称的已成为主体，这远远超过全国的平均水平（见表3）。但是，通过前面监事会成员素质分析知，监事会主席的学历和职称低于董事长和总经理的，这也是监督职能难以发挥作用的根源。经理层具有本科及以上学历的百分比明显高于董事长的，高达19个百分点。由此可见，浙江省民营企业决策层整体素质比较高，特别是董事长和总经理，经理层的学历也比较高，具有本科及以上学历的经理已成为主体，说明民营企业管理层的整体素质大大提高了。
五、简短结论与启示
（一）简短结论
1、研究表明，浙江省民营企业管理层构成中以家庭成员为主的现象正在逐步减少，民营企业领导层出现了社会化、职业化的趋势。浙江省民营企业的管理岗位向非家族成员放开呈现出以下演变趋势：由家庭成员垄断所有管理岗位，到家族成员垄断所有管理岗位，到泛家族成员垄断所有管理岗位，到部分非关键岗位向社会招聘的外来人员开放，到部分关键岗位向外开放，一直到所有岗位都向外开放的演变过程。
2、浙江省民营企业的监督结构较为健全，初步形成了相互制衡的局面。而且有一定比例的企业设立了专门委员会和引进独立董事，这是浙江省民营企业在治理方面的有益探索，走在了全国的前列，也是浙江省民营企业发展壮大和取得非凡业绩的主要原因之一。此外，监事会的结构有待优化，成员素质有待进一步提高，以确保监事会功能的有效发挥。
3、浙江省民营企业的激励机制以物质激励为主，激励方案丰富，而且绝大多数民营企业有股权激励方案和分红股激励方案，有21%的企业已经实行了股票期权的激励方案。管理层的报酬与其经营实绩直接挂钩，这是一种重视实际能力的报酬机制，符合国际惯例，有利于选拔人才和激发经营管理者的才能。
4、绝大多数浙江省民营企业的决策机构较为健全，特别是独立董事制度的引进与专业委员会的建立，对浙江省民营企业决策机制作用的发挥意义重大，决策方式是理性的、科学的，决策层的素质有了显著提高，保障了决策质量。
（二）几点启示
启示一：民营企业要尽快建立健全科学合理的用人机制，这是民营企业谋求发展壮大的根本。根据我们的调查研究，浙江省部分大型民营企业的管理层已经出现了社会化、职业化的发展趋势，从国内外民营企业发展的历史规律来看，这是其发展的必然趋势。随着民营企业的发展壮大，对高素质人才的需求将越来越多，这客观上迫使民营企业从外部招聘人才。高素质的人才是浙江省民营企业不断创新的动力源泉。
启示二：民营企业要尽快建立起监督机制，这是保证民营企业科学决策、防止内部人控制、保护股东的根本措施。尤其要加强独立董事的引进与专业委员会的建立，这对于提高董事会的科学决策、防止内部人控制意义重大。监事会应从企业外部引进一些具有专业知识的监事，以优化结构、提高人员素质，确保监事会的功能发挥。
启示三：根据我们对浙江省民营企业的调查研究发现，民营企业的管理层之所以能够尽职尽责努力工作，与其有效的激励机制密不可分。激励方案的丰富化和激励目标的明确化，充分调动了管理层的聪明才智，为企业创造出源源不断的价值。因此，中国的民营企业要注重建立有效的激励机制，为激发企业员工建立制度保障。
启示四：科学合理的决策机制保障了浙江省民营企业的发展壮大。根据我们的研究，成功进行“二次创业”的浙江省民营企业，基本上建立了科学的决策机制和引进了外部董事。独立董事的引进保证了董事会的独立性，遏止了家族对董事会的控制，确保了企业决策的科学性与合理性。因此，中国的民营企业要注重建立科学的决策机制，确保决策的科学性合理性。
注释：
①浙江省工商局个私局.《2004年浙江省个体私营经济大盘点》.
②刘迎秋，徐志祥.中国私营企业竞争力报告Nol[M].北京：社会科学文献出版社，2004.
③李维安等.公司治理评价与指标研究[M].北京：高等教育出版社，2005.P81页
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