摘要：员工是企业获得效益的关键，员工工作的评价、薪资的分配、学习改进、沟通等处处都有绩效考核的影子，如何鼓励职工提高自己的技能、提高工作效率？本文试从保证同工同酬、倡导公正公平、提高员工的学习的积极性，促进学习型组织的建设、通过绩效考核优胜劣汰，提高员工整体素质、重视绩效沟通，建立良好的劳动关系、考核结果的兑现和政策连续性的重要性等方面阐述绩效考核对企业和员工关系的主要作用。
关键词： 绩效考核、竞争、公平、关系、发展
自从现代人力资源管理理论引进中国后，在上世纪末本世纪初，很多中国的企业都聘请知名咨询公司，帮助建立新的人力资源体系，淘汰掉原来传统的人事管理那一套做法。而绩效管理作为人力资源管理理论中关键的一环，更是在企业中得到了相当的重视。
在效益当先的生产企业中，作为“人、机、料、法、环”中最重要的人，是企业获得效益的关键，员工工作的评价、薪资的分配、学习改进、沟通等处处都有绩效考核的影子，如何鼓励职工提高自己的技能、提高工作效率，绩效考核的正确使用都起到了重要作用。
一、保证同工同酬
近年来，随着我国企业市场化程度的不断提升，企业人力资源管理的方式也在发生变化，为节约人工成本，降低用工风险，企业在用工方面大量使用劳务派遣工。因劳务派遣不同于一般的劳动关系，具有其特殊性，“有劳动而无劳动关系”，使得企业员工因劳务派遣制度一分为二，很多企业在劳务工工资方面打了折扣，待遇比合同工低很多，同工不同酬的现象非常普遍，造成员工劳动关系紧张、流失率居高不下，产品质量也因此受到影响。在引进绩效考核后，逐步不再考虑员工身份，进行计件考核计酬，干相同量的活挣相同的收入，员工的积极性得到较大改善，磨洋工的现象没有了，工作效率大幅度提高，产品质量也好了、废品也少了。
二、倡导公正公平
《劳动法》倡导公平公正的就业环境，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，企业应对所有的劳动者一视同仁，而绩效考核是企业保证公平公正的有效工具。在不同的时代，对公平的定义是不同的。以C企业为例，在计划经济体制下，大家认为平均就是公平，结果，干多干少一个样，干好干坏一个样，更无从谈什么绩效考核了。员工因缺乏有效的激励而毫无工作积极性可言，导致企业在进入市场经济时代后还是人浮于事，优秀人才得不到肯定、纷纷离职，企业也逐步走向衰退、亏损。可见，“平均主义”的所谓公平就是对工作积极员工的最大不公平。市场化本身要求进行公开、公平的竞争，强调效率只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能真正做到奖勤罚懒，提高员工的积极性，建立良好的劳动关系。
三、提高员工学习的积极性，促进学习型组织的建设
人力资源管理，就是要极大的发挥员工的潜能，不断地对员工进行培训和激励。计划经济时代的培训，那就是人事部门闭门造车编写的千篇一律的培训计划，或者领导临时想起要做啥培训了，就临时加进培训计划里，有的课程甚至从总经理到普通员工都一样。总之就是不做培训分析、没有针对性，该培训的没有培训，不该培训的年年培训，钱没有用到刀刃上，培训成本高企又没效果。采用绩效考核后，能够通过考核发现员工的优缺点和企业的短板，促使企业有计划有方向的培训员工，使员工整体技能和绩效得到改进和提高。例如，对于一线员工，可以通过以下几种办法使员工技能和学习主动性得到提高：
1、通过技能等级鉴定，将技能等级与工资等级挂钩。每年举办一次技能鉴定，在鉴定之前进行培训，使新老员工都得到一次继续学习和薪资晋升的机会；
2,举办劳动竞赛，鼓励员工积极参与，获奖员工与薪资挂钩。
3、发挥员工潜能，鼓励员工提合理化建议，进行小改小革，
获奖员工与薪资挂钩。
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4、鼓励员工参与技术革新和技术项目，对公司做出重大贡献的员工进行重奖。
四、通过绩效考核优胜劣汰，提高员工整体素质。
一个企业是否有发展前景和竞争力，除了技术、设备等是否有优势，还取决于职工是否有活力。员工能进能出，干部能上能下，有好的机制和措施才能保障企业的活力。实践证明大锅饭是最没有活力的机制了，有活力机制的核心我认为关键是建立一套科学的评价和考核分配体系，企业建立一套科学的绩效考核体系就是最好的工具。
以某企业为例，国企，冗员，人浮于事，人员只进不出，效益每况愈下。纳入绩效考核后，初期通过强制分布法进行末位淘汰，表彰优秀的，淘汰不合格的，引进竞争机制。起初，员工和部门经理都反对，考核要淘汰人，影响员工关系，但不提高效率企业就活不下去了，所以，管理层铁了心要进行改革。在困难重重中执行了几年，工会和人力资源部做了不少沟通工作，人员逐步精简、劳动生产率得到大幅度提高，员工工资也得到提升，实现了多劳多得，按劳分配。因为公司的理念是符合员工的心里需求的，所以员工和公司的理念经过几年的磨合，已经相对一致了，公司的效益也就有了较大的改善。
当然，在使用强制分布法进行人员淘汰时要避开其缺点，避免造成员工关系紧张，和恶性事件发生，维护员工的切身利益，符合劳动法规定。
五、重视绩效沟通，建立良好的劳动关系。
绩效管理是一个持续的交流过程，绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通，四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。通过沟通，实现员工和公司的相互理解，避免误会，改进绩效考核存在的问题。形式可以多种多样，宣传、会议、一对一沟通都有不同的效果。当然，在实际工作中，绩效沟通常常陷于困境。特别是与绩效工资、等级评定、晋级等相关联的问题，比较敏感和令人尴尬，容易造成考评者与被考评者关系紧张，因此很多人都比较回避这一过程，大多数考评者一般愿意充当和事佬，这对绩效的提升产生了极为不利的影响。作为主管，要不断发现员工身上的优点，进行表扬，不要一沟通就净看到缺点。
可以在班组设置绩效考核结果公开栏，使考核透明化、公开化，增进员工的关系融洽，促进班组建设，创造轻松愉快、竞争向上的工作氛围。
六、考核结果的兑现和政策连续性的重要性。
考核结果的兑现是很重要的，有的企业考核扣罚严格执行，奖励就打折扣，导致员工不满、甚至做出过激行为。所以，是否兑现考核结果，关系到企业和领导层是否有诚信，诚信是获得凝聚力的支撑因素之一，一个说话不算数、没有诚信的企业是不可能有凝聚力的。
另外，绩效考核的政策连续性对人员是否稳定也起到重要作用。有的企业考核政策一年一个样，考核导向变化大，或者换个领导，考核方向就立马发生转折，员工很难适应，特别是基层员工，政策一变化，总要流失一部分员工，造成员工不稳定，影响产品质量。
七．结束语
综上所述，在市场经济形势下，企业要迎接全球化的挑战，要生存，就要与来自全球的企业展开竞争。在人力资源绩效管理体系构建的时候需要综合考虑人才的选聘、培养和考核，对加强企业人力资源管理具有非常重要的意义上，优秀的人力资源管理能够帮助企业获取竞争优势，采用绩效考核势在必行，通过有效的绩效考核维护企业和员工利益，创造一个富有竞争力的学习型组织和公正公平的工作氛围，促进企业的长足发展。
参考文献：
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[2]薛彩琴.简述转型期国内高绩效人力资源管理系统的实践[J].企业改革与管理.2016（23）
[3]顾倩.人力资源管理中绩效考核的应用探讨[J].管理观察.2016（36）
论文作者:康元芬
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/2/15
标签：员工论文; 企业论文; 绩效考核论文; 绩效论文; 人力资源管理论文; 公平论文; 劳动关系论文; 《基层建设》2018年第36期论文;