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跨国公司一直被认为是人才培养的摇篮，在那里你能受到最好的职业锻炼，有着无限的发展前景。而能被提升进入高级管理层的精英，更理应成为各大公司及猎头们争相挖角的对象。但现实情况却恰恰相反。
当露华浓公司在2002年聘用杰克·斯泰尔担任CEO时，曾一度认定他就是那个能将公司从困境中挽救出来的真命天子。但当这位可口可乐公司的前任总裁离开他征战了22年的旧战场，却遭遇到职业生涯中最重大的挫折——露华浓力推的抗老化新品Vital Radiance在市场上惨遭失败，公司损失数以千万。到2006年，露华浓的股价下跌了2/3，而斯泰尔也在这一年黯然下台。很多人将斯泰尔的失败归咎于新产品的定价同品牌价值并不对等以及启用了一个名不见经传的小明星做代言。但《商业周刊》亚特兰大分社社长迪安·福斯特却认为，斯泰尔的失败可能在更大程度上是由于曾给予他辉煌过去的可口可乐公司的企业文化所致，而非斯泰尔个人能力的问题。
事实上，对于经验丰富的猎头们来说，这样的情况早已司空见惯。更令人惊讶的是，他们在选择挖角对象时，甚至会高度一致地避开一些极其成功的跨国企业。在这份“猎头”黑名单中，英国航空公司、美国电信和英特尔均榜上有名。最具讽刺意味的是，除英国航空外，其余公司也同时荣登今年毕业生最佳工作起点的排行榜。福斯特在与二十多位高级猎头以及十几位管理咨询人员访谈时发现了问题的所在。这些被列入黑名单的跨国公司一般都具有以下三个特征：
首先，过度的官僚主义和集权制度使得这些跨国公司里的中层领导只享有听从最高领导层决定的权利，被福斯特点名的有美国西方石油公司、英特尔等。在美国西方石油公司工作甚至被咨询师们称为“与魔鬼达成了服从协议”，以换取极高的收入。他们所说的“魔鬼”就是西方石油的CEO雷·伊朗尼。他帝王般的统治形成了独裁专制的企业文化，其他管理者只需随时待命，接收上层领导下达的命令即可。
当然，英特尔公司在这方面也毫不逊色。一旦公司高层下达了命令，84,000名管理人员和全体雇员几乎步调一致地照章执行。一位猎头甚至用“苏共政治局”来形容英特尔的这种工作氛围，而这恰恰是安迪·格鲁夫最引以为傲的“偏执狂”精神的体现。
其次，大公司在对领导层职责进行划分时可能过于细化，导致管理者在工作能力上的提升空间有限。以一个通常规模为8-12人的数据处理部门为例，作为部门经理的你可能掌握着手下所有员工工资发放的“大权”，但你的工作职责也可能二十多年就如此一成不变。试问在这样的情况下，如何才能看出一名资深经理的能力高低呢？
第三，“出身名门”的管理者往往十分高傲，难以融入新的工作环境，在做事时也太过于目的导向。现在，硅谷的猎头们就对甲骨文和EMC这两家最成功的科技公司中的精英望而却步。一位猎头将甲骨文公司形容为“硅谷版贝尔斯登”。在那里工作的几乎都是男性，为了爬到权力的顶端，他们甚至不惜踏着别人的“尸骨”前行。
猎头们认为，在这些跨国公司里工作的年轻管理者并不需经历多少职业技能的提升就能顺利升迁，因为公司本身已经拥有太多利于成果诞生的先天优势和严重的官僚主义。它就像老鹰乐队在《加州酒店》中所唱的，“你可以随时结账走人，但永远都无法真正离开”。那些被某一家跨国公司“定制成型”的管理人才，或许只有在离开了曾经带给他们成功的旧主之后，才能真正显示出自身的能力到底有多少。
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