试论企业人力资源风险管理，本文主要内容关键词为：风险管理论文,试论论文,企业人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当今社会是一个知识经济时代，各家企业间的竞争已经不仅仅是企业规模的大小、设备的多少、资金的实力等显性资本，而最后的判断标准则是该企业所能掌握的知识与技能。人是知识与技能所依托的实际载体，对于人的管理，也就是人力资源管理，也一定会在当今时代的企业管理当中发挥具有决定性的作用。由于企业在实施人力资源管理的过程之中存在大量无法确定的因素，而以上因素又肯定会造成一定的风险。有鉴于此，直面企业人力资源管理当中所存在的各类风险，建立与强化风险意识，并且积极地探讨风险管理的方式，这对于防范与化解各种风险，提升企业人力资源管理的实际成效，无疑具有十分重要的作用。
一、人力资源管理风险的基本内涵
基于概率论角度来探讨风险，主要包括了事件、概率与后果等三个方面。一是从这一角度进行阐述，企业人力资源管理风险当中的事件主要是指在这一管理活动当中所出现的错误或者产生意外收益的各种活动，而对事件进行确定，往往需要建立在对于自身企业人力资源管理进行充分了解与熟悉的基础之上；二是人力资源管理出现风险的概率主要是指确定事件在实际运作过程中所具有的可能性；三是人力资源管理出现风险的结果是指确定事件在实际之中产生影响之大小。企业人力资源管理风险一般有人力资源管理理念、制度与技术等三大层次，其成因源自于企业人力资源自身的特性与人力资源管理之特性。具体来说，企业人力资源管理风险是因为人力资源自身的特性、人力资源管理过程的特性、人力资源管理风险中的用人不当等因素造成的。
二、企业人力资源风险管理的重要意义
鉴于当前市场竞争的逐步加剧，因人力资源而形成的人力资本所形成的核心竞争力已经成为现代企业获得市场竞争胜利的核心环节所在，人力资源管理也由此而得到了愈来愈广泛的吸引力，对于企业人力资源管理当中的各个环节积极地实施改革。但是，风险管理也理所当然要充分加以关注，这对于现代企业如何应对环境变化具有十分重要的意义。一是能够提高企业人力资源管理的总体效果。人力资源管理中的各个模块间的联系较为密切，是一个难以分割的整体。但是，各环节往往是具备了各自不同的特征，存在着各种不同的风险。把风险管理应用于其中，在确保各环节顺利开展的前提之下，应当更加进一步地强化各自联系，从而使其在战略整合之下发挥出相应的作用。二是更加具备支持性，让企业人力资源战略更好地支持本企业的发展战略。人力资源战略出发点主要是从人的视角来支持企业的发展战略。人力资源战略管理是和企业战略彼此匹配的重要过程。企业面对着复杂而多变的环境，存在着大量的风险。因此，人力资源战略应当具有风险管理的意识。三是提升企业人力资源战略所具有的适应性。风险管理能够帮助企业人力资源战略适应当前环境之变化。战略确定与对将来变化之预见作为依据。战略在形成以后也并非是绝对不变的，而应当看宏观环境与微观环境之变化，及时地开展战略调整。风险管理的重大作用是能够保持对于环境变化所具有的敏感，让企业的人力资源管理能够更好地适应当前环境之变化。所以，基于知识经济的背景，人力资本是现代企业取得高产的重要资本，更是具有高风险的一种资本。一旦现代企业缺少了风险管理，其后果必然是毁灭性的。风险管理是现代企业人力资源管理中的重要内容，将直接影响到企业的未来发展。
三、企业人力资源风险管理的主要特点
一是客观性。企业人力资源管理风险是客观地存在着的，人们唯有想方设法防范与化解各类风险，但不能让其消失。二是流动性。主要是指拥有高质量人力资本的知识型劳动者所具有的高流动性为企业带来的不准确性。三是正相关性。一旦人力资源开发投入得愈多，进行管理的风险也就愈大。对于企业高管人员与高级专业技术人员之开发所产生的费用也非常高，其潜在的风险自然也就更大，而企业的一般员工开发费用又比较低，进行开发的风险自然也就要小得多。四是动态性。风险在企业人力资源管理中的各环节所发生的频率与影响活动的强度、范围均不是一致的，并且具有动态变化之特点，而风险动态之特点又增加了开展风险管理所具有的难度，这就要求风险管理的方法更加具有灵活性，从而避免出现僵化与一成不变。五是破坏性。人力资源始终是企业的最为核心的一种资源，假如发生了人力资源风险，给企业所造成的损失必然是十分巨大的，不仅将危害企业资源之安全，而且还有可能造成企业发展战略的大失败。六是可化解性。企业人力资源管理风险并非完全具有不可抗力，只要符合实际和管理严格，各项措施落实到位，完全能够化解风险。
四、企业人力资源风险管理的具体内容
风险管理应当通过开展风险识别、风险估计、风险控制以及风险监控等各类活动来防范风险的各种管理工作。一般而言，企业人力资源风险管理主要在招聘、职业规划、绩效考核、工作评估、薪金管理及员工培训等各环节之中开展风险管理，并且防范人力资源管理当中所发生的风险，具体内容如下：一是识别风险。要想真正能够防范风险，就应当先做到识别风险。识别风险就应当积极主动地去寻找有可能出现的和潜在出现的，而未曾被人所察觉到的风险，从而加以预防与处理。二是评估风险。这是指对风险有可能导致的灾害加以分析。主可以要通过以下步骤加以评估：首先是依据风险识别的条目开展有针对性调研，然后依据调研的结果与经验，预测出发生风险的可能性，并运用百分比来表示发生这一可能的程度，最后是依据风险的程度来排定优先的队列。三是控制风险。控制风险是妥善解决风险评估当中所发现的问题，并且消除预知的风险，它主要是由依据预知风险加以进一步的调研，依据调研的结果草拟出消除风险的方案，就这一方案和相关人员进行讨论和报送上级批准，实施方案等步骤组成的。四是监控风险。一旦所出现的风险被及时消除，就有可能会产生新的风险，因此，以上这个环节应当要持续不断地开展下去，从而形成更为有效的监控体系。
五、加强企业人力资源风险管理的对策分析
（一）及时确定企业人力资源开发规划
企业管理者应当及时放弃零开发与开发万能等一些不够正确与不够全面的人力资源开发观，注重企业人力资源开发规划，就应当深入分析企业当年所面临着的内、外部发展环境，综合地考虑到了政策的变动、企业未来的发展规划等各类因素，了解到本企业员工的真实工作状况与发展期望，从而在企业的中长期发展规划之指导下明确本企业的人力资源开发规划。一个良好的规划应当做到目标明晰，能够进行系统和完整的动态调控。进行开发的目标应当要明确地指出本企业今后的发展方向，为企业今后的发展先行储备所需的专业人员。要系统和完整地考虑到人力资源开发的内容与时间要求。从内容上考虑，要依据企业的发展规划，有计划地实施相关技能的开发。在时间上，对于员工培养，应当结合其本人的职业生涯规划实施更加更为长期的开发，在其职业生涯的不同发展阶段，应当为其提供更加符合其个性特征的项目。动态调控就表示企业管理者应当紧密关注企业的经营氛围、技术氛围、人才需求等各重要因素之变化，对于开发项目的各方面要素加以调整，从而确保取得更为理想的开发成效。
（二）通过建立工作团队进行合理分权
要深入研究运用技术小组或者团队的重要形式，不能让某一位重要员工在比较长的时间段中拥有或者控制本企业重要技术与权利，注重于对技术人员进行彼此的协调。在健全以上机制以后，每一位成员均不可能去单独地完成完整的项目，并掌握该项目所需要的全部技术，这就能十分有效地减少因为重要技术类员工流失而导致的关键性技术外泄之风险。对于那些掌握了大量的客户与业务的职能部门，应当建立起彼此监督与制约的分权工作机制，从而得到客户与业务中的一些重要内容与关键权力，这就需要由企业进行统一管理，比如，开展客户关系管理时应当将客户各类信息统一录入到本企业的数据库之中，并面向客户开展售后服务及其维护。在此基础上，企业在和客户进行联系的过程当中，要反复多次向客户说明，他们不是与某位员工个人在打交道，而是在和企业进行交往。企业应当定期地开展一些客户联谊类活动，或者以企业之名义向客户邮寄问候明信片，从而强化企业形象和削弱其个人色彩，以避免由于某一位企业核心员工的离职而导致大批重要客户的流失。
（三）实施企业人力资源风险的全过程防范
一是在招聘阶段中，企业开展工作分析是否准确，企业招聘人员是否具有较高的能力和素质，招聘方式是否合理等各类因素都将在不同程度地影响到企业招聘工作的最终质量。二是在用人阶段中，重点是要进行激励，这就需要企业建立起一种较为合理的薪酬机制，从而展示出本企业在进行内部分配时所具有的公平性、激励性与竞争性，并建立起较为合理的激励制度。要建立起富有成效的绩效考评机制，其设立一定要依据科学的程序和方法来加以开展。要为企业员工提供良好的生活保障，提供一个安全而健康的工作氛围。要强化企业文化建设，加强员工之间的相互交流和合作，不断提高信息与知识进行共享的程度，从而培养出本企业的团队意识。要关心本企业员工的家庭生活，为员工带来家庭一般的感觉，并可尝试运用股权激励等形式以调动起员工的积极性。三是在育人阶段，应当高度重视培训工作，这是企业提升抵御风险能力的重要途径之一。为避免在培训中出现名存实亡或者收效甚微的结果，企业中的人力资源风险管理人员负有协助培训部门制订出系统培训方案的重要责任。培训方式是多种多样的，应当以在职培训为重点，同时，定期邀请专家前来讲座，或者到高等院校进行进修等也是普遍被采取的方法。和以上传统的培训方式相比较，网络培训的主要特点是花费的时间比较短，而且成本也更加低廉等，应当说，这是今后培训的一种主流发展趋势。四是在留人方面，应当以多管齐下为主要原则，主要包括了高薪留人，在平等和谐的工作环境下留人，通过委以重任来留人，采取人性化管理留人及感情留人等诸多方面。尽管企业已经有针对性地采取了一系列重要措施，但是依然有很多员工不可避免地会流失。即便流失已经成为定局，企业也应当与要离职的员工加强交流，了解清楚这部分员工之所以流失的原因所在，从而为今后开展人力资源管理工作积累相应的工作经验。因为即将离开企业的员工不存在任何的心理负担，因而在面对企业领导时，可以毫无顾忌地说出心中想法，此时也正是听到员工们心声的理想时机。与此同时，还要做好相关人才的备份工作，从而防止由于人才的突然离职而造成工作中断，所以，企业一定要建立起相应的人才储备，降低因为人员流失而造成的各类风险。
（四）注重企业员工的选聘与使用
对员工的选聘与使用，是企业进行人力资源风险管理的一个重要环节。一是要认识到对企业高级管理人员的使用是否得当，是影响到企业经营成败的重要因素之一，也是企业在实施人力资源风险管理之中的首要考虑对象。在企业的合伙人队伍中，一定要形成彼此协商一致的共同奋斗目标以及经营理念，应当聘用一批素质比较高、勇于任事的经营管理者，这样一来，才能真正建立起一支具有较高品质与较高技能的员工队伍。企业在聘用员工之前，就应当首先明确其各自的岗位需求，要预先判断岗位和员工本人的个性、经历以及受教育程度是否真正相符。在明确每一个岗位的相应报酬等级之时，就必须考虑到激励机制的问题，使该岗位的职责与其待遇能够相互匹配。
（五）建设企业人力资源管理信息系统
加强信息管理是预防企业人力资源风险的重要因素。为了切实减少信息管理的不对称现象，我们应当不断建立与完善相应的人力资源信息管理系统，强化人力资源监督管理以及各种考评工作。笔者认为，企业人力资源信息系统的建设内容主要涵盖了企业的内部与外部等两个方面的信息，企业的内部信息主要包括了在职员工的信息、离职员工的信息、员工的工作动态信息等，企业完全可以通过以上信息及时地了解到其员工的个人情况，对于有可能出现的各类情况真正做到有备而无患。企业外部信息则涵盖了同业人员的需求信息、人才供求情况信息等。通过以上一系列信息，企业能够随时地了解员工的离职率状况及其离职的原因所在，因而能够有针对性地使用与之对应的相关措施。在处理本企业在职人员的信息过程中，企业人力资源部门应当深入了解其员工的基本情况，对于所了解到的信息，应当进行系统化的记录，主要有员工的基本经历、家庭情况、教育背景、知识储备、技能情况等。在落实员工的激励政策之时，就能根据其个人信息有针对性地加以运用和实施。企业的外部信息主要包括了同业人员的需求信息、人才供应信息等。通过对于人才供给状况的深入了解，企业能够快速而有效地为其员工流失之后的岗位补充所需的人才。通过了解同业人员的相关信息，能够了解到其他企业，尤其是在那些与本企业存在直接竞争关系的对手企业中，同业人员所能得到的薪资福利水平、政策水平、行业薪资水平等，这样就能更好地帮助企业去制定和落实自身的薪酬政策，从而防止由于薪酬问题而引发的人才流失现象，这样就能有效降低员工一旦离职之后出现岗位长期空缺的现象。
六、结束语
总的来说，人力资源作为现代企业的重要资本之一，管理的过程与物质资本的运行过程是一致的，随时将会产生各种风险。因为市场的规律就是高风险能够带来较高的回报，而低风险所带来的则是低回报，而不冒风险就不会有所回报，因此，要想得到预想中的巨大回报，就一定要很好地实施风险管理，这样才能更好地实施企业人力资源管理，推动企业的可持续发展。
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