“大学教师终身教职”的存废之争——美国大学教师学术自由权利保障的制度分析，本文主要内容关键词为：教师论文,教职论文,之争论文,美国大学论文,权利论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近十几年来，美国“大学教师终身教职”(Tenure)的存废之争，以及这一问题所隐含的美国大学教师学术自由权利保障问题，正在引起美国大学与学院、高等教育团体以及社会各界人士的广泛关注。
一、美国“大学教师终身教职”的基本含义
美国“大学教师终身教职”制度的确立，肇始于1915年“美国大学教授协会”(American Association of Universities Professors)的相关声明。这一声明指出：大学是“学术的实验站”和“知识的储存库”，大学的使命在于探索与传播知识；大学使命的完成有赖于学术自由的实现；大学教师任职的决定必须建立在教授委员会评价的基础上；大学管理层须就大学教师的终身任职条件做出明确规定。在经过10年的试用期后大学教授、副教授以及拥有讲师以上职称的专业技术人员均应终身聘用。（注：John S.Brubacher & Willis Rudy,Higher Education in Transition:A History of American Colleges and Universities,Transaction Publishers,New Brunswick,New Jersey,1997.312-318.）
关于大学教师的上述任期制度在“美国大学教授协会”1940年的声明中得以进一步具体化。在该声明中，“美国大学教授协会”重申高等教育机构存在的全部价值在于服务社会以及全体民众的共同利益，而不仅仅在于满足教师个人的兴趣以及保证个别大学自身的利益。大学这一价值的实现端赖对真理的不懈追求以及对科学研究成果的自由展示与传播。学术自由是确保大学及学者更好地服务于社会与民众整体利益的根本保证。自由的学术研究是获得真理性认识的基本工具，自由的教学是教师传授已有知识以及自己科学研究成果的根本保障，自由的学习是促成学生创造性学习以及个性化学习的基本前提。（注：1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure with 1970 Interpretive Comments,http://www.aaup.org/statements/Redbbook/1940stat.htm.）
为确保大学教师学术自由的充分实现，“美国大学教授协会”提出应实施“大学教师终身教职”，以确保：大学教师在教学、科学研究以及大学课堂教学之外活动的自由；使大学教师具有较高程度的经济及生活安全感，以吸引有才华的男女青年投身于大学教师的行列。“大学教师终身教职是一所大学成功履行自己对学生及整个社会承担责任的不可或缺的要素”。（注：1940 Statement of Principles on Academic Freedomand Tenure with 1970 Interpretive Comments,http://www.aaup.org/statements/Redbbook/1940stat.htm.）
关于大学教师的具体任职问题，1940年“美国大学教授协会”与“美国大学与学院协会”还联合发表了《关于学术自由和终身教职原则的声明》，对大学教师终身任职的原则做出明确规定：“大学教师或研究者的试用期结束之后，除因年龄原因退休、因财政危机而使大学或学院处于财政极端困难的处境之中外，教师或研究者应该拥有永久或连续的终身任教的权力”。
为切实保障大学教师拥有包括终身教职等在内的稳定的任教或研究的权力，“美国大学教授协会”还就大学与学院解雇教师的程序做出规定：校方或院方应完整而详细地就解雇教师职务的理由做出书面说明，并承担提供相关证据的责任；应让教师享有了解被解雇原因的权力以及向有关机构及个人申诉、询问、质疑的权力；围绕教师解雇事件组成一个中立、独立的听证团体；最终根据承担调查教师行为问题人员所提交的书面报告做出结论。只有在下属情况下，“美国大学教授协会”表示可以考虑教师的解职问题：教师的行为直接损害了学校的声望；教师行为严重违反社会公认的道德规范；学校处于严重的财政危机；相关学科专业或计划被取消等。（注：Christopher J.Lucas.Crisis in the Academy:Rethinking Higher Education in American,Griffin:St Martin's Press,1996.178-179.）
二、20世纪90年代美国“大学教师终身教职”的存废之争
自美国“大学教师终身教职”实施时起，关于此制度是否有利于学术发展的争论便开始出现。20世纪90年代以来，在美国大学经费减少、提高大学与学院教育质量、提高管理效益的呼声中，关于美国“大学教师终身教职”的存废问题再度引起人们的争论与关注。
就“大学教师终身教职”的存废问题，逐步形成了主张改革以至于废除“大学教师终身教职”的一方；另一方则以“大学教师终身教职”与学术自由存在内在关联为理由而主张保留该制度。
（一）改革以至于废除“大学教师终身教职”的理由
1.“大学教师终身教职”与学术自由并不存在内在的联系
非终身教职教师以及兼职教师的存在并对自己的工作表现出较高的满意度，即是一个证明。（注：Faculty Satisfaction,Update,vo.8,No.2,2002.）正在努力获得终身教职的年轻教师对废除“大学教师终身教职”表示欢迎；大学教师教室内的演讲权力已由 “宪法第一修正案”提供保证。
2.“大学教师终身教职”降低了大学与学院适应市场需要以及学科结构调整的灵活性
“大学教师终身教职”的存在降低了美国大学与学院适应自由市场机制的能力，不利于大学与学院学科与专业的调整、研究项目重点的转移、招生政策的改变，大大降低了大学的灵活性以及社会适应性。
表1专职教师工作量（平均数）
学校 终身 终身教 非终身 未提供
工作量指标教职 职轨道 教职轨 终身教职
类型 教师 教师道教师 学院教师
论文（篇）5.24.4 2.8 3.7
公立著作，章节2.71.9 1.5 1.8
研究型 委员会供职数 7.94.4 1.3 0.5
大学授课班级数／周2.01.9 1.4 0.9
办公室工作时间（小时／周）7.36.7 10.6 9.7
论文（篇）6.94.2 2.4 3.5
私立著作，章节3.12.1 1.0 1.6
研究则 委员会供职数 5.63.1 0.5 0.6
大学授课班级数／周1.91.7 1.2 1.1
办公室工作时间（小时／周）6.07.2 6.2 6.4
公立博 论文（篇）3.72.9 2.2 2.1
士学位 著作，章节2.21.6 1.0 1.6
授予委员会供职数 5.43.6 0.6 0.2
授课班级数／周2.42.4 2.4 2.5
大学 办公室工作时间（小时／周） 8.18.1 11.813.9
论文（篇）3.13.5 1.0 2.3
著作，章节2.01.6
1.0 1.2
委员会供职数 4.0 2.3 0.5 1.4
授课班级数／周2.3 2.2 2.6 1.8
办公室工作时间（小时／周）8.7 7.5 14.9 11.7
论文（篇）1.62.0
0.8 0.6
公立著作，章节1.30.3
1.0 0.5
综合性 委员会供职数 1.42.4
0.7 0.3
大学授课班级数／周3.03.2
3.1 2.9
办公室工作时间（小时／周）8.77.8
9.4 10.8
论文（篇）1.21.6
0.6 0.7
私立著作，章节1.21.3
0.4 1.5
综合性 委员会供职数 2.11.2
0.6 1.4
大学授课班级数／周3.23.3
2.5 3.0
办公室工作时间（小时／周）8.17.8
12.8 12.2
论文（篇）1.31.3
0.5 0.4
私立著作，章节1.00.8
1.2 0.5
文理委员会供职数 2.11.6
0.6 1.0
学院授课班级数／周3.03.2
2.8 3.0
办公室工作时间（小时／周）7.26.9
12.4 12.2
论文（篇） 0.30.4
0.2 0.2
两年制著作，章节 0.70.5
0.7 0.4
公立 委员会供职数0.10.1
0.2 0.1
学院 授课班级数／周 3.83.6
2.8 3.6
办公室工作时间（小 时／周） 8.48.8 10.4 10.1
3.“大学教师终身教职”鼓励平庸，获得终身教职的教师缺乏进取动力
教师获得终身教职即意味着获得一份终身职业稳定的保证，大部分教师进取精神减退，创造性明显不足。就整体状况而言，享有终身教职的教师懒惰懈怠，工作效率低下，拒不接受评估，极端平庸化。
（二）保留“大学教师终身教职”的理论与现实根据
按照奥本大学历史系副教授格博(Larry Gerber）的分析，主张废除“大学教师终身教职”，实施“教师终身聘任后评审制”，或主张其他教师聘任形式的人士对终身教职的批评，大都建立在对终身教职误读甚至曲解的基础上。（注：Larry Gerber.Academic Freedom and Tenure:Linked Co ncepts.http://www.auburn.edu./administration/horizon/gerber.html.）
1.“大学教师终身教职”是确保学术自由的制度性保障
“美国大学教授协会”主席珀雷(Perley)认为：“大学教师终身教职”是确保学术自由的制度性保障。在过去的20年中，美国社会与经济诸领域均发生了巨大的变化，献身于学术性教学与研究的人们必须面对由这些变化所引致的各种压力。学者们所立足的社会基础的变化已经影响到其工作的稳定，影响到学者们在其立身的大学与学院发挥作用的程度。然而“美国高等教育协会”和一些基金会所资助的高等教育研究文章，以及最近一个时期所出现的“教师终身聘任后评审制”，却向人们传递这样一个观念：废除“大学教师终身教职”并不影响学术自由的主张权力。珀雷认为废除“大学教师终身教职”，甚至实施“教师终身聘任后评审制”都将损害大学学术共同体的利益，使得同事关系趋于恶化。“学术自由”与“大学教师终身教职”不可分离开来，“如果你总是担心失去自己的工作，你将无法自由”。（注：James Perly,Tenure Remains Vital to Academic Freedom,Chronicle of Higher Education,1997,April,4.）
珀雷还认为美国宪法“第一修正案”并不能真正保障学术自由，因为“第一修正案”禁止州政府侵犯教师自由演讲的权力，但这仅适用于公立学院与大学，而不适用于私立学院与大学；况且，学术自由所涵盖的许多具体活动也未能进入关于演讲权的法律分类条款中。课程设计、教材选择、教学大纲准备以及学生分级等教师的日常教学活动是难以援引“第一修正案”关于演讲权力的有关规定来处理的。“大学教师终身教职、学院管理与学术自由之间所保持的密切关系，为社会其他领域创设了典范，已经使我们受益匪浅。放弃这些观念将使得这典范结构濒于坍塌的边缘”。（注：http://www.aaup.org/Com-a%20 Archives/resources/JEPED44.HTM.）
2.终身教职教师的教学与科研业绩从整体上优于非终身教职教师
根据1993年美国教育统计中心对全国90万名中学后教育机构教师实施的调查，终身教职教师在教学、科学研究以及社会服务诸方面的业绩从整体上优于非终身教职教师（见表1）。（注：Tenure,Update,vol.1,No.3,1995.）
3.“大学教师终身教职”并非教师终身职业的保障
按照1940年“美国大学教授协会”《关于学术自由终身教职原则的声明》，终身教职并不保证个人获得终身聘用，终身教职的根本意义在于获得终身教职的教师只有在符合规定的“足够条件”、依据正常的学术程序下才能被解职。一个享有终身教职的教师如果专业成就欠佳，或者出现对教学的极端不负责任，仍然面临被解职的命运。另外，在学校教学计划调整、院系合并或研究项目撤销的情况下，在学校财政处于严重危机情况下，享有终身教职的教师仍面临被解职的命运。
4.终身教职教师仍须参与多种形式的业绩评价
事实上，即便在度过为期5～7年的试用期，通过所在系同行评价、学院学术委员会评价、学校终身教职委员会评价获得终身教职后，教师仍须面临各种常规性的年度评价，这些评价往往与教师职务升迁以及工资待遇调整直接相关。
5.“大学教师终身教职”的根本目的在于服务于社会公共利益
“大学教师终身教职”并非以牺牲大学或社会的利益为代价来补贴享有终身教职的教师个人。恰恰相反，终身教职正是基于保护学术自由、促使新知识不断出现从而有利于社会公共利益的目的而诞生的。那种提出利用提高已获得终身教职教师的工资水平为条件而使其放弃终身教职的方案，正是对终身教职的最大曲解。
6.终身教职教师的总量有限，且并非降低大学办学灵活性的直接原因
事实上，终身教职教师的数量是有限的，而且已经出现终身教职教师数量下降的趋势。（注：Tenure,Update,vol.7,No.3,2001.）况且终身教职教师的存在并不绝对阻止研究项目的减少或调整，只是在研究项目减少或学习调整之前对相关教师的工作做出安排。大学改革以及管理灵活性的追求并不意味着大学以迎合市场为目标。
三、改革“大学教师终身教职”的替代性方案
目前有关“大学教师终身教职”存废的争论已经被如何改进这一制度所替代。大学管理机构、州政府以及学者们就如何改进“大学教师终身教职”提出了一些可能性的方案，这些改革方案已经在部分大学实施。根据伊利诺伊大学终身教职讨论小组提供的一份报告，这些改革方案集中起来主要有以下一些。（注：Report of the University of Illinois Seminar on Tenure,1996.）
1.教师终身聘任后评审制
所谓“教师终身聘任后评审制”，即为实现提高大学教师的教学与科学研究能力，解雇教学、研究业绩平平教师的目的，定期对终身教职教师实施强制性的教学、科学研究与社会服务业绩审查评价的制度。
(1)评审目的。实施“教师终身聘任后评审制”的目的在于：最大限度地利用学校教育资源，适应学术需要，促成教师可持续发展，实现大学教育目的；促使教师个人的发展与大学的学术需要保持一致；对每位获得终身聘任的大学教师实施经常性的全面评价，确保大学教师的专业性成就与学术创造力。
(2)评审机构。实施教师终身聘任后评审的机构及人员可以由同行教师组成的评审小组实施，也可以由基层单位教师或者学院人事管理人员及教师组成的评审委员会实施评审，结果要以口头或书面的形式告知被评审者。
(3)评审程序。校内务本科性学院、专业性学院以及基层组织的教师终身聘任后评审程序必须与学校公布的评审程序相吻合，程序的变更必须获得学院院长与分管大学学术事务的副校长的同意方能实施。
(4)评审内容。评审内容主要包括教师的教学、科学研究、创造性的工作以及社会服务业绩。
(5)评审类型。“教师终身聘任后评审制”的评审形式主要包括常规性评审与集中性评审两种类型。（注：http://www.system.missouri.edu/vpacad/post-tenure/fpp.htm.）
2.滚动或定期合同制
即以约定期限内的聘任制取代终身教职的无限期聘任制。“定期合同制”确保教师在3至5年的期限内享有受聘权，根据教师的教学、科学研究以及社会服务的业绩决定合同期满后是否续聘或终止聘任。“滚动合同制”即在约定的合同期满后继续延长一个时期，以向教师提供更多的可以选择展示自己工作业绩的机会，尽可能避免出现消极的结果。但其不足之处在于大学管理机构难以确定教师继续留职抑或做出其他决定的时间。
3.定期终身教职
为解决美国大学近年来出现的不断增加的享有终身教职者年龄偏大的现象，一些人士提出实施“定期终身教职”，即从教师获得终身教职时起确定享有终身教职的具体时间，如规定在25年内享有终身教职。这一提议主要针对美国取消对大学教师退休年龄限制后，享有终身教职的高龄教师人员数量增加，致使教师整体工作效率下降而提出的。（注：Stephen Joel Trachtenberg.What Strategy Should We now Adopt to Protect Academic Freedom?Academe,82,I,1996.25.）此制度有待改进之处在于在向教师授予终身教职时，难以确定他们在其专业领域可能保持学术创造力的时间，且存在年龄歧视嫌疑。
4.引导教师放弃终身教职
以提高工资水平及改善工作条件为交换条件，引导终身教职教师主动放弃终身教职；或者接受滚动合同制之下的聘任制。这一设想的提出事实上暗含着这样一个假设：工作能力强、教学科研业绩突出的教师不需要享有终身教职，而享有终身教职的教师要么属于教学科研成就平平，要么属于发展前景不容乐观的教师。（注：Joanne Campbell,Suzanne Richter,and Julie Sheppard,Tenure in Transition:The Florida Experience,Tallahahassee:State University System of Florida,1996.）而且终身教职是一种社会福利，而不仅仅是属于个人的一种可以转让或买卖的私人商品。任何个人均无权出卖或转让美国高等教育发展过程中所形成的这一保护学术自由的制度性权力。
5.延长终身教职评审的试用期
这一建议的提出，其目的是在保留终身教职的基础上，通过延长试用期的方式完善终身教职。延长试用期主要基于这样几个方面的考虑：在为期5～7年的试用期内，难以准确判断申请终身教职的教师是否有资格享有终身教职；或者是因为申请者本人属于大器晚成，在规定期限内没有达到享有终身教职的要求；或者是因为学科或研究项目的原因导致教师在规定时间内获得研究结果，有些学科或课题的实验研究需要更长的研究周期。
6.控制拥有终身教职教师的总量
控制拥有终身教职教师总量的一个基本考虑，在于赋予大学以更灵活的适应学系改革或按照社会需要调整办学方向的灵活性。这一计划提出的另外一个考虑在于改变终身教职数量确定的任意性。与延长终身教职评审的试用期相似的是，这一提议的不足在于使教师处于一个更长的“危险期”中。
四、对美国“大学教师终身教职”存废之争的思考
围绕美国“大学教师终身教职”存废而出现的争论，以及美国学院与大学就改变教师队伍结构所做出的种种尝试有其具体的现实原因。
（一）学院与大学所面临的巨大财政压力与绩效管理理论的引入成为引发美国“大学教师终身教职存废”之争的现实动因
20世纪八九十年代以来，美国政府尤其是各州政府对高校的财政资助降低，使大学与学院面临巨大的财政压力，从而成为引发美国“大学教师终身教职”存废之争的一个直接动因。
首先，来自州政府的拨款占学院与大学总收入中的比例表现出明显下降，1980～1981年度为30.7%，到1995～1996年度这一比例下降为23.1%（见表2）。州政府财政拨款比例的下降在公立与私立大学表现出不同的情况（见表3）。这在某种程度上反映出改革终身教职的呼声何以在公立大学表现得更为强烈。
表2 1980-1981年度至1995-1996年度学位授予型高等教育机构财政收入百分比例表(%)
资料来源：Digest of Education Statistics Tables and Figures,2001,Table330 current-fund revenue of degree-granting institutions.
表3 1980-1981年度及1985-1986年度至1996-1997年度公立与私立大学获得联邦政府及州政府财政拨款比例的变化表（单位：千美元）
资料来源：Digest of Education Statistics Tables and Figures,2001,Table331 current-fund revenue of public degree-granting institutions;Table332current-fund revenue of private degree-granting institutions.
其次，为缓解来自州政府财政拨款数额减少所造成的财政压力，美国高校逐年以较大的幅度提高学生的学费标准，学费收入在大学总收入中的比例逐年攀升，学生的学杂费收入在大学总收入中的比例逐年增加，1995～1996学年度，学位授予高等教育机构总收入中学杂费收入所占比例已经从1980～1981学年度的21%上升到27.9%。1995～1996学年度，私立大学总收入中学杂费收入所占比例已经由1980～1982学年度的36.6%上升到43%；1996～1997学年度，公立大学总收入中学杂费收入所占比例已经由1980～1981学年度的12.9%上升到19%。（注：Digest of Education Statistics Tables and Figures,2001.Table331 current-fund revenue of public degree-granting institutions;Table332 current-fund revenue of private degree-grantinginstitutions.）按照市场经济条件下“等价交换”的基本法则，学生及其家长对大学教育资源的利用率、教师的教学水平以及研究能力表现出前所未有的关注。改革以至于废除终身教职的呼声，以及通过其他不同于终身教职形式的“合同制”、“大学教师终身聘任后评审制”、“定期终身教职”、“控制终身教职教师总量”等手段加强对教师的考核和评估，以最终提高教师的数学质量以及科学研究水平。
再次，提高学生学杂费标准的同时，即在增收的同时，还从节约开支的角度大做文章。而减少工资标准在各类教师中处于最高水平的终身教职教师的数量便成为节支的主要途径。就工资标准而言，终身教职教师工资高于终身教职轨道教师，更高于非终身教职教师（具体差别见表4）。
在这种情况下，学校管理者大量雇用兼职教师承担授课任务，逐步减少终身教职教师的数量，引导高龄终身教职教授提前退休，以较高的工资待遇劝说新聘任教师放弃终身教职轨道，以至最终发展成为废止大学教师终身教职便成为可以理解的事情了。
（二）“大学教师终身教职”的存废之争必然涉及终身教职与学术自由关系的思考
终身教职已经成为美国大学教师学术自由权利体系中的重要话语。该制度所保障的学术自由权利是否受到损害，已经成为检验包括“大学教师终身聘任后评审制”在内的教师聘任政策改革得失成败的一项重要指标，成为关系到大学教师信守并享受学术自由原则与权利的制度保障问题。
对知识献身性的探索以及对公共利益的最大化追求成为激励教师投身教学与科学研究的内在动力。对终身教职实施必要的评审与检查以促使教师专业化程度的提高，发展多种形式的教师聘任形式，完善教师发展与提高机制，均应该成为美国大学与学院应对财政压力、追求最大教育绩效的途径。而简单地废除终身教职则在总体上威胁美国学术自由原则，因为“学术自由原则仍然是大学履行知识发展义务的一个基本价值标准”，“由大学教师终身职位制度和学术自由原则所产生的令人快慰的、近乎无政府状态的、完全学术自由的环境，对学术界的行为有着一种重要的影响”。（注：德里克·博克.走出象牙塔——现代大学的社会责任[M].杭州：浙江教育出版社，2001.38-39.）
终身教职自身所具有的学术自由价值决定了“大学教师终身教职”存废之争的话语，必然涉及对大学教师学术自由权利的关注，必然涉及对大学教师学术自由制度保障体系的维护与巩固。
表4 1998-1999年度不同类型学校终身教职教师与非终身教职教师人／年均工资标准表（单位：美元）
学校类型 终身教职 终身教职非终身
教师轨道教师教职教师
公立研究型大学 69123 4924042982
公立博士学位授予大学66331 4586342452
公立综合性大学 54684 4397634026
公立两年制学院 50272 3761134220
私立研究型大学 86552 5054054837
私立博士学位授予大学68544 5024650244
私立综合性大学
590044165438810
私立文理学院 528313928435709
其他类型院校 530304321540844
平均数
598174359540408
资料来源：NEA Higher Education Research Center,Update,Vol.7,No.3,2001,4.
1.终身教职已经成为大学教师享受学术自由权利的一种制度性保障
对于学术自由和科学研究越来越成为大学的一项核心事务而言，终身教职还是一种极其重要的制度保障。缺乏终身教职的保护，许多改变人类命运和生存环境的发现以及争论性议题的解决都是不可想象的。终身教职确保学术职业免遭非学术力量的压力，免受政府、教会、财团等强势群体的非正当干预，从而为教师自由地探索真理、揭示新知，自由地发表或展示自己的研究成果提供了一个自由的学术空间。
2.终身教职已经成为保护大学教师学术生涯的一种制度性守护
大学教师的学术生涯是一种脆弱的甚至是冒险的事业。新知识的探索与创新往往意味着对传统观念、信仰的拒斥和对传统习俗的抛弃。在教师的教学与科学研究实践中，又常常需要依靠捐赠人的资助来开展自己的研究工作。一旦教师或研究人员的研究结果与既定社会观念或主流价值观相悖时，有关研究成果的发表威胁到高等教育捐赠人的利益时，他们便面临着被解职的命运。终身教职制度的存在可以保护教师免遭非学术力量或组织的报复。在终身教职被纳入学术组织的制度体系之前，教师的学术职业生涯极易受社会习惯势力、行政管理者的突发奇想、政治实用主义以及社会压力的干预和迫害。一项关于学术发展的轻率决策，未经正当程序审查，捐赠人的主观意愿，政治家或管理委员会成员的主观愿望均可能导致教授被解职。
3.终身教职已经成为大学教师职业选择的一种制度性补偿
大学教师为维持教学一学术生涯而做出的包括物质的、精神的以及其他方面的投入，与其后来在学术生涯中获得的回报往往是不成比例的。促成教师投身于知识探索与传播事业的主要动机往往不是财富的积累，教师一般也不会期望自己的学术活动能使自己成为巨额财富的拥有者。就此意义而言，终身教职仅仅是对教授们拒绝外界经济利益的诱惑，经过长时期的研究与探索而成为自己所从事学术领域内一名专家的一种补偿。
4.终身教职已经成为大学教师与所在大学营建共荣共生关系的一种制度性联系
终身教职以其自身所含赋的信任或权力因素，在事实上成为教师与大学建设共荣共生关系的一种制度性联系，成为强化大学与教师之间保持永久专业性关系的凝固剂。终身教职为教师学术文化以及学术道德建设提供了一种工具，为学术组织营造了一种凝聚力与向心力。如果终身教职所代表的信任或权力在一些大学中被滥用，那么需要思考的问题就应该是造成这种滥用的制度化原因，即从学校的管理层面查找原因，而不应归咎于终身教职制度本身。
5.终身教职已经成为大学教师专业化的一种制度性肯定
终身教职出现的一个主要原因在于教师专业化，是对那些在见习期内教学、科学研究以及社会服务方面表现杰出、具有较高专业化水平的学者的一种肯定，同时更是对这些才华横溢、社会责任感强烈的学者放弃其他待遇优厚的职业而致力于人类文明水平提升事业的一种终身任职的承诺。