扬“聪明人假设”弃“傻瓜假设”——论雇主的员工关系管理策略，本文主要内容关键词为：雇主论文,聪明人论文,傻瓜论文,策略论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
1.“理论假说”与“雇主假设”。人类一直在力图解释自然现象和社会现象，当人们对自然或社会现象提出的解释尚未得到证实时，这些解释就是所谓的“理论假说”。如地理学中的“大陆漂移说”、数学中的“歌德巴赫猜想”与“彭加莱猜想”、组织行为学中的“经济人假说”都属于理论假说。假说只有被证实或证明后，才能变成理论。科学发展史就是不断提出理论假说，不断证实或证伪假说，并不断提出新的理论假说的过程。理论假说的特性是只有最终被证实后，人们才确信其真实性。
在企业管理过程中，对于员工的价值观及行为方式的看法，是雇主进行政策设计及确定管理方式的基础，所有这些对员工的看法构成“雇主假设”。雇主假设有时来源于组织行为学等理论，但更多内容来源于雇主的直接经验。这些假设也许并没有反映员工的真实情况，但雇主完全将其看成是真实的存在，他们假设员工就是他们所认为的那样。这些假设直接对企业的政策、领导方式和管理方法产生影响。如一个雇主假设自己的部下都是能干的，基于这种认识和假设，他会放手让部下去承担各种责任，自己在旁进行指导和帮助，过了一段时间后，部下个个变得非常能干；另一个雇主假设自己部下的能力都不足，事事亲力亲为，不让部下承担责任，结果部下总是无法有效成长。
理论假说只有从事理论研究的人才会提出，每个雇主却都会提出自己的管理假设，有多少个雇主就有多少个管理假设。
2.中国本土雇主经常用到的假设。中国本土企业，特别是本土民营企业的雇主，由于通常是创始人，多数有过人之处，因此，常自视清高，甚至认为自己是天才、奇才，总之认为自己都非常聪明。对于他们所雇佣的员工，他们通常不太愿意将他们作为聪明人来看待。他们认为，如果这些人很聪明，为什么还要投奔自己来打工。
西方组织行为学的“X理论”、“Y理论”和“Z理论”，对人工作的源动力进行了区分假设，但在中国特殊的文化环境中，雇主在制定政策和确定管理方式时，潜意识假设员工是“聪明人”还是“傻瓜”更普遍，因此进行“聪明人假设”和“傻瓜假设”来分析更具直接意义。笔者通过对大量的企业进行观察，通过对这些企业雇主的政策、决策及行为的分析发现，问题企业的雇主通常采用“傻瓜假设”，而优秀企业的雇主通常采用“聪明人假设”。
二、“聪明人假设”与“傻瓜假设”
在中国日常生活中，往往将人群分为“聪明人”和“傻瓜”(人们日常称之为“老实人”)两类。一般人们自然而然将自己周围的人分为“聪明人”和“傻瓜”两类，雇主也会对自己的员工进行潜意识的区分假设。
1.雇主对员工的“聪明人假设”。在一般中国人的心目中，“聪明人”具有以下一个、几个或全部特点：(1)他们都有自己的需求和追求自己需求的满足；(2)他们会很快了解真实情况，掩盖真相是徒劳无益的；(3)他们对组织能够给予他们的东西都有自己的判断；(4)他们对自己投入与回报是否成比例有自己的判断；(5)他们会将自己的投入回报率与本企业其他人及外部企业与自己类似员工的投入回报率进行比较，以确认自己是否受到公平待遇；(6)如果受了不公平待遇，他们将会选择生气(自我惩罚)、消极怠工、回避工作、抗争、离去甚至报复；(7)他们天生不愿意吃亏；(8)他们不愿意与同一个人打交往时第二次吃亏；(9)如果他们能够忍受第二次吃亏，一般是为了取得更大或更长远的利益；(10)如果别的企业给他们提供更好的机会，他们一般会舍弃目前的企业。
在中国企业中，一部分雇主对于企业员工的看法持上述观点。他们认为员工都是聪明人，他们不仅将员工当作聪明人来看待，而且在政策设计及管理方式上将员工当成聪明人来对待。
2.雇主对员工的“傻瓜假设”。在另一些中国企业中，特别是一部分民营企业中，雇主往往兼所有者与管理者的角色。如果这些所有者和管理者是第一代创业者，他们对员工的看法有时不同程度上存在“傻瓜假设”的色彩。在这些雇主心目中，“傻瓜”具有以下一个、几个或全部特点：(1)不管如何不公平对待他们，他们自己基本上看不到；(2)不管工作条件如何不好，他们都会忍受；(3)事情可以瞒着他们，他们不会知道；(4)不管我如何不讲信用，他们都不会背叛；(5)我们不信任他们，但他们必须信任和忠诚于我们；(6)他们离不开我们，他们跑不到什么地方去；(7)说话办事时，不用考虑他们的感受；(8)可以不考虑他们的存在；(9)他们不会与周围人进行比较；(10)他们不会主动地思考；(11)他们对自己认识不清楚。
这些雇主，将员工看作“傻瓜”，在政策设计及管理方式上也将员工当成“傻瓜”。在现实生活中，有的雇主采取“傻瓜假设”时，采取“全盘傻瓜假设”，即将员工看成是上述全部特征都具有的人；有的采取“局部傻瓜假设”，即将员工看成具有上述某几个特征的人；有的采取“个别傻瓜假设”，即认为员工具有上述特征的个别方面，比如有的雇主认为：不管你如何不讲信用，员工都不会背叛。这种假设是一些雇主非常天真的幻想，他们持这种想法的结果是众叛亲离。有的雇主认为：我们不信任他们，但员工必须信任和忠诚于我们。这种不对称的信任在实践中很难出现，这从一些在办公室安装监控探头以监控员工举动的企业的人员高流动率可以得到证明。
3.两种假设的比较。从“聪明人假设”与“傻瓜假设”的特征可以看出，两种假设呈现巨大的差异性，反映了不同雇主的不同出发点和立场。在下列基本点上两种假设有根本性的分歧：(1)平等：“聪明人假设”承认人人平等，“傻瓜假设”以雇主为核心，没有平等精神；(2)尊严：“聪明人假设”尊重人的尊严，“傻瓜假设”无视或轻视人的尊严；(3)价值：“聪明人假设”承认员工有权追求自己本身的价值，“傻瓜假设”只追求雇主的价值；(4)自决：“聪明人假设”承认员工有判断和选择的权力和能力，“傻瓜假设”认为员工没有判断和选择的能力；(5)独立：“聪明人假设”承认员工的独立人格，“傻瓜假设”认为员工只能依附于雇主；(6)双赢：“聪明人假设”倡导企业与员工合作共赢，“傻瓜假设”片面追求企业的利益。
两种不同的假设，反映了不同雇主深层次价值观的不同，反映了不同雇主人格特征的不同，甚至反映出雇主的胸怀和气度的不同。
三、基于不同假设的政策设计
对于员工的某些潜意识假设，往往会指导着雇主如何对待其员工。人力资源管理政策如招聘政策、薪酬福利政策、绩效管理政策、晋升及继任政策等，其实都是基于某种对员工特定的假设上，不是基于这种假设就是基于另一种假设。
下面我们分析一下基于“聪明人假设”和基于“傻瓜假设”的政策设计问题。
1.基于“聪明人假设”的政策设计原则。根据“聪明人假设”，企业在设计各项政策时必须遵循以下原则：(1)政策要保证实现企业与员工的合作共赢；(2)政策设计时要重视政策的内部公平性，力求做到员工的投入与回报成比例；(3)政策设计时要研究其他企业的政策，保证政策的优惠性和竞争力；(4)政策设计时要了解员工的需求，如果可能要模拟员工的反应；(5)政策要保持相对稳定性，切忌朝令夕改；(6)政策要清晰和透明，避免有模糊的政策导致员工与企业讨价还价。
2.基于“傻瓜假设”的政策设计与政策兑现的表现。(1)政策设计时没有充分考虑员工的需求和利益；(2)政策没有体现内部公平性，即使发现政策显失公平，也不采取纠正措施；(3)政策设计时没有研究周围环境及其他企业的政策；(4)政策设计时没有认真研究和考虑员工可能的反应；(5)轻率地调整政策，使员工不知所措；(6)寻找借口不兑现政策中的承诺，使员工感觉受骗上当；(7)政策设计时故意预留许多模糊地带，以便日后进行“解释”。
一些公司在进行制度和政策设计以处理员工关系过程中，基于“傻瓜假设”，导致了纠纷不断，甚至人力资源体系的崩溃。例如一个民营企业在所有的办公室里装上了监视器的探头，这种极端不信任员工的老板，却抱怨员工对公司不忠诚，抱怨员工频繁跳槽。更有甚者，一个公司除了在每一间办公室装了监视探头外，还装了窃听器，监视员工的一举一动，一言一行。员工在极端不安全、不舒适的紧张环境中工作，公司的士气非常低落。
四、博弈论分析
1.博弈的基本概念与分类。博弈论研究各决策主体行为发生直接相互作用时的决策以及这些决策的均衡问题。一个人或企业作为主体在决策选择时，会受到其他个人或企业决策选择的影响，反过来，他们的决策选择也会影响其他人的决策选择，这个过程就是博弈，就是对弈的过程。博弈是有成本的，但博弈也可以带来利益。
按照不同的分类方法，博弈可以划分为合作博弈与非合作博弈、静态博弈与动态博弈、一次博弈与重复博弈。
合作博弈与非合作博弈：当各博弈方可以谈定有约束力的合同，博弈就是合作的；如果不可能谈判并执行有约束力的合同，博弈就是非合作的。合作博弈与非合作博弈的基本差别在于签订合同的可能性。在合作博弈过程中有约束力的合同可能是存在的，在非合作博弈中合同是不可能存在的。
静态博弈与动态博弈：静态博弈是指在博弈过程中参与人同时采取行动，或虽非同时采取行动但后行动者并不知道先行动者所选择的行动。动态博弈是指博弈参与人的行动有先后顺序，后行动者能够观察到先行动者所选择的行动。当一个人行动在先，另一个人行动在后时，后者自然会根据前者的选择调整自己的选择，前者会理性地预测到这一点，必须考虑自己的选择对其他参与人的影响。
一次博弈与重复博弈：如果博弈的参与人只有一次采取行动的机会，如困境中的囚徒，这种博弈就是一次博弈。如果博弈参与人可以连续博弈下去，不断根据其他参与人的行动而采取行动，如下象棋一样就是重复博弈。在一次博弈中最优的策略在重复博弈中可能不是最优的策略，同样在一次博弈中不是最优的策略可能在重复博弈中是最优策略。在重复博弈过程中，声誉可以带来很多的优势。
2.雇主与员工关系的博弈特征。首先必须看到，雇主与员工的互动关系中存在博弈，因为雇主在决策时必须考虑员工可能的反应，而员工在决策时，要看雇主如何决策。
雇主与员工的博弈是一种合作博弈。博弈的结果会形成某种制度或政策，如薪酬福利制度和政策的制定就是雇主与员工博弈的结果，这些薪酬福利制度具有“合同”的性质，而且是双方必须遵守的合同。一旦某一方破坏了“合同”，必然会导致必须重新开始博弈。每次博弈都是需要付出成本的，有时会付出非常高昂的成本。理性的做法是减少博弈的次数，减少企业内部的交易成本。
雇主与员工的博弈是一种动态博弈。一般而言，雇主采取行动在先，员工采取行动在后，员工会根据雇主的行动采取相应的行动，而雇主在采取行动之前要预测员工的行动。
雇主与员工的博弈是一种重复博弈。雇主与员工博弈中形成约束双方的“合同”，但仅仅形成合同只是博弈过程的一部分，“合同”的执行也是博弈的一个重要环节。“合同”的执行过程是一个行动的过程。比如员工按照约定完成了自己的工作，雇主应该按照约定支付员工报酬，如果雇主没有按照约定的时间和数目支付员工报酬，雇主就是违约，这时，员工就可能会采取消极怠工、辞职、将公司告上法庭等行动。对于一个新的企业，或者雇主与员工双方没有默契配合的企业，“合同”的每一个兑现点都会出现一次博弈现象。这无疑会增加员工的心理成本，降低他们工作的积极性。
3.“聪明人假设”、“傻瓜假设”与博弈。只要是博弈，都有成本，有风险，也有可能会有收益。博弈效果的好坏，就是要看博弈是否以较小的风险和较小的成本带来更多的利益。雇主与员工的博弈由于是一种合作的、动态的和重复的博弈，所以决定了这种博弈要求雇主与员工建立合同，要承认员工的能动反应，要具有兑现合同的诚信。
雇主与员工交往中实实在在存在博弈现象，员工作为博弈的参与人自主决定自己的行为。如果雇主清晰地认识到存在这种博弈，雇主就是进行了“聪明人假设”，认为员工是“聪明人”。而如果雇主没有认识到现实当中存在这种博弈，那么就是进行了“傻瓜假设”，认为员工不会进行博弈，是“傻瓜”。
雇主一旦有了“聪明人假设”，那么雇主就会仔细分析员工可能会出现的各种反应，尽量减少博弈环节和次数，降低内部沟通和交易成本，使自己的政策设计及执行能够在一定的成本和风险范围内，获取最大的收益。如果雇主采取“傻瓜假设”，那么雇主就不会考虑员工可能出现的反应，便随意制定政策、随意执行，对存在的博弈成本和风险没有充分认识，甚至造成员工的“囚徒困境”，信用透支，人才会迅速溜走。比如，在一个民营企业，老板宣布对某些核心员工实现年薪制，到了年终，这些员工等待剩余年薪的发放，但老板没有进行任何解释，就宣布剩余年薪暂不发放，并由财务部为每个人出具借据，说是公司借员工这些钱。员工大惑不解，对老板信用度产生了极大的怀疑，抱怨老板将他们当成了“傻瓜”。春节刚过就有几个核心员工辞职而去。
因此，从博弈的角度看，雇主必须采取“聪明人假设”，并在此基础上制定政策并执行，才能获得最大的收益。
五、结论
“聪明人假设”是针对中国企业所面临环境的一种比较现实的管理假设，基于“聪明人假设”的政策设计能够贯彻双赢的精神，只有取得双赢的结果，雇主与员工的合作关系才能持久，雇主才会有最大收益。基于“聪明人假设”设计政策，基于“聪明人假设”不折不扣地执行政策和兑现承诺，会减少雇主与员工之间博弈的次数及强度，雇主建立一个良好的声誉，企业内部的交易成本会极大降低，效率会大幅度提升。真正聪明的雇主是那些采取“聪明人假设”的雇主。基于“傻瓜假设”的公司政策设计及雇主基于“傻瓜假设”的言行，产生的后果是破坏性的，导致员工离心离德，最终会导致组织能力的衰退甚至整个组织的解体。