泰罗科学管理的遗产及其反思——兼纪念《科学管理原理》诞生100周年，本文主要内容关键词为：科学管理论文,遗产论文,原理论文,周年论文,泰罗论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在管理思想史上曾经出现过一个非常重要但又富有争议的人物，他影响了流水线生产方式的诞生和人类的工业化进程；年轻时由于视力问题而被迫从哈佛大学辍学；生前被工人视为野兽般残忍，与工会水火不容，并且被迫在美国国会特别听证会上作证，但却备受无产阶级革命导师列宁的推崇，死后又被后人尊为“科学管理之父”，既受到现代管理学者的顶礼膜拜又不断被他们批判。他就是美国古典管理学家、科学管理理论的主要倡导人弗雷德里克·温斯洛·泰罗。
按照西方大多数管理学者的观点，从1911年出版泰罗的《科学管理原理》起始，管理学就成了一门独立的学科，并且开始了管理思想启蒙运动。可以说，在过去的100年里，管理学的发展完全映照在泰罗科学管理遗产的光环之下，“管理就是科学”成了管理启蒙运动的核心思想。
泰罗在其一生的大部分时间里关心的就是如何提高生产效率，他不但要降低成本和增加利润，而且还想通过提高劳动生产率来增加工人的工资。泰罗对工人的“磨洋工”（soldiering）问题深有感触。泰罗认为，工人的生产率是劳资双方都忽视了的问题，部分原因是管理人员和工人都不了解什么是“一天合理的工作量”和“一天合理的报酬”。
泰罗的科学管理理论使人们认识到管理学是一门建立在明确的规则、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。科学管理理论对管理学理论和管理实践产生了意义深远的影响，它所主张的许多思想和做法至今仍被许多国家所采用。
二、科学管理的遗产
泰罗的管理理念不仅在他生活的那个时代是革命性的，而且迄今仍产生着重要的影响。泰罗的科学管理理论留给我们的遗产主要表现在以下五个方面。
（一）泰罗的科学管理理论是管理学的奠基石，并引发了管理思想启蒙运动
应当说，管理学的核心内涵最集中地体现在泰罗的科学管理启蒙思想中。泰罗的科学管理理论是19世纪末、20世纪初以来西方出现的反抗近代资本主义传统因袭式管理（conventional management）的理性主义和普遍主义启蒙思想。近代以来资本主义造就的现代组织以及按照其价值观、组织目标、组织结构、管理机制和管理原则确立的以人为主体中心的理性主义、效率原则、个人主义和集权主义等基本理念，就是泰罗的科学管理启蒙思想所强调的科学精神和人文精神。
美国管理思想史学家丹尼尔·雷恩（Wren,1979）认为，泰罗是管理思想发展过程中出现的一个核心人物。在美国工业从企业家、管理者拥有的企业向大规模、综合性公司转型的过程中，泰罗的科学管理发挥了巨大的推动作用，并且提高了管理思想的可信度。泰罗给他那个时代以及我们这个时代留下了不可磨灭的痕迹。泰罗并不孤单，有越来越多的人加入了运用、完善、提炼和传播科学管理思想的行列。泰罗是管理思想演进过程中一个重要时代的领路人。管理学家厄威克和布雷克（Urwick and Brech,1945）在他俩合著的《科学管理的形成：13个先驱者》（三卷本）一书中指出，所谓的现代管理方法，即使不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然改进和发展得与原来相比几乎已经面目全非，但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。即使是今天，泰罗的科学管理思想仍然闪烁着光辉，充满了生机。管理大师彼得·德鲁克（Drucker,1950）在《新社会：对工业秩序的剖析》中极力称赞泰罗，认为“科学管理是一种关于工人和工作系统的哲学。总的来说，它可能是美国自联邦文献① 以来对西方思想做出的最杰出的贡献”。美国管理学家弗利蒙德·卡斯特与詹姆斯·罗森茨韦克（Kast and Rosenzweig,1979）认为，科学管理的许多思想与马克斯·韦伯（Weber）的科层制思想是相类似的，特别是泰罗提出的“管理本身应受合理的规章制度约束”的观点更是如此。
我们认为，泰罗的科学管理理论实质上起到了管理思想启蒙运动的作用，它所主张的如以人为主体中心的理性主义、效率原则、科学管理等，都是与启蒙思想有关的。德国著名哲学家康德（Kant,1784）在《什么是启蒙运动》一文中写道：“启蒙运动的根本就在于把人从自我束缚的枷锁中解放出来。”康德当时关心的是把人从宗教的教条束缚中解放出来，不做宗教的奴隶，希望人们有独立的见解。如果我们今天套用康德的话，那么，科学管理的根本就在于把人从经验管理（experiential management）与因袭式管理的束缚中解放出来。科学管理关心的是把人从经验与因袭式教条的束缚中解放出来，不做经验教条的奴隶，做自己的主人，由自己去分辨真假、善恶。从这个角度看，泰罗的科学管理理论的最大贡献在于扭转了人们的思维定势，拓展了人们的思维视野。
（二）人类历史上第一次把知识系统地运用于生产与工艺过程管理
泰罗所处的时代，特别是19世纪的最后20年，正是第二次产业革命的高潮时期，美国工业实现了前所未有的资本积累和技术进步。但当时开发、组织、控制和管理工业资源的低效方式严重阻碍了生产效率的提高，劳资关系的对立也严重影响了企业的劳动生产率。关于如何解决挖掘工人潜力的问题，有人主张用优良的机器来替代工人，另有人主张试行利润分享计划，还有人主张改进生产程序、方法和体制。泰罗很了解他们提出的上述解决办法，并且认为核心问题是提高工人的劳动生产率，而解决这个问题的关键是把知识系统地运用于生产与工艺过程管理。为此，他提出了具有划时代意义的科学管理理论和方法。泰罗的伟大之处在于：像瓦特（Watt）把知识系统地运用于劳动工具而发明了蒸汽机一样，泰罗把知识系统地运用于劳动过程管理，通过时间和动作研究实现了管理工作的标准化。按照泰罗的主张设立的“劳动准备部门”目的就在于提高和更新工人的劳动技能。泰罗（1911）认为，通过合理度量一个劳动力一天的劳动标准，计算一个劳动力一天劳动的合理报酬，促进机器生产系统和技术流程的不断进步，就可以实现科学管理。
美国《财富》杂志编辑托马斯·斯图尔特（Stewart,1997）认为：“泰罗制的精华不只是苦干、不断重复相同的动作和狭窄的工种分类。泰罗的过人之处在于极力主张管理工作不仅要使用鞭子，更要运用知识：在完成复杂工作时，应该善于运用智慧，想出能够更加简单、快捷、出色地完成工作的方法。”[1]无产阶级革命导师列宁（1918）认为，资本主义在这方面的最新发明——泰罗制——也同资本主义其他一切进步的东西一样包括两个方面：一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段；另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省却多余的笨拙动作，指定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制等等。列宁强调，苏维埃政权要密切注视泰罗制的新发展，借鉴和吸收其先进成果，改善企业管理，促进经济发展（列宁：《苏维埃政权的当前任务》）。
从人类社会的发展史来看，人类第一次把知识系统地运用于劳动工具发明，就发明了蒸汽机、珍尼纺纱机等劳动工具，进而引发了第一次产业革命。而泰罗主张把知识系统地运用于生产与工艺过程管理，缔造了科学管理，有力地推动了第二次产业革命的发展。德鲁克（1992）指出，今天人类把知识系统运用于创造知识，这必将催生知识经济时代的管理理论。他认为：“从今往后的关键是知识。世界不再是劳动密集、原料密集、能源密集，而是知识密集。”[2]这表明，随着知识经济时代的到来，如何使组织的集体活动转变成利用知识再生产知识的活动，已经成为后现代组织设计的核心问题。
（三）泰罗提出的“管理就是效率”的原则已经成为管理学最经典的命题
泰罗认为科学管理的根本目的就是谋求尽可能高的劳动生产率，尽可能高的工作效率是雇主和雇员实现共同富裕的基础，而实现尽可能高的工作效率的重要手段就是用科学的标准化管理方法来取代经验管理。
巴纳德继承和完善了泰罗的效率原则。针对个人目标和组织目标不一的问题，巴纳德最早提出了“效能”原则和“效率”原则。巴纳德指出，当组织系统成功协作，能够实现组织目标时，这个系统就是有“效能”的，这是系统存在的必要条件。组织效能是系统取向的，关系到组织目标的实现；系统的“效率”是指系统成员个人目标的实现程度，协作效率是个人效率综合作用的结果（Barnard,1938）。巴纳德的观点把正式组织的要求同个人的需要结合在了一起，这在管理思想上是一次重大突破。现代组织理论认为，组织可能具有较高的效率，但不一定就能实现其目标，因为组织生产的产品可能是社会不需要的；同时，组织可能实现其利润目标，但却可能缺乏效率（Steers,1977）。
在德鲁克看来，管理关注的是效率，而不是和谐。德鲁克（1966）追问道：“在以工作或任务为主的环境下，如果我们不能有所成就，就算能与别人和睦相处、愉快交谈，那又有什么意义呢？”德鲁克（1946）在称赞泰罗的科学管理时说道：“《科学管理原理》的理论无论在哪里都很适用，生产力因它而成倍增长：工人的实际收入急剧上升，工作时间减少，体力和精神压力减小；同时，销售收入和利润提高，而产品价格却下降了。”德鲁克（1954）在承认“科学管理”对效率的追求是“一种解放的、先驱的见解”的同时，也指出了它的弱点：“科学管理尽管取得了世界性的成功，但仍然没有成功地解决管理工人和工作的问题。正如历史上出现的许多思想一样，这种见解只有一半正确，但存在两个盲点：一是工程方面的；另一是哲学方面的。”
不过，德鲁克更加欣赏泰罗的“效率来自劳动培训”的观点。德鲁克（1950）在《新社会：对工业秩序的剖析》一书中极力称赞泰罗，认为泰罗制增加生产的真正潜力在于科学地培训工人，使工人“更聪明地”工作。这不仅极大地提高了产量，而且使增加产品的要求成为现实。德鲁克（1991）认为，效率来自于对员工的劳动培训，特别是对知识员工的培训，而泰罗对劳动培训产生了巨大的影响。泰罗时代的美国劳工绝大多数未受过教育，不善表达自己，也不习惯工厂体系。对于他们来说，严格规定的工作步骤是切实有用的。正是由于美国能把泰罗的方法系统地运用于工人培训，才得以开展战时生产，最终打败了日本和德国。第二次世界大战以后，泰罗式的劳动培训由美国扩散到其他西方国家，成了一种促进各国经济发展的真正有效的手段。“现代史上所有早期的经济大国——英国、美国、德国——都是通过在新技术领域居于领先地位而崛起的。战后的日本、韩国等都把自己的兴起归功于泰罗所倡导的员工培训，它使它们能很快就让基本上仍处于前工业化水平的低工资劳动力拥有了世界级的生产力。战后时期，泰罗的劳动培训成了唯一能够真正有效地推动经济发展的手段。”[3]美国管理学家约翰·谢尔达克（Sheldarke,1996）在《管理理论：从泰罗制到日本化》一书中论证了泰罗的劳动培训促进日本经济出现奇迹的整个过程，指出了泰罗思想的巨大影响。[4]托马斯·斯图尔特（1997）认为：“泰罗制……不仅产生了作用，而且在几十年里大放异彩。”“抛弃泰罗是很时髦的事，但更重要的是，要记住科学管理不仅在提高劳动生产率上，而且还在保护劳动者的尊严方面都是很大的飞跃。”[1]
在德鲁克眼里，劳动培训在提高现代人的生活水平方面发挥的巨大作用是其他任何管理主张都难以企及的。科学管理的效率之谜就在于泰罗主张把知识系统地用于工作，通过劳动培训使隐性知识显性化。德鲁克（1991）对此这样评价道：“泰罗开始把知识运用于工作，不出几年生产力就开始以每年3.5％～4％的速度递增，这意味着每18年左右翻一番。基于生产力的空前发展，发达国家的生活水平和生活质量都得到了提高。”技术专家把过去100年生产力的迅速提高归功于机器，经济学家把它归功于投资，而只有极少数人认识到应该将此归功于“把知识应用于工作”，发达国家正是这样创造出来的。在知识经济时代，劳动生产率的迅速提高更有赖于对知识工作者的劳动培训。[3]劳动培训抓住了工作场所人性表现的核心所在：人生来就具有生产力和主动性。公司组织的力量不仅在于员工的能动性，而且还在于通过劳动培训来坚定员工“对个人价值的信赖”[5]。这本身就是一种人本主义精神的体现。
美国管理学家加里·哈默尔（Hamel,2001）也认为应当把效率作为管理追求的目标。并且指出：“现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求：让管理更加科学，让管理更富有人性色彩。认为对后者的追求比对前者的追求更加开明，是一种完全错误的看法。”“在全球经济中，低效率毫无任何藏身之处。如果泰罗活到今天，一定会把沃尔玛、索尼或联邦快递当作效率明星加以褒扬。”[6]
德鲁克认为，管理学追求的目标应当是对科学、效率的追求和对人性的追求，两者不可偏废。德鲁克等人极力主张用建立在人本主义基础上的效率理性来消解汤姆·彼得斯等人的“非理性”。泰罗范式需要添加一些人性因素，一种对工作价值的了解。“一种对人类特性的认识，也就是人类有能力把许多因素成功地整合起来，并加以判断、规划乃至改变。”
在我们看来，作为泰罗主义梦想的象征和意义上的“快乐的工人”，既不单单是泰罗主义者所提倡的理性改革所产生的效率，也绝不仅仅是人本主义者对工作认同的诠释。如果仅仅从科学管理方法使工作“非人性化”（dehumanization）的角度入手，是缺乏说服力的，因为管理制度中对人性的理解与劳动生产率的提高并非完全无关。组织的效率和营利行为，是受包括人性在内的多种因素影响的结果，是一种多元化的非线性结果。[7]现代组织的效率来自于技术创新和管理创新，来自于个体学习和组织学习，来自于由知识积累和对知识工作者的劳动培训所引发的组织创新。只有知识才能应对知识经济时代在市场竞争条件下提高劳动生产率的挑战。“归根到底，发达国家的经济繁荣和最后的存活，越来越依赖这些知识工作者的生产率。”[8]
（四）泰罗提出的“人事管理”概念有力地推动了人力资源管理实践和理论研究
美国管理学家马文·维斯波德（Weisbord,1991）认为，泰罗的思想可作为当代工作生活质量改进方案甚至是人力资源管理的先驱。[9]我国学者周建（2002）认为：“泰罗范式很好地为人力资源管理提供了研究纲领”[7]。
德鲁克继承和发展了泰罗的人事管理思想，他（1954）第一个提出了人力资源与人力资源管理的概念，推动了人事管理研究与实践。人力资源与其他资源相比具有与众不同的特征，即人力资源具有协作、整合、判断及想象的能力。以泰罗为代表的古典管理学家的缺点就是注重对人的招募、甄选，而忽视了对人的培养和培训。人力资源管理对组织的知识创新和学习的作用主要表现在两个方面：一是强调人事管理人员在招募、甄选和培训等方面的问题上向企业管理者提供专家意见，以推动组织的知识创新和学习；另一是把人力资源管理视为一种思想和实践行为的综合体（德鲁克，1954）。
与泰罗的人事管理相比，人力资源管理具有如下特征：（1）就工作内容而言，人力资源管理不仅包括传统的人事管理活动，而且还包括人力资源规划与实践活动以及辅助决策活动，因而内容更加广泛，工作模式更加灵活，并逐步进入直线职能，拥有直线职权。（2）人力资源管理与组织战略之间是一种双向联系，即战略规划与制定要求人力资源管理部门提供人力资源信息以检验战略的可行性；在人力资源管理辅助下制定战略目标及执行策略以后，人力资源管理还必须开展与战略相匹配的人力资源规划与实践活动。与人事管理相比，人力资源管理在战略制定方面发挥了辅助作用。（3）就其绩效关注焦点而言，由关注本部门绩效转向关注组织绩效，由短期导向逐渐向长期导向转变。（4）就其角色而言，逐渐由执行者、操作者转向控制者、规划者。
到了20世纪80年代，人们逐渐认识到人力资源是组织获取、维持和发展竞争优势的一种有价值、稀缺、难以复制和不可替代的资源。因此，人力资源管理必须从行政性管理转向战略性管理[10]。德文纳（Devanna）等在1984年最先提出了战略性人力资源管理框架，认为企业的环境发生了变化，会影响企业的战略、结构与人力资源管理实践，必须通过调整这些因素才能建构战略性人力资源管理。可见，战略性人力资源管理强调人力资源管理实践过程的匹配性和动态性。
自20世纪90年代以来，“人是组织最重要的资产”被认为是管理领域的最重要观念转变。人们日益相信，人是最长久的、最具可持续性的竞争力源泉。组织的其他资源可以被交易、替代或模仿，但是，有技术、有经验、有热情的知识员工所代表的则是独特的资产，这种资产是很难被复制的[11，12]。德鲁克（1969）断言，下一个社会是知识社会，知识工作者是劳动力的主要群体。这种新的知识经济将会非常依赖知识工作者。知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，传统的人力资源管理方法已经无法有效地对他们进行激励与管理。
根据泰罗所提倡的人事管理，在组织活动中，人事问题与组织效率和管理有着极为密切的关系。人既是管理活动的主体，又是管理活动的客体，这一思想直到今天都是管理学认识论的出发点之一。
（五）泰罗开创了管理学科学研究与调查的方法，并且创立了泰罗范式
泰罗在创建科学管理理论的同时也创立了管理学研究应以科学调查为基础的研究思想，并强调按照科学分析范例来研究管理问题（即科学分析范例方法）。泰罗强调管理研究方法的理性与科学性，主张组织与工作设计决策应该建立在对具体情况进行精确、科学的研究的基础上，他所倡导的“科学管理”致力于把组织建设成高效运转的机器。按照泰罗的科学分析范例方法论，应当信奉假定的普遍主义原则（presumed universalism），泰罗认为组织中的一切现象均可以用基于经验观察的科学原则和定律来解释。莫罗·魁勒恩（Guillén,1997）认为，泰罗的科学管理是一种管理模式，是管理思想史上出现的第一个范式，其特征是思考和行动的分离。因此，泰罗范式具有强大的思想张力。[13]
泰罗的科学管理研究方法就是主张通过对大量现象进行调查、研究、观察和实验，然后对特定的管理问题进行分类，从中概括出有关概念的内在联系，再把它们组织或表述为理论。泰罗的科学管理的最大贡献就是认为管理问题必须并且能够通过采用科学的方法来研究和解决，而绝不应该仅凭经验来解决。具体而言，泰罗的方法就是分析在工作场所实地收集的客观数据。泰罗认为，管理同法律、医学和其他职业一样，应该根据一些管理人员能够学会的原则来实施；通过施用科学的方法就能够发现这些原则。正如泰罗所指出的那样，运用生理学和物理学的基本法则，就能够研究手工劳动并指导管理人员实施管理。泰罗认为，企业组织中的一切现象均可以用基于经验观察总结出来的科学原则和定律来解释。“科学管理是过去曾经存在的诸多要素的集合，即把老的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和条例，于是构成了一门科学”[14]。
古典管理学集大成者林德尔·厄威克（Urwick,1944）归纳总结了泰罗的经验，吸取了管理过程要以科学调查为指导原则的研究思想，并且认为科学分析研究方法或范式也是指导所有管理职能的基本原则。厄威克一再强调，按照科学条理进行严谨的分析，可以把管理工作同非管理工作区分开来。泰罗和科学管理学派的其他一些研究者已经证实，对工作的管理可以通过分析工作场所实地收集的客观数据来进行（Girbreth等，1924）。
在古典管理学研究者看来，管理人员应该根据已确定的研究方法或范式来执行计划、组织和控制职能以及在这些职能之下的管理原则。从泰罗开始，古典管理学者明确指出了这些归纳式研究方法或范式，并且一再强调它们是管理学研究工作的基础②。根据古典管理学权威们的说法，这些研究方法或范式是普遍适用的，即不管实施管理的组织机构形式如何，这些研究方法或范式都是有效的。
泰罗范式的基本步骤包括：（1）观察问题，并记录全部观察结果；（2）对记录结果进行分析与分类；（3）从观察到的关系中推导或概括管理的一般概念或原则；（4）验证推导出来的结论（参见图1）。
图1 泰罗范式的基本步骤
泰罗范式的优点在于：（1）可以不受预定模式的束缚，并把理论概念或结论建立在大量实际现象的基础上，使所创建的理论范式具有充分的包容性。（2）泰罗范式是从具体事实到抽象理论的过程，从数据和证据出发推导出结论。事实支持结论，结论解释事实，归纳结论是一个推理上的飞跃。（3）泰罗范式有利于从内涵和外延两个方面来深入探讨管理及其理论概念。管理学研究既要对关键概念赋予清晰的定义，同时也离不开对概念外延的探讨，外延探讨是研究深化的途径和标志。
三、对泰罗科学管理的反思
尽管泰罗的科学管理理论受到后世管理学者与实践者的好评，但仍然有其瑕疵或不完善的地方。这就要求我们本着批判与反思的精神，去审视、追问、反省、检讨、质疑甚至否定我们已有的观点与思想，反思那些已深刻内化到我们内心深处的思维模式、价值观、规则、标准及信念。只有批判与反思，才能推动我们认识组织及其管理世界，进而改造世界，推动管理学的进步。
（一）泰罗的科学管理理论是建立在确定性与时间可逆性基础上的
泰罗的科学管理理论表明：组织及其管理就像一架运行良好的机器，因果关系简单、明晰、线性，从而为规则的、可预测的组织及其管理提供了前提。严格地说，泰罗的科学管理理论源自于牛顿范式，这是一种被实证主义奉为样板模式的宇宙观。这种范式把宇宙看成一台巨大的机器，就像一座巨大的宇宙钟。
泰罗的科学管理理论倾向于强调稳定、有序、均匀和平衡，过程具有可逆性；科学管理理论的各种假定基于这样一个基本信念：在某个层次上组织及其管理是简单的，而且被一些时间可逆的基本定律所支配。因而，管理学既具有普遍性原理的适用功能，又具有对未来的预测功能。按照泰罗的科学管理理论推理，自然法则导致了确定性。一旦初始条件给定，一切都是确定了的。组织及其管理是一台至少理论上我们可以控制的自动机器，而在管理活动中发生作用的人的主动性、自发行为、选择等，仅仅是由人类行为偶然性使然的结果。
按照泰罗的科学管理理论的描述，组织及其管理就像一台加足了油的机器，在自然法则指定的、可确定的理性轨道上运转。这是一幅完全确定论形式的组织及其管理图景——未给各种偶然性留下任何余地：组织及其管理的未来完全由它们的过去决定。这一管理学理论范式最重要的特点体现在确定性上，但更重要的是，它是时间可逆的。也就是说，一旦知道了初始条件，我们既可以推算所有的后续状态，也可以推演先前状态。在这里，过去和未来扮演着相同的角色，因为泰罗的科学管理理论同牛顿范式一样，在时间t→-t反演下具有不变性。对泰罗和科学管理论者来说，组织及其管理实践中没有什么东西是不确定的，未来就如过去那样是完全显著无疑的。
在科学管理论者眼中，组织中的人本身在组织管理活动中没有自由贯彻自己意志的余地，组织及其管理系统是自然法则在管理世界中的构成物。科学管理对组织及其管理的规律性、确定性以及预测和控制的追求，已经成为管理学研究的一种普遍心态或价值取向，并集中体现出管理学在整体意义上对“现代性”的追求。这就正如奥尔德斯·赫胥黎（Huxley）所指出的那样：“科学和技术产生了一个狂热信奉下列座右铭的社会：一致与稳定。”
现在的问题是，当代的科学管理学派对组织及其管理的规律性、确定性以及预测和控制的追求，已经成为从科学管理走向了“科学至上主义”。“科学在本世纪已从一种学科或程序扩展为一种教条，它的方法迅速地扩展为一种形而上学，从而创造了‘科学主义’。这是对科学的崇拜，对科学的神化。”[15]
事实上，泰罗的科学管理理论所罗列的那些关键的成功因素，在组织及其管理实践中已经变得越来越靠不住。当今世界，非理性、不确定性广泛存在于组织的运营实践中，无论你身处世界的何地，都会明显地感受到这一点。泰罗范式的理性、确定性描述已经变得没有任何意义，确凿无误的东西只是科学管理学派的空想，组织的治理和秩序变得令人难以捉摸。如果失去了确定性和时间对称性的强有力支持，建立在泰罗科学管理理论基础上的现代管理学范式的理论大厦就将坍塌。
管理学复杂系统理论的发展和自组织科学理论的兴起，对于非直接因果关系的思想以及关于简单与复杂、确定与随机统一的思想等的确立起到了催化的作用。复杂系统理论和混沌理论不但能够解释以往管理学对事物及其存在和演化的机械、还原式、线性的理论阐释，而且还能够解释和说明传统管理学所不能解释和说明的许多复杂现象或问题（Crutchfield等，1986）。不确定性和时间不可逆性就像是一块未经开垦的处女地，用惯了现代管理学范式灵丹妙药的人们会对它的混沌、思想的深邃、非同一般的隐喻感到困惑。
随着研究的不断深入，人们发现探索不确定性和时间不可逆性的征程将会变得越发艰难，留给我们的将是更多的疑问，而不是解决之道。管理学范式向不确定性和时间不可逆性方向转变，既富暗示性又有现实性。不确定性明确表示管理学范式不能通过短时间的分析来寻找解决企业组织及其管理问题的灵丹妙药；而时间不可逆性则表明，管理学并不具备整体的可预测功能，只有局部的预测功能。现在，人们已经认识到偶然性、不确定性与确定性一样，都是客观存在。在一定的条件下，一个确定系统也会表现出不确定的行为，即随机的、原则上无法预测的行为，这就是混沌。组织及其管理的混沌意味着管理者不得不学会与这个“非理性”、“不确定性”的环境相处。
（二）泰罗的科学管理理论忽视对人的研究
泰罗的科学管理理论采取了物理学最常用的分析方法——隔离法（isolating approach）：通过一系列假定，排除一切干扰因素，把个人从社会组织中抽象出来，得到一个“理想的类型”——“经济人”。企业家经营企业的目的是最大限度地获取利润，而工人做工的目的是获取最大的工资收入。泰罗鼓吹劳资双方的利益在根本上是一致的，在提高劳动生产率的基础上，工人可以多拿工资，雇主也可以多得利润。假如在能够判定工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，那么就能引导工人努力工作，服从指挥，接受管理。结果是工人得到实惠，即增加工资，而企业主则增加了利润，也方便了管理（Urwick,1956）。这种标准化的、利用人的经济动机对人严加管束的管理模式更符合科学管理的要求和特性。
应当说，泰罗科学管理的内核是“血汗工资制度”，但其保护带却是希望赋予科学管理强烈的人道主义色彩。泰罗认为，要精心选人、用人并加以培训，让他们做能够做得最好的工作。或许他有一种理想主义的观念，或寄希望于产生一场完全的“心理革命”，以实现工人、管理人员和工厂主根本利益的一致，能够协调一致地提高效率。此外，泰罗还强调管理人员提前精心制定计划的重要性以及管理人员有责任设计工作制度以帮助工人把工作做得更好。
人际关系学派率先对泰罗的科学管理理论提出了批评。人际关系学者认为，组织的科层制、等级制、指挥链、管理职能和过程是完好的，不过一旦加入人的因素，这种完好性就会被打破。泰罗的科学管理理论在处理管理过程的方式方法上存在不完善之处，那就是“忽视人的因素”。管理的对象不仅是物，更重要的是人，因而就产生了管理中的人的因素和领导方法问题。人是具有社会性的动物，是每一个人类组织的核心，应当重视人的主观能动性对提高劳动生产率的影响和作用。20世纪60年代兴起的人本主义管理学派指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率计量。
我们认为，泰罗科学管理理论的不足在于没有从人的心理成本—心理报酬（psychic cost-psychic bEnefit）的观点来探讨组织中的人际互动、无形社会成本和利益交换（如尊重、声誉、情感、友谊及关心）等问题，没有从人的需求、动机来研究心理成本和心理报酬对人的行为的影响，忽视了群体认同的重要性以及满足个体需要所能发挥的作用[16]。泰罗的科学管理理论着重关注工资、奖金等外在利益，而管理学人本主义范式则注重人的社会心理感受等内在报酬[17]。这里，人本主义范式所说的“人”，并不是泰罗范式用隔离法抽象出来的“经济人”，而是“生活在社会里的人”。他们时时被密如蛛网的人际关系所包围，但他们自己也是这个关系网的组成部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学管理理论把人看成是只知一味索取的自私自利的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。人本主义范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程之中，是不断成长、进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。
（三）泰罗范式的分解还原式研究法不能适应复杂组织系统
泰罗范式的研究方法就是把工人的动作分解成最基本的机械元素来分析，然后再对它们进行最有效的组合，我们可以把这种研究方法称为分解还原式研究法。泰罗范式的核心是如何使工作变得更加多产和高效，科学管理注重如何改进员工的工作表现，展示了工作要素的可辨识性和可重复性。泰罗坚信：通过确定工人完成某项作业的最佳时间，管理者就能够判断工人是否干得出色。
我们认为，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认知局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般的普遍规律，管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和总结组织及其管理领域内的一般性规律。
许多学者和管理人员都认为，泰罗范式可以把知识实用而又有条理地组织起来，有利于对管理问题进行分析。因此，在研究管理问题时，把管理细分为计划、组织、人事、激励、领导和控制等职能，并根据这些职能把知识组织起来，是非常有用的。这样，便可以把管理学的概念、原则、理论和技术归纳在这些职能之下。不少管理学者赞同“管理过程学派的基本方法，首先就是注意管理人员的职能，然后再研究这些职能，并从纷繁复杂的管理实践中探求基本规律，以期进一步对这些职能详加剖析”（Koontz,1980）。
但是，这种分解还原式研究法也受到了一些学者的质疑。亨利·明兹伯格（Mintzberg,1981）把管理职能分解还原法称为“老一套”[18]。在过去的一个世纪里，管理学获得了长足的发展。对于同一个管理问题，过去和今天的看法可能完全不同。尽管我们需要了解有关管理问题的过去看法，但我们更要用今天的观点来审视那些基本的管理问题。从现代的观点来看，目标、决策、计划、领导、监督、控制构成一个完整的管理过程，并且是在一定的组织架构下进行的；管理职能之说不过是管理分工后的产物，不能用分工来割裂它们之间的内在联系（芮明杰，1999）。
我们看到，随着管理学的发展以及建立在此基础之上的以组织控制论（organizational cybernetics）、耗散结构论（dissipative structure）、协同论（synergetics）、超循环论（hypercycle）、分形论（fractal theory）、分维论（dimensions theory）、混沌理论（chaos theory）等为代表的自组织科学理论或者说现代复杂科学的兴起，人们在“世界简单性”基础之上建立起来的组织及其管理概念正在日趋解构。人们惊奇地发现，在任何看似简单的管理事物后面，都隐藏着惊人的复杂性。因此，以往对事物机械、还原式、线性的解释，都是对事物存在和演化的曲解，因而为构建管理学学科体系增加了难度。一方面，组织及其管理本身就是一个复杂的演化系统，包含许多变量和参数，它们之间的相互联系构成了一幅非线性的图景。这是一个多维度的管理系统，要对这么多的变量和参数进行分析、归纳、分解、还原和实证，不仅在实际上行不通，而且结果也很难检验；另一方面，组织及其管理系统有很多的层次，每一个层次都有自身的结构，都有按其组织及其管理结构实现自身功能的性质，但各个层次的经济利益通常是不一致的，因此，不同层次之间的利益协调就成为组织及其管理系统复杂性本质的根源之一。
我们强调，根据泰罗范式的分解还原式研究方法构建的管理理论体系并不适用于研究现代社会以复杂性为特征的组织系统，因为这种方法把整个系统分解成最小单位，并对各职能进行分别研究，然后从各职能的个体行为表现推导出整个系统的行为表现。这种被称为还原论的研究方法，没有考虑复杂系统行为最重要的一个方面，那就是在系统自组织过程中各职能之间产生的相互作用，而这种作用不在预计之中，也不可能接受任何指导，完全是自发的。这种相互作用促使组织系统适应处于变化中的、具有不确定性及无序特点的外部环境；而在未来不断展现成为现时的过程中，这种环境因素是无法充分预料的。企业要适应不断变化的市场条件，而组织复杂系统的运行有时是没有计划性的，也无法准确预计，于是，适应性就成为这种系统的主要特征。为了培养适应能力，我们必须让系统接近无序状态。这就要赋予系统内各群体以权力，让它们进行试验，与其他系统建立联系；它们可以突然改变行为，偏离原来的行为轨迹去探索新的东西，然后经过多次尝试性摸索之后，获得突破性创新带来的硕果。为了增强系统的适应能力，系统必须在计划行为与非计划行为之间实现平衡。系统的灵活性、非计划性、无序性特征，足以使系统具有开拓精神和创新与适应能力；同时，系统又具有稳定而有序的计划行为，这种有序状态不是僵化不变的，并且是在变动中的适应。
四、结束语
应当看到，从挑战经验管理和因袭式管理开始，泰罗科学管理理论的理性批判传统有着值得骄傲的历史记录，但这也不能绝对保证它在特定条件下不被庸俗化，并且背离其基本的批判怀疑精神。
从长期看，管理学不是静止的，而是不断生成、演化、发展的。所以，管理学并不具有自然科学的性质，而具有演化科学的性质。我们的确需要一种管理学范式来帮助我们处理复杂多变的组织及其管理问题，但我们无从相信也无法相信它会成为一种完美的管理学范式。这是因为管理学作为演化科学的性质决定了它是不完美的。我们很难只用一种范式就能够分析组织及其管理世界的复杂性，每一种理论和方法都有自己难以克服的盲点；同时，每一种理论和方法都能够为理解组织及其管理现象提供一把特殊的钥匙。因此，在管理学生成、演化、发展的语境下，泰罗的科学管理理论仅仅是理解组织及其管理世界诸多方式中的一种。
我们认为，不同的管理学范式既有区别又有联系，相互补充、相得益彰。这是因为管理学发展是常规性和革命性、连续性和间断性、继承性和批判性的统一；管理学发展过程中各种范式虽有质的区别，但绝不是新范式对旧范式的替代；即使前后两种范式存在新范式对旧范式的替代，也绝不是新范式对旧范式的简单否定，而是辩证的扬弃，即新范式是对旧范式的批判和继承，新范式中包含着旧范式中客观、合理、正确的内容。我们认为，在不同的范式之间有一条合理发展的链条，通过它既可以对前后不同的管理学范式进行比较，也可以对同一时期在同一领域内对立的管理学范式进行比较，从而揭示管理科学不断演化的事实。
今天，人们逐渐认识到一门学科的理论范式和方法论既不是统一、规范的，也不是一成不变的。泰罗的科学管理理论和研究方法论是对特定历史时期科学研究实践的概括和总结，是在实践中发展变化的。因此，泰罗的科学管理理论和研究方法必然会受到一定历史时期人们的认识水平和知识发展水平的制约。我们始终坚信：管理学的理论概括，仅仅是历史的说明和真理的逐步呈现，每一个方面只是具体发展阶段中对人们认识到的真理的概括。没有一种理论范式，更不可能有一批理论范式，可以称得上是终极性的。
注释：
① 美国联邦文献（Federal Documents）是指美国建国时期在费城制宪大会上形成的文件，约翰·伽兰·杰斐逊、威廉·汉米尔顿等人为此做出了杰出的贡献，使美国成功地创立了一整套成文宪法，确定了三权分立的制衡机制。
② 不难看出，古典管理学家泰罗、厄威克、法约尔受英国经验主义哲学尤其是培根哲学的影响极深。
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