变革型领导、心理授权对亲社会性违规行为的影响，本文主要内容关键词为：社会性论文,违规行为论文,领导论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织理论研究者通常将组织成员超越或违反组织规则的行为，称为工作场所偏差行为，多数研究者认为这种偏差行为根源于员工自利等消极意图，并会损害组织或其他组织成员的利益，如降低组织效率、妨碍决策过程、甚至造成巨额的经济损失。事实上，员工的偏差行为也有可能是出于亲社会性或利他性意图，并会对组织产生有益的影响，但是这类偏差行为一直以来被研究者忽视。伴随着积极组织行为学的兴起，研究者才开始对该类偏差行为进行探索性研究，亲社会性违规行为便是这类行为的典型代表。自Morrison(2006)提出“亲社会性违规”(pro-social rule breaking)的概念以来，国外研究者已对亲社会性违规行为进行一定的理论探索和实证研究，但是国内的相关研究仍然匮乏。实际上，由于与西方文化背景的差异，这种亲社会性违规行为在本土文化背景下更容易表现，且有更复杂和独特的原因及作用机制，但国内对亲社会性违规行为的前因和中介变量的研究更为鲜见。 根据社会交换理论，在工作场所中组织成员是否实施亲社会性违规行为，会受到上司领导行为的影响。首先，在组织管理过程中，组织规则、政策等一般都是由领导来监督员工执行，组织惯例和传统的延续与否也都与领导者行为息息相关；其次，由于差序格局造成的领导与下属之间是圈内人还是圈外人的关系，也会直接影响员工的亲社会性违规行为。因此，领导行为是员工判断亲社会性违规是否存在风险性的重要依据。变革型领导通过给予员工期望、授权，以提高员工的内在动机和工作潜能，并促使员工拥有更高的工作自主性、自尊、自我效能感，这种领导氛围下员工可能降低实施违规行为的风险预期，更有动力实施亲社会性违规行为。心理授权是变革型领导发挥其领导有效性的关键心理机制。心理授权使员工感到自己拥有较高的工作自主权，从而增强员工实施亲社会性违规行为的内在动机。 鉴于上述原因，本研究试图在中国文化和组织情境下探索变革型领导对员工亲社会性违规行为的影响，并厘清心理授权在两者间的作用机制，以期揭开员工亲社会性违规行为的“黑箱”。 二、文献回顾与研究假设 (一)变革型领导与亲社会性违规行为 亲社会性违规行为(Pro-social rule breaking，PSRB)最早是由Morrison提出，是一种员工为了帮助组织或组织利益相关者(个人、同事或者顾客)而采取的有意识违背组织政策、规定或禁令的行为。Morrison将亲社会性违规分为三种类型：(1)改进效率型。在时间十分紧急的情况下，员工感到遵守规则要花费大量的时间，更为严重的是可能威胁到组织任务的完成，所以选择违背规则。(2)帮助同事或下属型。即在某些特殊情况下员工由于关心和同情同事而作出违背规则的行为。(3)服务顾客型。由于员工遵循规则会损及顾客或客户关系而不得不选择违背公司规则。亲社会性违规行为具有以下特征：该行为违背的不是企业的规范，而是其正式的企业规章、政策和禁令；该行为是员工自愿作出违背规则的行为；该行为中的违规所指的是有意识地违反组织制定的明确规则而不包括因偶然无知、行为人未意识到某一规则而违背规则的行为；该行为是出于帮助组织或其利益相关者的动机并达到维护其利益的目的。 变革型领导作为新型的领导风格，通过培养和激发员工的自我意识使其认识到自己工作任务的责任以及重要性，焕发员工的高层次需求，开发员工潜力并做到人尽其才，从而最终实现组织目标甚至达到超预期的高绩效表现。变革型领导由领导魅力、感召力、智力激发、个性化关怀四个维度构成。所谓领导魅力是领导者具有被员工普遍认同的才能和优秀品质，并成为员工尊重和信任的对象；感召力是通过向员工展现组织的宏伟蓝图、描绘组织愿景，从而感染员工努力奋斗，或者通过提高期望、提供有挑战性的工作使员工感受到工作的意义和价值进而激发员工的主动性；智力激发是鼓励员工积极改变现状，使用创新的方法帮助企业解决难题等；个性化关怀则比较重视员工的自身发展和需要，对其未来的成就进行规划和预期。变革型领导作为最受关注的新型领导行为，它会对员工的态度、行为和工作结果产生重要影响。因此，变革型领导也将对员工亲社会性违规行为产生影响。 亲社会性违规作为新提出的概念，关于其前因的实证研究相对来说还处于初步探索阶段。Morrison研究表明，如果工作具有较高的自主性，或者其他同事以前曾实施过亲社会性违规行为，被试者就更可能实施这种行为，具有冒险倾向的被试者就更可能实施这种行为。Mayer表明，质量较佳的上司—下属关系能够增强组织员工的上司支持感，而这种感知促进员工更加愿意实施亲社会性违规行为。Vardaman推测，自尊、一般自我效能感、风险偏好和内控型人格，有助于亲社会性违规的实施。黄曙光研究表明，成就需要和移情越高，员工更倾向于表现出亲社会性违规行为。领导魅力使领导者通过展现个人特质得到员工的认同、尊重和信任，与下属建立极其深厚的感情联络并保持良好的沟通状态，这使员工感知到更多的工作自主权。员工在其工作岗位上具有的工作自主性越高，就越会受到较少的限制，感知到其拥有更强的支配和自主决策的权力。同时，员工对企业正式的规则感知较少，当他们遇到紧急情况的时候更容易忽略政策，从而实施违背规则的行为。感召力使得员工感知到工作意义，积极主动工作，使得员工过分地关注亲社会性违规行为利己的方面，增强其实施该种行为的内在动机。智力激发会激励员工改进现状、采用新方法解决问题，使员工拥有足够的自主性以打破不合理规则，降低员工实施亲社会违规行为的风险预期。个性化关怀使管理者更多地重视员工的发展与需求和对未来的展望，提高员工的自我效能感，从而使员工追求更多的机会，较少规避风险，有利于员工实施该行为。这些特质都有利于激发员工的深层次需求，鼓励每一位员工积极参与企业的决策制定和相关问题的探索与解决，使员工拥有较高的自主权和支持。因此，在必要的时候员工会为了组织及其利益相关者的利益而自愿作出一些违反组织规则的行为。 总结以上分析，本研究认为变革型领导有助于员工实施亲社会性违规行为。 H1：变革型领导对亲社会性违规行为有显著的正向影响。 H1a：变革型领导对效率导向的亲社会性违规行为有显著的正向影响。 H1b：变革型领导对同事导向的亲社会性违规行为有显著的正向影响。 H1c：变革型领导对顾客导向的亲社会性违规行为有显著的正向影响。 (二)变革型领导和心理授权 心理授权是指员工对工作及其工作环境的评估与体验，由工作意义、自我效能、工作自主性与影响力四个维度构成。工作意义是指员工根据自己的标准来评价一项工作对他的价值；自我效能是指员工具备完成工作任务的能力和信心；工作自主性反映员工对于自己工作决策自主性的感知；影响力反映员工对企业自身战略、管理和工作结果的影响程度。心理授权源于员工自身体验到的心理与认知感受，同时也显现出员工对自己工作角色的积极定位，进而影响员工的工作行为。 变革型领导通过提供授权和挑战性工作来激发员工工作热情，鼓励员工完成组织目标。变革型领导通过向员工展示自己的工作激情、领导特质、高道德标准等使员工意识到工作的重要意义，提升员工的自信心；Avolio认为变革型领导给员工描述企业的美好愿景，并激励员工为实现企业的目标而努力奋斗。他们通过给予员工高期望、认可员工的能力，增强员工的自我效能感，从而实现员工对工作意义的感知，提高员工的授权意识。Avolio认为变革型领导能够让员工去挑战自己的想象力、创造性思维，并激励员工以采取各种不同的创造性方法去解决问题，增强员工自我思考、开发新观点和打破现有的不合时宜的规则能力。Lale和Arzu认为变革型领导信任员工的能力、支持员工想法和行为、关心员工的情感和深层次需要，使员工建立其自信心并注重自身的发展，从而增加对员工的授权。变革型领导鼓励员工超越自身利益而去关心和追随企业的共同目标，与员工积极沟通并建立深厚的感情基础。给予员工高期望、高授权，并提供充分的资源支持和个性化关怀，从而促进员工彼此真诚合作。提升员工的需求层次和个人潜能，从而影响员工的心理授权体验。 H2：变革型领导对心理授权有显著的正向影响。 (三)心理授权的中介作用 基于社会交换原则和互惠原则的角度，员工感知到的心理授权感越高，就越会具备一种“主人翁”精神，他们会更多地认可和帮助组织，解决组织的忧愁和困难。从亲社会性违规行为的本质来看，该行为本身就是一种充满风险和挑战的角色外行为，只有员工拥有足够的心理授权感的时候，才可能实施该行为。高心理授权感知的员工拥有更大的心理自由和完成任务的足够自信，其运用身边资源的能力和对事情把控的能力随之增强，因此，在紧急情况下或必要的时候，员工更可能实施亲社会性违规行为；员工们更能意识到自己的工作意义，充分地重视自己的工作，就会采用各种创新性的方法来试着从根本上研究并解决公司的难题。同时，高心理授权的员工一般更会按照自己的意愿和方法行动，具备一定的工作自主和决策的权力，就更可能违反企业的规则来完成任务。领导行为是心理授权的主要影响因素，在很大程度上决定着下属工作及工作环境的形成和提高。研究显示，心理授权是变革型领导影响的一个重要中介变量。从变革型领导的特征来看，变革型领导者保持与员工充分沟通并建立深厚的感情，使员工在工作中体会到尊重和意义。自我效能理论认为，当变革型领导者给予其高期望、高授权，并提供其资源支持、个性化关怀，员工的工作表现得到肯定而对自己的能力充满信心，自我价值感和自我效能感也会增强。此外，变革型领导对员工的信任和授权，使得员工心理授权增强。根据社会交换理论和内在动机理论，心理授权感的增强能够促使员工感知更多的工作自主权、自我效能感，所以员工们更易实施亲社会性违规行为。 H3：心理授权在变革型领导对亲社会性违规行为的影响中起中介作用。 H3a：心理授权在变革型领导对效率导向的影响中起中介作用。 H3b：心理授权在变革型领导与同事导向的影响中起中介作用。 H3c：心理授权在变革型领导与顾客导向之间的影响中起中介作用。 本研究的理论框架如图所示：
