CEO任期与企业绩效关系模型探讨，本文主要内容关键词为：任期论文,绩效论文,模型论文,关系论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在所有权和经营权相分离的治理框架下，代表股东利益的董事会可以说只是名义上的企业法定最高决策权者，而CEO才是企业最高决策权的实际拥有者和行使者。这是因为，CEO可以运用董事的提名和任命权来选择那些对自己认同度高的人，组建有利于自己的董事会。即使董事会拥有较大比例的外部董事，由于他们不可能投入太多的时间来了解公司，加之信息不对称问题，这些外部董事相对独立的监督作用也会大打折扣。结果，董事会只好拱手让出企业的最高决策权，CEO便成为企业战略投资等重大决策权的实际拥有者。[1]CEO对企业具有重大的影响，以至于企业成为其最高行政管理者CEO的反映体，CEO的任期成为影响企业战略投资决策的关键因素，[2]并直接影响企业的绩效。CEO任期与企业绩效之间的关系日益受到学术界的关注，西方学者提出并验证了不少有关CEO任期与企业绩效关系的研究模型，有助于加深我们对CEO任期与企业绩效关系的理解。[3]
二、文献回顾
根据CEO任期与企业绩效关系模型是否采用中间变量这个标准，我们把关系模型划分为两类。一类是直接关系模型，即直接探求自变量CEO任期与因变量企业绩效之间的关系，两者之间没有加入任何中间变量。另一类是间接关系模型，即采用在自变量CEO任期和因变量企业绩效间加入中间变量的方式来探讨两者之间关系的实现途径。
（一）直接关系模型
CEO任期与企业绩效的直接关系模型主要有两种。一种是线性直接关系模型，即认为CEO任期与企业绩效间存在线性关系，不是负向线性关系[4]，就是正向线性关系[5]。另一种是非线性直接关系模型，即所谓的经典倒U形关系模型[6]。这种直接关系模型得到了较为广泛的认可，已成为后续研究的理论基石。这里主要就这一经典模型的理论要旨和成因进行分析（参见图1）。
1.理论要旨
Hambrick等学者(1993)认为，在CEO的任期内，他们的管理关注点、行为模式和相应的企业绩效会呈现明显的阶段性特征。他们据此提出了有关CEO任期与企业绩效的五阶段动态模型。五个阶段分别是任命期（Ⅰ）、探索期（Ⅱ）、模式选择期（Ⅲ）、模式集聚期（Ⅳ）和功能障碍期（Ⅴ）。[4]这个动态模型是在一般化抽象处理企业的外部环境、技术状况、组织结构特征以及CEO本人的人格特质等因素的基础上，对CEO任期与企业绩效的关系进行的理论描述。
图1 CEO任期与企业绩效直接关系模型[4]
CEO任期的五个阶段具有显著的企业绩效含义：完整经历上述五个阶段的CEO在其任职的中间阶段，一般是在模式集聚期内能够使企业绩效达到最高水平；而在其任职的相对较早和较晚阶段，企业绩效往往处于较低水平。因为，在任职早期，CEO正在积累有关CEO职务的知识，胜任力尚未达到最高水平。也就是说，此时CEO掌握的职务知识不足以发起组织战略变革。这样，在CEO的任职早期，企业绩效最多只能呈现上升趋势。在任职后期，CEO常常坚持采用过时的管理模式，依赖狭窄且过滤作用很大的信息渠道，同时对职务的兴趣也早已开始降温。结果，企业绩效也随着CEO任期的持续而下降。对于那些CEO很早（如在前两个阶段）就离职的企业来说，低绩效是理所当然的事。
2.成因分析
CEO任期与企业绩效的关系何以呈现明显的阶段性特征呢？那是由于CEO自身的两个竞争性倾向在不同阶段的力量对比发生变化的缘故。[7]CEO在其任期中往往会出现两种倾向：一是通过探索性学习来提高、完善管理适应能力，这种倾向有利于促进企业绩效的改善；另一是CEO盲目相信并执意坚持过去的成功管理模式，这种倾向只会导致企业不能适应环境变化，结果导致企业绩效停滞不前甚至下滑。而且，前一种探索性学习倾向只有有限的作用。首先，坚持相对固定管理模式的CEO在取得初期的成功之后，不是只对自己已经形成的管理风格进行微调，就是不思进取，回归到旧有的管理模式。其次，与CEO管理风格紧密匹配的企业具有较强的组织惯性，一旦实现与CEO管理风格的有效匹配，就很难改变自己的组织特性。最后，任何囿于固定模式的探索性学习必须在环境相对稳定的条件下，才会对企业日后的发展产生积极的作用。在动态的市场环境下，探索性学习只有非常有限的作用。因为，动态变化的环境会不断对企业的适应能力提出新的要求，不断摧毁管理现状的合理性，从而要求CEO不断进行战略调整。[8]此时，只有采用崭新管理模式的新任CEO，才能够适应环境变化，满足企业新的发展要求，从而提高企业的绩效。当环境的动态性加剧时，CEO对企业绩效的推动作用只能维持较短的时间，在极端情况下，表现为企业绩效在短期内迅速提升，随后就开始下降，而包含五个阶段的CEO任期总体上也会缩短。
那么，CEO能否成功地改变自己的管理模式以适应企业新的发展要求呢？Groysberg等学者(2006)在《领导者是无所不能的吗？》一文中指出，领导者的成功主要得益于他们通过专业和职业经历等积累的系统知识和经验，但具有很强的路径依赖性。[9]因此，CEO的管理模式就会与企业新的发展要求产生矛盾。CEO在企业发展的第一阶段采用的与企业发展要求相匹配的成功管理模式，很可能不能适用于企业下一阶段的发展。近些年来CEO更替率上升这一事实佐证了这种观点。自1995年以来，北美CEO的更换率上升了54%，全球则上升了70%。CEO因不能适应企业新的发展要求而最终被替换的原因，不是这些被替换的CEO压根就没有意识到企业新的发展要求，而是虽然意识到了，但却没能努力改变管理模式，或者干脆就是不想并且也没有能力改变已有的管理模式。总之，改变自己已经形成的管理模式和领导风格并不是一件容易的事，成功地改变它们就更加困难，而不断地成功改变则更是难上加难。[10]
（二）间接关系模型
随着研究的深入，有学者发现了CEO任期与企业绩效之间更深层的关系，并且验证了企业与环境的匹配度、CEO的变革态度和企业高管团队(TMT)的风险倾向等变量在CEO任期与企业绩效之间的中介作用。于是，CEO任期与企业绩效关系的间接模型相继问世。
注：实线表示变量间关系显著；虚线表示变量间关系不显著。
图2 CEO任期与企业绩效间接关系[11]
1.以企业与环境匹配度为中间变量的间接关系模型
根据企业战略管理学的基本原理，企业的组织战略和组织结构必须根据外部经营环境的变化进行相应的调整，这样才能保证企业朝着正确的方向发展。所以，把企业战略与环境匹配度和企业组织结构与环境匹配度作为中间变量，更有利于阐明CEO任期与企业绩效之间内在的非线性间接关系。Miller(1991)的实证研究证实了企业战略与环境匹配度、企业组织结构与环境匹配度等变量对CEO任期与企业绩效非线性间接关系的中介作用。[11]首先，CEO任期与企业绩效之间是一种非线性的间接关系。CEO任期与企业绩效的直接关系没有得到证明，因为数据分析得出了不显著的结果。实证研究证明，CEO任期与企业战略—环境匹配度之间存在显著的负向非线性关系，而企业战略—环境匹配度与企业绩效之间存在显著的正相关性；虽然CEO任期与企业组织结构—环境匹配度之间存在显著的负向关系，但企业组织结构—环境匹配度与企业绩效之间不存在正相关性。由此可见，CEO任期与企业绩效之间的非线性间接关系还是得到了一定程度的支持。其次，CEO任期对企业与环境匹配度具有很大的影响，这证明了把企业战略—环境匹配度、企业组织结构—环境匹配度等设为中介变量的合理性，可以为后续研究提供很强的理论支撑。样本数据显示，CEO任期较短的企业与环境的匹配程度显著高于CEO任期很长的企业。同时，企业与环境的有效匹配度在CEO任期的早期和中期阶段，要大大高于在CEO任期的后期阶段，因为到了CEO任期的后期，企业与环境的有效匹配度几乎不复存在，这说明任职时间太长，CEO最后会陷入僵化的管理模式。这一发现验证了Meyer(1975)的观点：CEO任期越长，他们对企业的影响就越大，也越倾向于因循守旧，从而抵制组织变革，导致企业与环境匹配度日趋恶化。[12]
总之，CEO在其任职的前期，能够根据环境变化进行各方面的组织变革。随着任期的延长，CEO往往是日趋保守，无视经营环境的变化，企图保持现状。学术界对此的解释是，任期的延长为CEO提供了更多的机会和权力来提拔、任命与自己观点相近的人员，同时把持不同观点者清除出门，从而提高了企业组织内部的同质性。[13]同时，在CEO任期较长的企业里，还会形成根据CEO的个人偏好搜集、筛选信息的专门机制，为CEO提供偏离环境变化越来越远的信息，[14]从而增强CEO控制企业和维持管理现状的权力，并导致企业适应环境变化的能力随着CEO任期的延长而下降，企业与环境间的匹配度也日趋下降，而企业绩效也因此呈现负向非线性特征。
2.以CEO对变革的态度为中间变量
如上所述，随着CEO任期的延长，CEO对变革的态度日趋保守，或者用术语说，变革态度指数日趋下降。CEO的变革态度会直接影响企业战略的适时调整以及相应的组织变革，而后者与企业绩效之间存在显著的相关性。[14]所以，直接研究CEO的变革态度更有利于明确CEO任期与企业绩效之间的间接关系机理。
Miller等(2001)以好莱坞电影公司为样本，用影视作品的出新率来衡量影视公司CEO（制片总监）的变革态度，用时间序列分析方法验证了CEO任期、影视作品出新率与公司绩效的关系。数据分析结果支持了CEO任期与企业绩效呈非线性间接关系的观点。[15]如图3所示，CEO任期与企业绩效间的非线性负向关系被证明是显著的。在CEO任职的前14～16年间，企业的绩效达到了顶点。同时，CEO任期与企业绩效的间接关系也得到了一定程度的证实。作为中间变量的影视作品出新率与企业绩效之间不存在显著的相关性，而影视作品出新率和CEO任期两变量的相互作用项与企业绩效之间则存在显著的正相关性，这表明影视作品出新率能够显著调节CEO任期与企业绩效之间的关系，并且也支持了CEO任期与企业绩效间接相关论的合理性。根据样本分析的结果，CEO任期与影视作品出新率之间呈显著的负向关系。同上文的分析结果一样，随着CEO任期的延长，他们对变革的态度日趋保守。结合影视作品出新率调节作用的分析，我们可以发现，CEO任期对影视作品出新率与企业绩效关系具有显著的调节作用（参见图4）。虽然CEO任职初期对应着上升的CEO变革态度和影视作品出新率，但企业绩效并没有显示明显改善的迹象，因为CEO借助于出新作品的探索，可以积累关于企业组织和市场的知识，但也容易犯高成本、低效益的错误。到了CEO任职的后期，他们已经积累了有关企业和市场的丰富知识，如果再能进行出新影视作品的探索，那么就能有效抵制自己对管理模式的保守趋向，改善自己对变革的态度。因此，此时能推出新的影视作品，就能够很好地满足市场需求并提高企业绩效。但此后，企业绩效便会出现拐点，因为随着任期的延长，CEO对变革的态度日趋保守，出新影视作品的探索活动日益减少，企业绩效也因此而相应下降。
注：实线表示变量间关系显著；虚线表示变量间关系不显著。
图3 CEO任期与产业绩效间接关系模型[15]
图4 CEO任期对影视作品出新率与企业绩效关系的调节作用[15]
3.以高管团队风险倾向为中间变量
根据高阶理论(upper echelons theory)，企业高管团队(TMT)的特质比CEO个人的特质更能够解释企业绩效的变化。[2]TMT风险倾向可以集中体现TMT的各种特质及其相互关系的变迁特性，并且会直接影响到企业战略的制定和变革以及企业的绩效。所以，把TMT的集体风险倾向作为中介变量，同上文CEO个人的变革态度一样，有助于揭示CEO任期与企业绩效之间的非线性间接关系。
图5 CEO任期与企业绩效间接关系模型[3]
与上文相比，Simsek(2004)提出的实证模型对CEO任期与企业绩效之间的非线性间接关系更具解释力。[3]如图5所示，该模型是通过加入TMT风险倾向和企业的内创业行为这两个变量来实现CEO任期与企业绩效关系的连接，直接证明了CEO任期与企业绩效之间关系的间接性。数据分析表明，TMT风险倾向与企业的内创业行为之间存在显著的正相关性，从而证明了企业的内创业行为可以有效解释TMT风险倾向的观点。[16]同时，CEO任期与TMT风险倾向之间非线性关系的显著性、企业的内创业行为与企业绩效之间正向关系的显著性都得到了证明。这样，通过设置中介变量和验证自变量、中间变量和因变量之间的关系，也证实了CEO任期与企业绩效之间的非线性间接关系。但是，Simsek所说的CEO任期是指他们的组织任期，而不是上文两个模型中所指的职位任期。这里的组织任期是指CEO个人在某个企业任职的时间，而职位任期是指CEO个人担任某企业CEO职务的时间。数据分析表明，CEO的职位任期与TMT风险倾向之间存在显著的正向关系，有别于团队理论的基本论断。而CEO的组织任期不仅同TMT风险倾向存在显著的负向线性关系，而且还存在显著的非线性正向关系。也就是说，在CEO组织任期的开始和最后阶段，而不是中间阶段，对应着较高的TMT风险倾向。Simsek考察得出的CEO任期与企业绩效呈非线性关系的结论，不是指职位任期而是指组织任期与企业绩效之间的关系。Simsek的结论与Hambrick等人(1993)提出的CEO任期与企业绩效呈倒U形关系的结论不相一致，这也许是因为后者没有区分CEO任期的类别。
三、文献简评与模型整合
（一）文献简评
CEO任期与企业绩效之间的关系已经吸引了越来越多学者的注意。不同的研究者基于不同的研究视角，选择不同的研究方法，对两者之间的关系和中间变量的作用机理进行了深入的探讨，建立了形式多样的关系模型。但是，由于研究方法不同，对外部环境条件的界定又各异，因此，不同的研究结论在具体的适用范围上呈现出较大的出入。分析已有研究所存在的不足，有利于在已有关系模型的基础上，构建比较全面的综合模型。
1.研究方法方面的不足
大部分研究采用了截面数据和静态研究方法，因此难以揭示CEO任期、企业绩效和一些中间变量间关系的动态变化，也无法全面体现CEO任期与企业绩效之间的真实关系。动态性是CEO任期与企业绩效关系研究的一个重要基础变量：时间赋予CEO管理模式以生命力，同时也会使他们的管理模式陈旧过时。抽象掉时间上的动态性，也就等于抽象掉了两者间关系的互动性。因此，采用基于面板数据的长期分析，也许更有利于揭示CEO任期与企业绩效之间关系的本质。
2.产业外部条件界定方面的不足
既有研究较少涉及CEO任期与企业绩效关系所依存的产业特征，如产业竞争的激烈程度、产业技术的动态变化和产业规制等因素。以往的研究大多把CEO任期与企业绩效关系置于稳定的商业环境之中，很少有学者在动态变化的制度架构下研究与CEO任期相关的问题。[17]只有为数不多的学者在这方面进行了有益的尝试。例如，Henderson等(2006)以产业竞争度存在较大差异的食品业和计算机业为样本，进行了关于CEO任期与企业绩效关系的产业比较研究，结果发现产业环境的稳定性对CEO任期与企业绩效关系具有很大的调节作用。因此，CEO任期与企业绩效关系在不同产业背景下会出现大相径庭的表现。[7]Wu等(2005)以产业技术动态变化明显的生物制药业为研究对象，考察了CEO任期与企业发明成果之间的关系，最终发现技术动态性对CEO任期与企业发明成果之间非线性倒U形关系具有显著的调节作用。[18]
（二）综合模型
在回顾和简评相关文献的基础上，结合我国市场化进程的特点，我们构建了一个比较完整的综合模型（参见图6）。在这个模型中，自变量与因变量分别是CEO任期和企业绩效；三个中介变量是企业（战略与结构两个方面）与环境的匹配程度、CEO对变革的态度、TMT风险倾向；调节变量为市场化程度和产业特征。
与以上介绍的各模型相比，本模型具有如下特点。首先，中介变量更加全面。依据上文，企业与环境匹配度、CEO对变革的态度以及TMT风险倾向等变量的中间调节作用都已得到证明，把这三个变量一起纳入模型，有助于提高模型的解释力。这三个中介变量之间呈现出由宏观的战略和结构层面转向具体的微观心理层面的趋向，因此，把这三个变量一起纳入模型，有利于比较不同层面变量的中介作用。其次，更加突出了产业特征的调节作用。产业特征性包括产业技术的动态变化程度、产业竞争激烈程度等内容。产业特征的动态性过高，会加剧管理模式相对固定的CEO与产业环境动态变化之间的矛盾；而产业特征相对比较稳定，则会推迟这一矛盾的激化。因此，我们把产业特征对CEO任期与企业绩效间关系的调节作用概括为：产业动态性越强，CEO任期与企业绩效之间的非线性负向关系就越显著。这方面的经验研究不多，值得拓展的研究领域包括CEO任期与企业绩效关系的产业比较分析，以及同一产业不同成长阶段的对比分析。最后，针对我国市场化进程的特殊性，特别突出强调了市场化程度的调节作用。市场化程度反映了从整个国民经济到产业部门经济的市场成熟度，集中体现了市场制度框架的特性。市场化程度越低，意味着相对于市场的总体有效需求来说，市场的供应缺口就越大。在这样的经营环境下，只要能够进入市场的企业都可以获利，企业的绩效基本不受CEO（或企业主）任期的影响。市场化程度较高，意味着市场总体趋向于成熟，长期供不应求的市场不均衡状况不复存在，市场的竞争程度也开始走高。此时，企业绩效受CEO任期的影响比较明显。由于CEO的管理能力特别是随着市场环境的变化而适时转变管理模式的能力，是企业绩效可持续提高的基本保证，因此，我们把市场化程度对CEO任期与企业绩效间关系的调节作用概括为：随着市场化程度的提高，CEO任期与企业绩效之间的非线性负向关系就变得越来越显著。西方学者基本没有论及这个调节变量的作用机理，可能是因为西方国家的市场化程度和市场成熟度都已经很高。但是，在我国特殊的市场化背景下，CEO任期与企业绩效的关系则明显受这种独特的市场制度框架及其变迁的调节。
图6 CEO任期与企业绩效关系综合模型
四、总结与展望
关于CEO任期与企业绩效关系的研究，近年来已经成为企业战略管理和人力资源管理等领域的热点问题。但是，与此相关的关系模型研究还很不成熟，许多新的变量需要加入和验证，比较完整的理论模型有待建立。我国独特的市场化过程以及相应的产业市场特征，为CEO任期与企业绩效间关系模型的检验和拓展提供了难得的环境条件。构建针对我国产业市场特点的关系模型，具有重要的理论和实践意义，可以为解释大批民营企业经历了短暂的辉煌以后便销声匿迹的现象提供崭新的理论视角。
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