乡镇企业人力资源管理的几个主要方面，本文主要内容关键词为：几个论文,乡镇企业论文,人力资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在激烈的市场竞争中，产品的竞争归根到底是企业人才的竞争。虽然乡镇企业一直受到各级政府的重视和关注，很多地方都予以乡镇企业优惠条件，但是，乡镇企业仍然普遍存在着专业技术人员少，企业经营者的管理素质不高，企业员工文化知识水平低的现象。随着我国市场经济体制的推进和完善，以及乡镇企业日益面临高新技术革命所带来的严峻挑战，引进和培育人才已成为关系到乡镇企业生存和发展的关键问题。乡镇企业要保持市场竞争力和持续发展的企业实力，就必须拥有一批科研开发人员、一个团结合作且精通企业经营的企业管理团队和一批熟悉并能管理好市场的营销队伍。这里，我们从乡镇企业所面临的经营要素和企业特点出发，分析其人力资源管理中的配置、管理、使用和激励等几个主要方面。
一、乡镇企业人力资源的配置
我国乡镇企业人力资源的配置受到传统文化的束缚。中国文化是一种农耕文化，特别是在乡镇企业，带有典型的农业文明痕迹。传统的“家长制”和姻亲模式在大多数乡镇企业发展的创业阶段发挥了不可磨灭的功勋，但是，随着企业的规模扩大、新资源的不断涌入、经营环境的改变，这些基于本土文化和地方劳动力及关系网的人力资源配置方式已经不能适应乡镇企业发展的新要求。要实现乡镇企业人力资源的优化配置，必须注意以下三个环节：
1.加入开放性的人才市场机制，与企业和地区的外部劳动力市场结合。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。
2.健全科学的内部培训制度，保留现有人才，提高其技术和文化素质。内部培训是满足乡镇企业对人力资源需求的另一重要方式。高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。这样不仅可以增强就业的稳定性，还有利于特殊人力资本的形成和积累。
3.量体裁衣，创建企业自身特色的人才再生机制。由于乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质，因此，在人力资源配置上，应当注意以培育为主，引进为辅。从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。
二、乡镇企业人力资源的管理
目前中国乡镇企业的人力资源管理具有较强的个人情感色彩，乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。经营管理基于人际关系，依靠个人的影响力对企业进行控制。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。但是，随着企业的不断壮大和企业所处的经济环境变化，我国乡镇企业传统的情感化管理落后于现代企业制度的要求。企业要优化人才配置、留住智力资源，亟需实行对人力资源的人本管理、知识化管理、专业化管理以及制度化管理。
1.人本化管理。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提高条件，满足个人发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。
2.知识化管理。知识化管理的一个重要手段是在企业内部形成不同层次的学习团队，通过企业的集体信仰和价值观念的潜移默化影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。同时，鼓励职工在精通本职专业技术基础之上，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段不仅可以调动和发挥员工个人的潜在积极性和创造性，还有利于企业内学习团队的全面发展和技术上的创新与开发。
3.专业化管理。乡镇企业必须建立健全各项科学的人力资源管理制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化和专业化；使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚。这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。
4.制度化管理。根据现代企业管理理论，企业的人力资源管理的基础是在刚性制度安排下的契约、理性。组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力等方面规定具体的要求，同时形成明确的规章和制度。
三、乡镇企业人力资源的使用
过去，乡镇企业可能得益于传统的“人制化”人才资源使用方式，企业家们也养成了良好的领导素质，能有效地进行沟通和激励，有一套对人的控制和使用策略。然而随着企业经营规模的迅速扩张，这种人力资源使用模式严重影响了乡镇企业的发展壮大。企业经营者们认为，只要控制好人，就能够将企业管理好，这就严重地忽视了现代企业的管理运作中人力资源使用的科学性和有效性。随着现代企业制度的推行和完善，公平竞争、兼收并蓄、内外制度匹配等人才使用机制是乡镇企业使用人力资源的有效手段。
公平竞争是市场经济的必然产物。乡镇企业应该迅速改变传统论资排辈的用人方法，拓宽人才选择面，增加对外部人员的吸引力，强化竞争机制，创造能人脱颖而出的机会。在人才使用上，能力应重过资历，员工如果有能力、有良好的工作绩效，就应很快得到提升和重用，公平竞争。
兼收并蓄是乡镇企业有效地使用人力资源的又一重要手段。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺，所以，要有多个入口，多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。
此外，企业内外制度的匹配是乡镇企业人才使用上的一个关键环节。乡镇企业在人才资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极地采用多口进入、惟才是举的同时，对企业现有人才资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。乡镇企业应保持灵活的用人机制，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。这样不仅可以吸引并合理利用企业外部市场的人才资源，还有利于企业内部人才结构的优化。
四、乡镇企业人力资源的激励
在人力资源激励上，相当多的乡镇企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代企业制度下是不充分、不完善的。市场经济通过制度安排为企业员工创新提供了非常有力的激励机制。
首先看精神激励在现代企业中的作用。在使用物质激励的同时，兼用内部激励，发挥内酬的作用。精神激励不仅注重企业成员在工作上互相配合、通力协作，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使每个企业成员有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的企业人际关系。因此，精神激励可以调动普通职工的积极性和献身精神。
其次，乡镇企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
此外，在市场经济下研究激励问题总是和研究信息、产权以及约束联在一起的。乡镇企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从职工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业管理，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和经营风险的约束机制，在员工中传播“企业是大家的”的思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险同担的“命运共同体”。