从英国中小学教师岗位管理制度看我国教师岗位管理改革，本文主要内容关键词为：岗位论文,国教论文,英国论文,看我论文,管理制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G451/561 文献标识码：A 文章编号：1003-7667(2012)06-0077-05
一、英国中小学教师岗位设置的发展及特点
英国中小学教师岗位分为一线教师和学校领导两种岗位，校长等管理岗位不是单独的岗系，而是教师岗系中的一种。一线教师岗位设有普通教师(Main Scale Teacher)、经验教师(Post-threshold Teacher)、卓越教师(Excellent Teacher)和高技能教师(Advanced Skills Teacher)四个职级；学校领导岗位设有校长助理(Assistant Head Teacher)、副校长、(Deputy Head Teacher)和校长(Head Teacher)三个职级。教师可在一线教师和学校领导两种岗位之间选择适合自己的专业发展通道，两种岗位晋升通道互相融通。这种岗位设置是随着教育事业的发展，在建立和完善教师资格标准和专业发展标准的基础上，为不断提高教育质量，激励和保持一支高素质的教师队伍而逐步建立和完善起来的。从20世纪80年代提出合格教师标准到90年代末引入经验教师、高技能教师及校长专业标准，英国政府和教育部门不断探索通过拓宽教师专业发展的通道，延伸教师岗级设置，来促进教师专业发展和提高教育质量的策略。
以教师岗位设置为例，最早出现的教师职级是合格教师，于1989年随着合格教师标准和实习教师标准的建立而出现。合格教师标准主要用于规范所有公立学校教师的任职资格，后经2002年、2005年两次修订，最终在2007年成为教师薪水支付和职位升迁的依据。其他教师职级则出现在1997年以后，最早完整描述中小学教师职级发展通道的是1998年的《教师：变迁中迎接挑战》教育绿皮书，该绿皮书强调要吸引高素质的人才进入教师队伍，促进教师的专业化发展，将教师专业发展确定为：取得合格教师资格、进入入职期、申请经验教师评估、取得高技能教师资格、获得校长资格等五个阶梯。2005年到2006年，学校培训与发展署(The Training and Development Agency for Schools，TDA)进一步将中小学教师各职级的专业标准整合成一个连贯的评估框架。2007年后，英国这些标准才真正用于教师职级管理，成为教师薪酬支付和职级晋升的依据。英国中小学教师岗位设置管理有五个特点。
1.岗位设置以满足实际需要为原则，无编制限制
英国中小学一线教师岗位设置较为灵活，按需设岗，没有严格的编制限制，对于岗位结构比例也没有严格的规定。每一岗级的设置都有明确的目标和较强的针对性，例如，经验教师岗位为优秀普通教师提供了提高专业水平，进入更高工资档的机会。而卓越教师岗位源自英国教育部推出的“卓越教师计划”，旨在为教师开辟除成为高技能教师和学校领导之外的职业发展通道，增加其晋升机会。英国自20世纪80年代开展扩大学校自主权运动以来，学校管理委员会和校长在学校治理方面(其中也包括学校的岗位设置)享有非常大的自主权。学校有权根据自身的发展需要设置教师岗位，尤其是自主设置高层级岗位，但同时学校也要考虑如何筹集设置这些岗位所需要的费用。英国中小学校的领导岗位设置有一定的比例限制，通常中学设校长1名，副校长若干名；小学设校长1名，副校长或校长助理1名。学校领导岗位的薪酬水平与其所管理的学校规模和学生人数有关。
2.岗位职责明确，岗级与岗位职责挂钩，岗级越高责任越重
英国中小学各级教师岗位都有明确的职责，岗级越高，职责越重。这种设计突出了岗级的分工差异，为教师绩效考核提供了可靠依据。例如，卓越教师除了作为优秀的教学实践者保证高质量的教学外，还要致力于满足本校其他教师专业发展的需要；高技能教师的重要职责之一是扩展性服务，即为学校的其他教师提供专业指导和帮助。《英国中小学教师岗位职责一览表》总结了各级岗位的职责(见下页表)。
3.教师专业标准是岗位任职资格的重要内容，岗位晋级均以通过专业标准评价为前提
通过英国教师专业标准是教师申请相应岗位职级的前提条件。2007年，英国学校培训与发展署(TDA)进一步完善了教师专业标准框架，界定了教师在职业发展的每一个阶段所应具备的知识与能力特征，其中包括：合格教师、新入职教师(Teachers on the Main Scale，Core)、经验教师(P)、卓越教师(E)和高技能教师(A)等五类标准，涉及专业态度、专业知识与理解、专业技能等三个相互关联的维度。应聘普通教师岗位需要达到合格教师和新入职教师标准，应聘经验教师岗位需要达到经验教师专业标准，竞聘卓越教师岗位必须达到卓越教师专业标准。申请更高职级同时还需要满足其他条件，例如，申请卓越教师岗位还必须具备：领取U3①级的工资不低于两年；愿意承担卓越教师的专业职责；曾受聘于某所学校的卓越教师岗位，或者已经达到了卓越教师专业标准等条件。[1]
4.国家层面的校长专业标准和校长资格检定制度，为校长专业化提供了制度保障
英国的中小学校长岗位属于教师岗系，完善的国家校长专业标准(National Standards for Head Teachers)和校长资格检定制度(National Professional Qualification for Headship，NPQH)是选拔校长和促进校长专业化的有力保障。英国教育部于2004年颁布的国家校长专业标准包括六个关键领域：制定学校发展战略、提高教与学的质量、自我管理与建立良好的人际关系、组织管理、保证学生在教育中享受乐趣和获益、加强学校内部以及学校与社会的交流。NPQH依据国家校长专业标准设计，重点关注学校教育的改善，是一种能力培育制度，获得NPQH证书表示已达到国家标准、具备当校长的能力且得到验证。教师可以通过标准通道和加速通道两种方式来申请NPQH。[2]副校长、代理校长等有管理经验的人员可以通过加速通道申请，任课教师则需要通过标准通道申请。完善的国家校长专业标准和校长资格检定制度有利于选拔优秀领导人才担任校长，确保校长有效行使学校教师岗位设置的自主权。
5.学校和校长在教师岗位设置上的自主权，确保了学校因需设岗的权力
学校有权根据发展需要来设置教师岗位，尤其是自主设置高层级的岗位。校长在教师岗位设置管理中扮演着关键的角色，新任合格教师的实习考核、经验教师专业标准评价、高技能教师的初步评价都由校长主持。如果未通过校长审核，新任合格教师的实习则要被鉴定为不合格，申请高技能教师岗位的人员也不能接受后续的测评。在这种模式下，学校可以根据自身发展和学生学习的需要调整教师的结构和比例，校长对教师的聘用和晋升起着十分重要的作用。这种模式要求校长要注重提高自身的专业化程度，同时地方教育委员会要适当监督校长的权力行使。
二、我国中小学岗位设置存在的问题
1.岗位设置管理脱离实际需要，学校和校长在岗位设置管理中缺乏自主权和话语权
我国中小学教师岗位设置脱离实际需要，这主要表现在三个方面。(1)学校没有师资配置的自主权。许多地方教育行政部门并未将人事权下放给学校，师资配置仍然由县教育局调配，然而，各学校在办学基础、办学定位、办学目标、生源状况各方面差异较大，其教师设岗需求也差异明显，由教育行政部门掌握岗位设置管理的绝对权力一般很难适应这种差异。(2)教师编制管理制度不健全。部分地方政府往往根据自身财力状况而非教育实际需要核定使用教师编制，[3]尤其是在一些贫困地区，学生数量逐年增加而教师编制仍多年不变，学校受到编制限制无法根据自身实际情况调整各级教师的结构比例。国家制定的中小学教师编制标准多年不变，目前各地中小学岗位设置的参照依据是中央编办和教育部在2001年和2002年分别颁布的中小学校编制标准，而教师工作量的参照依据则是20世纪90年代颁布的教师工作量标准，它们与当前我国课程改革、教育改革和学校发展的现实需要差距较大，急需与时俱进加以修订。(3)我国缺乏对中小学校长的鉴定制度和评估体系，中小学校长的专业化程度不高，在岗位设置管理中难以掌握一定的话语权以及提出相应的意见和建议。
2.每一级岗位的职责和工作内容差异不明显
我国小学教师岗位分为6个等级，依次对应事业单位专业技术岗位8级到13级；中学教师岗位分为9个等级，依次对应事业单位专业技术岗位5级到13级。以小学教师为例，小学高级教师1级岗位、2级岗位和3级岗位的职责均为：承担学校安排的教学任务，备课，讲课，辅导，批改作业，考核学生成绩；在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任、少先队辅导员，或组织、辅导学生课外活动；指导教育教学研究工作，或承担培养教师的任务。[4]可见高级教师的三个职级在职责上并无差别。再如，小学2级教师岗位的职责为：承担学校安排的教学任务，备课，讲课，辅导，批改作业，考核学生成绩；在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任、少先队辅导员，或组织辅导学生课外活动；参加教学研究工作。[5]比较小学2级与高级教师岗位职责可以发现，高低级别岗位之间并不存在明显的差异。
3.教师专业标准体系尚未建立，岗位任职条件的确定缺乏科学依据
我国目前尚未建立教师专业标准体系，教师岗位聘任缺乏科学依据。2007年，人事部、教育部联合下发的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》规定：专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行；受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时，应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。其中关于“现行专业技术职务评聘的有关规定”是指1986年颁布的《中学教师职务试行条例》《小学教师职务试行条例》和《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》，以上文件出台时间较早，其中对教师学历、知识、经验的要求已无法满足当前教育教学发展的需要，而关于中小学教师职务聘任资格的描述也很笼统，不利于岗位管理的实施。
三、我国中小学教师岗位设置管理的改革
英国对我国的启示在于以下四个方面。
1.完善编制标准，增强教师岗位设置的灵活性
2001年，中央编办、教育部、财政部联合下发的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》中规定了我国中小学教师编制标准，各省、自治区、直辖市可根据本地生源状况、经济和财政状况、交通状况、人口密度等自行调节。除了有编制制度规定教师的数量外，国家还对不同岗位层级比例结构做出了规定，教师高级岗位5级至7级的结构比例为2﹕4﹕4，中级岗位8级到10级的结构比例为3﹕4﹕3，初级岗位11级、12级的比例为5﹕5。学校无法根据自身需要增加或减少岗位，岗位管理很难实现。英国中小学可根据需要和实际情况决定本校教师岗位设置，尤其是较高层级的岗位，国家只提出岗位设置的计划，增设或减少岗位由学校决定。我国可以在执行现行编制制度的基础上，为特殊地区、特殊学校、特殊学科单独设置一定比例的编制，由有需要的地区或学校自行提出增编申请。此外，还应实行动态的编制和岗位结构比例管理制度，地方教育行政部门要定期走访，及时掌握教师需求变化情况，并在此基础上适当调整编制计划。
2.建立职责随职级而变化的职级管理体系，职级越高，岗位职责越重
岗位职责是岗位价值的重要体现，岗级的变化要与岗位职责的变化相对应。我国现行的教师岗级设计在职责上差异不明显，但岗位津贴却随着岗级的提高而增加，由此出现同工不同酬问题，影响教师的工作积极性和主动性。英国中小学的各级岗位职责呈现出从校内到校外、从教学到教学管理和指导教学的扩展与延伸。我国应该强化高级岗位的教学管理、教学研究、指导教学方面的职责，鼓励高级别教师参与学校的日常管理和重大事件的决策，同时，还应要求他们继续留在教学一线，承担一定的教育教学任务；强调中低级岗位的教育教学职责，激励他们不断提高自身的专业素养和业务水平，并鼓励他们参与以促进教学为目的的科研活动。
3.建立完善的教师专业标准体系，为设定岗位任职条件提供参考
我国至今仍未建立完善的教师专业标准，国家层面所规定的各级岗位基本任职资格也不明确，这既不利于教师的专业发展，也不利于学校对教师的专业水平进行客观公正地判断。英国学校培训与发展署制定的教师专业标准是英国中小学确定教师岗位任职条件的重要依据，它一方面能够在全国范围内指导教师的专业发展，促进教师的专业化；另一方面也能对学校的教师招聘工作起到有效的监督作用，保证教师的质量。我国教育行政部门应该尽快颁布各级各类教师的专业标准，修订中小学校编制标准和教师工作量标准，以规范各地的职称评聘、教师招聘、岗位设置与岗位晋升管理等工作，开展以全国性或省级的专业资格评价取代职称评定的试点，为各地教师质量的均衡提供制度保障，并真正实现由教师身份管理向岗位管理的转变。当然，教师专业标准的建立应该广泛征询专家、校长、中小学人事干部以及一线教师的意见，并根据教育教学的要求及时定期进行修订和更新。
4.合理配置岗位设置管理的权限，促进中小学校长的专业化发展
在我国以县为主的教师人事管理体制下，合理配置教师岗位设置管理权限的关键在于厘清县级教育行政部门与学校之间的关系，在教师的选拔与招聘、绩效考核等环节适当地给予学校一定的权力。对学校的适当放权就必然会对校长专业素质提出更高要求。1995年，英国国家教师署颁布《中小学校长领导与管理计划》对校长提出了包括领导、交际与人际关系、分析判断、适应变化、解决矛盾、谈判和协调、人事组织和激励、传授知识等八项能力要求，进一步提高了校长的专业化程度，这为他们行使教师岗位设置管理的自主权打下了良好基础。我国要实现教师岗位设置管理权限的合理配置，一方面要明确地方教育行政部门的权力界限，保障学校在教师岗位设置管理中的自主权；另一方面还要提高中小学校长选拔标准的科学性和实用性，增强校长的专业发展意识，加强中小学校长培训，提高其领导、管理以及教育教学能力，以便其能有效行使学校岗位设置管理权。
①参考2010年经验教师工资体系的数据：英格兰和威尔士(包括伦敦地区)的U3级平均工资为E36，756英镑；内伦敦地区的U3级平均工资为E45，000英镑；外伦敦地区的U3级平均工资为E40，433英镑；城乡结合地区的U3级平均工资为E37，795英镑。
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