摘要：目前，我国的发展进入新时代，创新和转型在经济活动中变得越来越重要其中人力资源管理创新在国有企业创新中处于关键地位。然而，在许多企业中，人力资源的价值却被忽视了。在知识经济发展的过程中，市场主体对人力资源需求的重要性凸现出来，人力资源管理必须创新和改革。
关键词：新时代；国企人力资源管理；发展现状；应对策略
1加强人力资源管理的意义
1.1 有利于保证企业的人才储备，实现企业的高质量发展
人力资源管理不仅要做好人力资源的吸收和引进，还要做好人力资源的培训和开发。一个成功的人力资源管理系统能够培养出企业发展过程中各个阶段所需要的人才，能够很好地做好企业的人力资源规划，从而避免因人才缺乏而导致企业发展失误的发生，提高企业对市场的适应能力。同时合理的人力资源规划可以提高员工对企业变革的认同感和企业发展的核心凝聚力，促进企业的高质量发展。
1.2 有利于国有企业内部资源整合，最大限度减少浪费
国有企业相对民营企业和外资企业的内部部门结构之间存在很大的差异，国有企业的内部结构更为复杂。因此，国有企业人力资源管理要做好内部各部门的规划、培训和协作。通过合理的人力资源管理，有效整合国有企业内部资源，优化人力资源配置，有效减少企业发展过程中的矛盾。人力资源管理和企业管理的目标应通过有效的人力资源开发来实现。
1.3 有利于国有企业转变管理方式
人作为社会活动的主体是企业发展的基础，因此企业发展是人力与物质资源相互促进的结果。国有企业发展方式兼具了一般企业的发展方式和国家政策性导向的特点，双重特点使得国有企业在发展过程中可以依托强大的发展背景快速根据政策导向进行调整，在市场竞争中占据发展优势，但是国有企业同时受到公司固有的经营弊端的影响，旧的管理机制虽然加快了企业发展方式的转变同时也限制了企业的发展速度，降低了企业体制改革和创新的步伐。在当前经济形势下，国有企业受益于发展方式的快速转变，使得企业的经营发展能力迅速提高。然而，企业管理机制的严重传统色彩使得企业缺乏后续发展的动力，这使得国有企业在参与市场竞争时陷入了严重的被动状态。
2新时期国有企业人力资源管理现状
2.1国企人力资源管理职能及培训机制不够完善
在我国的国有企业中，人力资源的管理与培训机制缺乏统一的、与企业发展战略相符的标准与策略。在人力资源管理体制中，大多趋向于传统的人事管理体制，管理者基本上是以机器式的传统理念与方法来进行管理，缺乏创新性和时代性。这种形式像“出纳”，仅仅是为了工作所需而进行人才的选拔，不利于企业形成人才优势。国有企业培训制度也存在一定的滞后性，一些企业管理者对员工的在职培训和进修重视不够，导致员工的知识体系不能及时供给，工作观念也会呈现出传统性和保守性的特点。此外，一些国有企业因人才机构重复建设而浪费资源。员工培训存在三大问题：其一，缺乏对员工实际需求的考量及培训后的经验总结，导致培训内容过于简单，没有实际的效应，同时，在培训中可能未能够正确地结合国企经营典范来总结出有效、准确的员工培训体系；其二，对于新上岗的员工没有进行深入的培训，导致新员工不能够尽快地熟悉企业的环境和文化；其三，管理者只是传递一些基本的知识和技能，没有真正地去了解每一个员工的特性，挖掘他们的潜能，长期会影响企业的人才开发。
2.2忽视人力资源管理成本和效益的核算
在大多数国有企业中，忽视人力资源管理的成本和效益是必然的。传统观点认为，人力资源管理是一种低回报的投资。在选人用人上，领导往往直接决策，不利于人力资源素质的提高，也不一定能满足国有企业发展对人才的需求。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆根据不完全的统计，近几年国有企业的大学生人才流失已经达到了70%，而这其中的关键因素就是国有企业中存在员工的富余，不能做到真正的“人尽其用”，导致一些员工对企业的发展没能起到推动作用，然而真正高素质、高能力的员工却又是匮乏的。
2.3国有企业人力资源配置机制不适用于市场经济体制
由于国有企业当的人才选拔机制不够完善，导致其未能完全适应新的市场背景。在市场经济的要求之下，国有企业的配置必须以市场运行规律为基础，企业的核心管理者要严格按照市场化的方式对企业进行管理。目前，我国大多数国有企业的核心管理人员都是由上级直接确定的，而在员工绩效考核中，对那些没有直接任命、没有经过一系列考核程序的管理人员，在考核对象上提出要求，缺乏一定的标准，而激励机制的制定还不完善。
3新时期国有企业人力资源管理的改进策略
3.1 加强国企激励机制的建设和完善
作为人力资源管理者，要使员工在工作中更好地发挥作用，必须加强激励机制的建设和完善。这种激励不仅能有效提升员工的工作价值，而且能激发员工的积极性和主动性。在现阶段，我国国有企业人力资源管理活动中，建立激励机制不仅仅是在物质上激励，还可以给予员工不同方面的情感激励。管理者在对员工进行激励时，要根据员工自身的岗位及他的工作表现来给予不同的激励标准。通过这种机制，不仅能够使员工积极主动参与到工作中来，而且还增强了员工对国有企业文化和价值的认同。
3.2构建完善的人力资源管理体系
作为人力资源管理者，其主要职责是实施战略性人力资源管理。在企业管理过程中，管理者首先要敢于纠正本企业人力资源管理的现状。管理者要以职业发展为主要目标，不断在实际发展中完善人力资源管理体系及培训方式，从而能够建立员工的发展制度，发挥自身管理者的作用，正确引导人力资源的开发，培育优秀的专业员工队伍。
3.3树立科学合理的人力资源管理观念
随着我国市场经济体制的不断变化，作为国有企业，要更好地立足于市场环境，首先要在人力资源管理中坚持以人为本的管理理念。只有坚持科学发展观对企业发展的指导作用，才能更好地认识新时代人力资源在国有企业发展中的重要作用。在现阶段，西方很多国家都是将人力资源称为第一技术资源。因为人力资源的管理水平在很大程度上会影响国家社会和经济发展的水平，特别是对于一些以高科技和高新技术为主的国家来说，人力资源管理尤为重要。因而，我国国企要想保障人力资源工作有效开展，就必须要树立科学合理的观念，坚持以人文本的管理方式。
结束语
21世纪是知识经济时代。知识经济的领导者是人才。企业只有拥有数量相对较多的高、精、尖人才，才具有高质量发展的能力。因此，人力资源管理对国有企业来说非常重要。在国有企业的经营中，人力资源管理部门被整合为企业业务部门的战略合作伙伴。从企业战略的角度看，合理配置人才，优化配置资源，更好地发挥人力资源的作用，为企业的高质量发展和改革提供了强大的动力。现阶段企业的竞争不仅限于国内，而且面向全世界。作为国有企业，只有努力建立起一套与我国经济高质量发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能吸引人才、留住人才、合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中实现高质量发展。
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论文作者:唐中华
论文发表刊物:《基层建设》2019年第27期
论文发表时间:2020/1/2
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