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■商报记者 马雪芬实习记者 范文韬/采写整理
■曹伟明(上海康泰纳仕广告有限公司董事)
制度与人情的平衡
中国期刊界的编辑、经营人才还远没有达到所谓的理想状态，但不能忽视的是，近年来的期刊人才进步很大，各类编辑、市场推广、广告经营、发行等人才成长非常快，这是期刊媒体经营成熟度逐渐提高的成果。国内期刊市场的竞争已经开始，国际出版集团不管采用什么样的形式进入中国，其本质上都带来了好的一面——为中国期刊业引入了西方先进的出版理念、出版经验和管理技术，进而也带动了国内和期刊相关的印刷公司、公关策划公司、市场推广公司、自由撰稿人、摄影师等产业和相关职业水平的提高。但是，在人才方面，期刊业未来的路还很长。
目前，期刊经营工作中最大的问题仍是人才，缺乏真正优秀的经营人才和管理人才，编辑人才水平也有待于进一步提高。而且，所有的期刊人才都面临同一个问题，对职业的理解和对行业的理解是两个不同的概念。一本杂志的成功往往都是编辑理念和编辑团队的共同成功，有了好的编辑理念，没有好的编辑团队来执行只能是搭“空架子”。一些做杂志的人因为对杂志的理解不够，走了太多的弯路。从另一方面来说，杂志需要有经验的人来做，但只有经验还不够，还必须了解中国市场的现状，熟悉期刊文化。期刊业普遍存在一个现象，主编往往把自己的个人理念“强加于”杂志。但是，我相信，随着期刊行业逐渐成熟，主编们会越来越开放自己，越来越亲近读者。
期刊业缺乏普遍意义上的职业经理人。作为期刊职业经理人，在决定投资一本杂志时需要考虑很多问题，比如投资分多少个步骤、包括哪些要素等。有时候，职业经理人对刊社的管理既需要制度又非常需要人情，“人情”一面更多体现在员工工资、奖金、岗位角色、培训计划等方面。期刊管理既需要理论基础，但很多东西又是经验摸索出来的，从期刊业整体发展来看，需要越来越多的经营管理人才出现。另一方面，作为期刊职业经理人也要面对很多压力：外部竞争的压力和内部体制的压力，要有好的心态往前走真的不容易。职业经理人，一方面要遵循企业成功的各种要素，又要考虑期刊企业人性化管理的一面。作为团队领导人，职业经理人的心态非常重要。在公司经营理念上如何同时做到对读者负责、对社会负责、对员工负责；在确定并处理杂志和经销商、广告商之间的关系，员工和公司之间的关系时，如何进行更加科学化、职业化的定位；从公司的运作和市场发展方面能否做到着眼于整体的长远、和谐发展，这一点很多公司都做不到。市场化带来杂志的公司化运作，职业经理人需要考虑在过度商业运作之下如何保证编辑的独立性和杂志的理念，同时又不得不面对经营压力，有时候甚至要讨好客户……以上种种关系，对于职业经理人而言，全然在于“度”的把握，这是对管理者管理理念的极大挑战。
职业经理人匮乏的根本性原因还在于整个期刊行业还比较小，真正市场化运作并且发展好的刊社并不多。同时，很多企业保留着非常浓厚的传统行业的烙印。
人才流通是正常现象，但是，对于某一本杂志或某一个公司而言，人才流失却是一种损失。更多的时候，优秀人才的流失涉及到员工和公司的关系。员工对于企业和管理者的信心，很多时候会因为一两件事而反向逆转。而且，某种程度上它反映出一个更深层的问题——在管理者看来，员工不重要，“我”最重要。杂志的成功是团队的成功，是集体创作的结果。对于企业管理者来说，心目中到底员工占有什么样的位置很重要，有些时候不光是经济利益，而是你心目中有谁？随着期刊业的进一步发展，整个市场都在进行调整，人才调整也是不可避免的一部分，在比较有影响力的集团之间进行人才互相调整，这是市场发展不可避免的阶段。
由于目前的期刊人才少，人才不强，因此未来的人才发展有很大的空间。未来各种期刊出版商业模式并存，各种模式或许都会成功，为期刊业提供了无限可能；随着市场的进一步开放，期刊投资要求、管理经验的要求更高，会出现更优秀的人。
在桦榭工作的多年，在管理方面不可避免我们走过很多弯路，在人事管理和团队建设方面一直出现一些问题，但是，我们会经常意识到问题的存在并进行改善。在团队的领导中学会了怎样挖掘人的潜力，怎样与员工对话。我的感触是，管理公司需要很多人性化的东西，在慢慢的调整中形成健康的管理文化，不要有太多的个人因素。
■于绍文(《经理人》杂志社长)
用企业思维看期刊人才
面临网络、新媒体等带来的市场变化，期刊生存面临着改变商业模式的强烈需求。而期刊业向前发展的最重要的瓶颈是人才——缺人，而不是缺钱，缺乏懂现代商业媒体运作的人才。
传统期刊发展到今天，人才需求方面真正缺的可能不是普通员工，而是出版人或出版商，也就是媒体职业经理人。期刊职业经理人要把媒体当作商品、产品，把杂志社当作企业来经营和发展，杂志经营上需要企业思维。从技术能力来说，期刊职业经理人要具有商业思维、企业思维、市场思维、投资思维，要懂财务、懂战略，要具有领导力和人才管理能力，要在企业制定良好的内部人才机制包括信息沟通、激励机制等，另外，期刊职业经理人要掌握成本控制。传统期刊出版习惯于把选题作为第一位，事实上应该是经营第一，采编第二。既然要把杂志当作企业来经营，应该是以赢利为目的，追求利润最大化。要从“市场第一”的原则出发，确定杂志的市场地位、市场格局、产品价格等要素。
期刊职业经理人的来源主要是两种途径：一是内部人才培养成长，二是吸收业外人。
国内期刊职业经理人的成长和培养过程是交了很多学费的，也付出了很大代价，而且，更多的期刊人才在这个过程中并没有走到职业经理人的层面。这种自我的成长需要创新和破坏，正如鹰的重生，当它十几岁的时候，必须通过拔掉自己的毛，蜕掉自己的爪和嘴，才能获得重生。传统期刊管理者也需要一次真实蜕变，才能成为真正的符合市场发展需求的职业经理人角色。如何完成自我创新需要很多手段，从我个人的成长来说，得益于国际化的视野，如果没有国际化，便跳不出传统期刊出版行业。通过“向外学习”，从与国际相关出版机构的合作中，在杂志的市场研究、价格定位、财务规划、商业运行模式等环节中学到了很多东西；另一方面，“请进外脑”——聘请美国专业人士做高层顾问，从管理行为、管理思维上不断改进。在企业内部强调不断地学习，通过学习促成由期刊社长向职业经理人角色转换。“向外学习”和“请进外脑”都是非常重要的人才战略，此外，也可以专门聘请经营业务顾问、营销顾问，帮助自己制定市场策略、营销方案、新媒体规划、内部企业文化建设、商业价值观等内容。对于许多国内杂志社来说，总是觉得自己付不起这个钱，但是，我认为，现在请这种人做顾问非常有必要，这也是我给国内同行的一个建议，这些“外脑”会从产品定位、市场地位、培训、采编团队建设、出版计划书、读者调查表、约稿信等方方面面给你指导。
从另一个角度来说，期刊行业需要吸收业外人才。将人才需求公司化、市场化，像职业经理人这样的人才不一定非要从内部找，可以“眼睛向外”，从市场中找，进而促成人才的快速成长。把期刊当作一个平台，当作企业来经营，就要打破常规，引入企业人员，特别是管理层。外资背景的杂志进入市场带来了人才竞争方面的一些新的竞争手段和新的概念，比如杂志社人力资源总监的出现，改变了传统期刊人事工作的现状，引入市场化机制；比如引入首席财务官(CFO)概念，财务工作真正做到公司化。《经理人》杂志先后从其他行业引入了几位重要管理人才，曾经挖过外资公司的人力资源总监，首席财务官CFO也是从企业引入，他们的进入对杂志社财务工作、成本控制、企业规划、员工考核等方面都有很重要的开拓意义。
当然，从业外引入人才成本会比较高，但是，许多人很注重公司的良好愿景、用人制度、品牌影响力和领导人的思维(是不是现代企业的思维)，如果一个杂志公司能够让他们看到以上这些东西，加入的可能性就大。另外，很多人对媒体都有一种很神秘的感觉，这也增加了杂志平台对一些优秀人才的吸引力。
此外，我们总在内部员工面前强调这样一种意识：大家不是国家干部，而是企业的雇员；我们不是事业单位，而是公司，对期刊从业人员的传统身份概念进行转化。
■刘泽林(北京卓众出版有限公司总经理、中国农机院报刊社社长)
科技期刊人才培养更需战略性
科技的精髓在于创新，而创新的原动力在于人。尽管20多年来，中国的科技期刊的市场化发展取得了令人瞩目的巨大成就，但科技期刊的编辑队伍的建设和科技出版人才的培养状况却一直不容乐观。科技期刊从业人员的待遇偏低，培养机制也相对落后，从业人员只能自己在工作实践中不断摸索、积累办刊经验，难以在较短的时间内培养出大批合格的办刊人才。少数单位对于科技期刊出版人才培养的忽视，必然会引起科技期刊的后备人员不足，从而影响了出版物的质量，也削弱了科技期刊的市场竞争力。
作为一家以科技期刊的出版为主体的出版行业从业者，我们很早就认识到，一支具有高度政治责任感和现代办刊理念、掌握最新科技知识、精通编辑出版业务、会经营善管理且德才兼备的办刊队伍是企业不断进步的源泉和动力所在。广开渠道，不遗余力的引进人才，是建设高素质办刊队伍的第一步。
在生存的压力下，科技期刊必须自谋生路，经营人员的重要性由此凸显。从前，我们主要的经营人员都是从科技专业转行而来，面临剧烈的市场竞争，这样的人才遇到了瓶颈和诱惑，成长周期也相对放缓。从2006年开始，我们把对于经营人员的培养作为了一个战略任务在做，在招聘人员的时候，我们着重在市场营销、广告学等专业中选拔人才，并对他们进行细化培养，这样的人才，他们在很短的时间内就显示出自己的专业优势，他们懂得杂志的市场推广和开发，强调杂志的赢利和面向市场的企划，在杂志的市场化进程中发挥了巨大的作用。
在人才的培养上，战略性的眼光非常重要。自主培养虽然成长的周期相对较长，但对于人才梯队和人员结构的稳定性都有重要的意义。对年轻人的培养需要站得高、想得深、看得远，理性的决策必不可少。新员工一到社里，我们就要对他们先分分类，不是说三六九等，而是根据人的特长，看谁的文字工夫强，适合搞业务，谁有经济头脑，适合搞经营，谁综合素质比较好，将来可以走上管理岗位，这样做，让大家都觉得自己是人才，很宝贵，很重要，也能够激发大家的工作热情。为每位新员工设计职业生涯规划是可行的策略，根据他们每个人的实际情况，考虑怎样让他们脱颖而出，并且在合适的时机果断任命。这样的机制，激发了员工的热情，也是企业“留人”的重要原因。
激励是保持队伍建设持久性和有效性的重要手段，正向的激励发挥拉动的作用，是企业的牵引机和导流渠，而负向的激励起到优化的作用，是企业的推动器和拔疮钳。随着刊社的不断扩大，人员不断增多，冗余人员也随之产生。在这样的发展阶段，考核成为解决问题的有效手段。就卓众出版而言，每年都要对每个员工、每一个部门进行考核，采取“末位淘汰”的原则，对不合格的员工采取转岗、降薪、甚至解除劳动合同的手段以强化员工的“危机意识”。
针对期刊业普遍的“人才流失”现象，提供事业平台、提高待遇是维持稳定的有效手段，但“务实、创新、团结、高效”的企业文化则是稳定的根本。在每一位新员工入社以后，我们都要对他进行企业文化宣讲，就是让他知道这是一个什么样的集体，什么样的企业，怎样使自己融入这个集体中来；我们也会经常组织参观、联欢、观看电影、体育竞赛等活动，以增强员工的归属感。我们始终认为：坚持这种建设的经常性，努力培养大家的共同价值观，我们的企业文化一旦被大家接受，就会激发出巨大的创造力和积极性。
■刘九如(计算机世界传媒集团总裁)
未来的媒体人：信息服务经理
杂志未来的发展方向必须是以杂志建立品牌，把这个品牌延伸到互联网，建立起社区和人群，从而使发展更加长远。在美国，《福布斯》杂志网站的业务已经占一半以上；我们的合作商IDG网站业务已经占36％，平面媒体仅占40％多一点。《美国日报》的网站影响力亦在不断提升。
从2006年开始，计算机传媒世界的投资重心已经转移到互联网业务的拓展上来。毋庸置疑，人才是一切的基础。我们今年投资了3000多万在互联网上，主要的重点在于引进人才，上半年，我们已经从新浪、搜狐、网易高薪引进了20多位网站骨干，我们还计划在两年内招收100名新媒体精英。对于新媒体业务的人才来源，我们原本的计划是从纸媒调配一部分人才向新媒体转型，然而在实践中我们发现，传统的从业人员并不能很好地适应互联网的需要。在我们的一项调查中显示，目前的纸媒从业者中，只有50％的人愿意转向新媒体，而这50％的人中，只有25％的人有能力从事新媒体的业务。因此我们意识到，我们更理想的人才在于互联网的“原著民(25岁以下的网虫型人才)”，他们的重心、视野和情感都基于互联网而产生；他们的所有事情都基于互联网来处理；他们的想法和主义都通过互联网来实现；他们的一切基于互联网来思考。我们利用我们的品牌对他们进行培训，他们利用我们的品牌影响力来创业，借助他们的力量，我们得以切入到新媒体。
媒体的发展有三个趋势：一是传统媒体要转型，要借助互联网这个工具去吸引受众，把原有的资源更好地扩展和延伸。二是互联网同时也要转型，要学习传统媒体原创和组织内容的方法，以便更好地延伸。三是目前的传统媒体和新媒体互相融合。
传统媒体和互联网，各有优势。互联网作为新生事物，这两年发展比较快，受众群体也比较大，目前明显对传统媒体构成了冲击。但如果它要持续发展，必须回到内容上来。中国网络媒体的大品牌只有几家，但传统媒体有8000多家杂志，2000多家报纸，既有品牌优势，也有内容原创的优势。如果能将我们的优势和互联网技术结合起来，我们就能在下一个潮流中把握更好的机会。
我们培养的很多业界精英，他们已经熟悉整个产业的情况，也掌握了一些客户资源，他们向新媒体的流动对于传统媒体而言，不能不说是一种遗憾。新浪、搜狐这样的网站，在目前的发展期需要回归到内容建设，因此它们必然要借助传统媒体的人才资源。而传统媒体在技术远远落后于新媒体的情况下，也要借助于新媒体的人才，尽快搭建好网络平台，做深刻的媒体转移。新媒体需要内容的提升，传统媒体需要技术的支持，因此从业人员在新旧媒体之间的流动，是正常的现象，并且在这段时间内是必需的。
传统媒体的人员结构也与它的业务一样，处在一个调整转型的时期。“信息服务经理”是我们编辑记者培训的新目标。参加一个新闻发布会，他首先要能够在现场给网上发布新闻，接着与网友进行社区互动以后，结合网上的评论，形成深度的内容在杂志上呈现。杂志，如果以动态的新闻取长，已经比不过网站，但是在深度报道、故事和信息调查方面，网站是无法替代的。我们未来需要的媒体人才，既要能做到与网络互动，了解网民需要什么，根据需求提供信息，又要能将网络上的信息整合变成杂志上的深度内容。他需要坚持新闻的原则，一定要抓到独家新闻，要做深入的调查，这些与传统媒体的要求都没有变化。但是他一定还要善于借助互联网这个手段。基于这个手段，才能帮助他抓到更多的信息；基于这个手段，才能帮助他把信息传播得更加广泛。所以，我们需要他们既能够对互联网发布信息，也同时能够对手机、杂志发布信息。融合到一起，成本就降低了，针对不同的需求，针对不同的载体，这样的媒体人才都能够恰到好处的提供信息。
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