企业管理沟通中的文化与价值观分析，本文主要内容关键词为：文化与论文,价值观论文,企业管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1008—2506（2001）03—0004—05
随着人们对企业管理本质认识的不断深化，由企业伦理、文化和价值观构成的企业文化作为一种崭新的管理文化逐渐成为企业管理研究的课题。这些文化要素不同于企业中的人力、资金、技术以及组织结构等生产力要素，它们是通过企业管理沟通过程体现出来的。下面试从企业决策、企业管理沟通的构建及其中的企业价值观等方面来分析文化和价值观对企业管理的影响与作用。
一、企业决策中的伦理、价值观及文化
1.决策过程中的软性约束与价值观的联系
企业决策过程中的商业伦理是决策者个人自由度和组织规范之间相互关系的典型反映。这种商业伦理形成一种软性约束，将公司文化和个人责任贯穿起来，以不同形式的价值观念来实现这种约束。由于这些价值观念体现在决策者方面就会影响其行为和决策，对研究公司内部的约束机制和企业文化的形成具有十分重要的意义。实际上，价值观念本身就是企业员工对企业文化的认同和对自身责任的界定。
从这个意义来讲，价值观涵盖了对管理风格的形成和企业行为的执行产生影响的各种因素。不过，由于员工文化背景的差异，企业的价值观也不相同。一系列的文化和价值观念，从企业中个人的责任感到企业组织结构中的价值观，都是企业决策中进行伦理判断的基础，是平衡企业制度规范和决策者个人职责的软性约束（如图1）。
图1 企业决策中的软性约束和价值观
2.管理结构与文化差异
与企业领导风格相适应的价值观念作用于企业的管理结构、企业团队合作程度以及个人偏好。开拓市场的胆识、政策的公开性、面对竞争的勇气、对市场动向的敏锐观察、领导风格的鲜明，这些都可以构成一个企业的管理价值体系。而这个价值体系又是企业作出决策并明确决策动因的关键因素。
从个人角度来看，价值观念源于其社会和文化背景，对于一个企业，价值观念的形成自然离不开企业的传统，同时也反映了企业家个人的文化背景。但是每个人的教育和社会特征不同，使得每个人的文化背景和价值观念存在着很大差异。
一个企业融合了各种个体文化特征，使它们形成共同的价值观，并且通过企业内部有效的管理和沟通手段来解决冲突，激励人们为共同的组织价值努力。当然，在设计企业组织结构时首先应该明确各种不同价值观念的存在。内部的管理和沟通手段形成了企业正常经营中的管理结构，如公司制度、会计审计、经营目标和战略、计划与控制、企业奖惩制度、收入分配以及部门管理等等。
3.企业文化与个体文化的互约关系
企业员工在日常工作中所体验到的企业价值实际上反映在企业家的管理风格、手段以及整个企业的文化建设中。而企业文化反映了企业管理者在其所处的组织环境下所表现出来的个性。换句话说，企业文化是企业家自己在本企业的文化背景中权衡自己行为的标准体系，即对企业内部决策行为的软性限制。从这个意义上讲，企业决策行为是决策者个体价值、企业文化和企业所处的组织环境三者互相制约的综合效应。企业文化作为管理的一种手段，作用于企业的内部管理沟通、企业行为和上下级关系。个体价值和组织规范之间的关系界定了企业组织价值管理的范畴，规范了企业内部个体之间以及个体与企业之间的沟通关系。
在一些成长较快的企业，尤其是在初生企业中，个体文化的特性和相应的领导手段通常较为缺乏。由于每个个体都具有不同的文化背景，在短时期内难以形成企业文化中具有凝聚力的核心价值观。另外，现代管理手段在衡量企业成功与否时，大多偏重于个人价值的量化标准，而往往忽视了在不同个体文化之间应建立的融合体系，这种融合体系正是企业的组织价值影响个体文化的重要机制。
要理解企业的组织价值，我们需要设定标准，从目标、形式、理性等方面来描述企业中的价值观，分析哪些方面与个体偏向相关。有两个问题值得注意：一是在不同文化背景和个体价值观的条件下，我们可否进行有效的沟通？二是有哪些理性过程与个人偏向相独立又相互联系？
显然，组织结构是独立于具体的、变化的个体价值观的，确定企业的组织形式是理性推理的一个重要步骤。我们可以将决策的动机按照形式上的差别分解成理性和任意性两个方面，它们分别表现为客观涵义和个人偏向，这样， 就可以有目的地考核价值观念对企业的作用（如图2）。
图2 企业文化与企业的管理沟通
二、管理沟通理论：体系理论与话语原则
1.理性推理体系
管理沟通的理性推理体系理论是从企业的组织形式及其理性体系方面来描述个体主观性和理性行为之间的关系。在沟通过程中可以将主观目标和理性论证区别开来。既然沟通是内部组织形式与个体文化偏向的结合，每一次沟通就会有其形式的一面，即不受个体选择影响的理性结构，而且还有涵义的一面，即主观目的或个人价值体现。理性结构是在管理沟通的一个子系统中建立起来的，这个子系统呈现了个体文化的关键差别，并提供了实施沟通的媒介。另外，我们要区分常识性的理性行为和特殊性的个体行为。在经济子系统下，货币的付出和保留是关键性的差异。子系统受到所处环境的影响，同时它对经济环境下的价值观产生影响。交易本身是中性的，能够支持各种价值观念。价值观念形成的过程也是个体文化偏向沟通的一部分。因此，子系统表明，价值形成的基础并不是金钱交易，而是目标，因为交易是用来实现目标的手段（如图3所示）。
图3 管理沟通的理性推理体系
利用体系中的跨文化因素可以推导客观经济措施，本例中“付款”是独立于交易金额和交易伙伴的一种纯粹的沟通行为；沟通的媒介是抽象意义上的金钱，不是具体的货币或价格。这样就构成了一个形式上的体系，将客观的组织或经济要求与主观的价值观和原则区分开来。这是一个既包含客观情景又包含主观价值观念的形式体系。通常，我们只看到各种子系统客观形式上沟通的要件，如经济体系中的“付款”、政治体系中的“权力”和法律体系中的“权利”等，但很少注意到这些体系内部应该沟通的主观价值观念，例如企业的主观价值观、企业内部个人价值观、获取和施行权力的方式等等。
在管理沟通的体系理论下，经济学或其他子系统沟通的理性要件与企业的文化和主观目标相区别，在文化价值观的基础上为企业组织结构的理性设置提供依据。
2.话语原则
话语原则是对管理沟通理性结构中论证过程的理性和主观性加以区分。论证的理性元素只是与沟通过程有关，与涵义和价值观没有联系。这一原则在沟通过程内部帮助建立理性结构。在沟通过程中，个体文化和价值观表现为涵义，且在话语原则下，涵义通常是主观的。
话语原则包括：1）每一个成员都有均等的机会参与话语过程；2）每一个成员都有能力表达自己的价值观；3 ）每一个成员的陈述必须是真实、公正的；4）所有成员都有均等的机会表达自己的价值观， 评判他人的观念，有权参与、拒绝、应允或禁止等。
因此，所有成员可以判断他们的个人决定是与自己的个人观点相符，还是与公认理性原则相关。这就需要有一个理性论证，以建立有效的结构化的沟通过程，同时，在个体文化和文化差异使协调进程困难的情况下，强调沟通目标的实现。
将这种话语原则理解为管理沟通中的经济要求时，有利于提高企业管理层对各种与结构形式和理性论证相关的个体文化和价值观的运用能力。换句话说，企业中每个成员的意见仅仅是个人意见，代表个体文化和价值观，而企业领导所制定的规章制度和要求也只是意见的一种。只有当话语和协调过程在一个理性的结构中进行，它才可以为管理者建立有效的沟通结构。话语原则是协调过程构建和协调行动的基础，使管理者能够正确处理由文化、价值观引起的冲突和差异。在这种沟通过程中，管理者在其领导角色中体现个体文化和个人价值观。同时，他们可以运用理性的经济因果关系来优化组织管理结构。
话语原则透视了个体价值偏向以及与组织形式体系的关系，明确了管理文化中的内在涵义和外显涵义之间的差别和联系。在管理沟通中，不是组织和限定信息的涵义，而是信息沟通的不同方式。分析个体文化和价值观与理性沟通形式之间的联系使得经济理论更好地与决策过程相结合。
事实上，话语原则是在承认不同个体文化和个人价值观的前提下，为有效的管理沟通提供技术上的处理手段。因此，一个重要的步骤就是界定各种话语条件，连接各种主观价值体系，形成相互理解的语境。企业内部引入话语原则，可以理解和检验各成员的价值观。基于个体文化和价值观的管理手段可以对企业的主要企业伦理规范和经济目的进行评定。企业文化和企业目标中的价值观就变得公开、明确了，那么，企业成功所需的关键价值观就反映在各种外显因素，如企业组织形式、规章制度、契约关系等等。
三、企业沟通中的文化和价值观
1.企业沟通的理性前提
上述管理沟通的体系理论和话语原则比较接近康德的方法论，即将人们的思维和行为划分为理性成分和个体价值观两方面。每一个体系中既有反映个体价值偏向的主体，又包含有表现在具体的沟通条件和话语语境中的各种价值观。
体系理论表明，理性的管理沟通只有在这种形式结构中才有可能发生，个体文化和价值偏向是随意可变的。话语原则理论则将理性归属于沟通过程，而不是沟通中的涵义，因此，在严格经济意义上的沟通中，其文化传统的话语过程分解成形式上的经济要素，包括将企业行为分为理性和非理性两个方面。这样我们就可以解释为什么在一种管理文化下不同的个体文化和价值观可以进行沟通和融合。
在此基础上，我们可以进一步地确认企业内主观性及任意性的文化价值观差异，还可以分析企业组织中的内在价值观以及对企业管理者的激励动机，评价企业伦理对企业的目标价值观所产生的系统性影响。通常，这些分析与其他经济理论的结论相吻合，尤其是基于价值观对个体激励的约束和目的建立模型的“博弈论”、“交易成本理论”等。
2.三种类型的价值观
运用上面的理论结构，我们可以对企业内部的价值观分三个层次来研究。在企业构建系统和话语原则，鼓励企业成员承担企业伦理责任的自由度意识。在组织结构中，可以区分客观因素和价值观因素，以及与形式上的经济事实和企业特定经营风格的论证。因此可以评价领导手段在支持企业的个体和整体目标时所体现的具体价值观。这些价值观可分成下面三种类型：1）与理性体系相关的客观经济原则（如利润导向、奖惩制度、权利结构等）：从体系理论可知，它所强调的是这些原则中独立于主观涵义的核心涵义。2 ）与企业文化和传统相关的企业主观特征和价值观（如领导风格、产品质量意识、产品特点、团队类型、组织结构等）：这些价值观将企业的决策经营权授予管理组织，使之与其他企业竞争。3）个体文化、任意性价值偏向， 企业内部团队价值观：按照话语原则，我们不针对特定个体文化和价值观的涵义，而是强调管理沟通的过程。
3.企业内部文化和价值观的沟通领域
企业是由多元文化构成的价值体系，确定和沟通这些文化、价值观可能形成多种的主观性和客观性原则。如果这些原则具有较高的公开性和透明度，企业成员就易于适应企业分工的要求，这样，管理层的领导风格趋向于注重个体文化的不同差异，能够有效地判断决策过程中个体文化和价值观的影响力，有助于个体责任同企业文化的协调。同样，它可以在企业文化的语境下对企业成员的契约责任的执行情况进行权衡，利用组织结构和管理手段难确地掌握企业文化的发展状况。
实际上，我们从一个新的角度来考察企业成员的客观工作质量以及管理结构的效率。沟通过程与话语体系的整合是管理沟通的隐含涵义完整，其直接效果就是企业内部沟通行为的开放性以及企业成员对隐含涵义的充分理解。作为企业管理者，以非形式化的结构和管理风格构成企业这个多元文化体系的另一方面支持（如图 4）。
图4 企业管理沟通中的多元文化体系
企业文化的沟通过程中，管理者可以通过对价值观的强化和以改变文化价值观为目的的企业行为规范来营造企业的非形式化结构。在企业文化建设中，企业领导的道德和伦理责任包括企业价值观的定位、企业价值观的传播、个体价值观的协调管理以及价值观冲突的解决等等。管理企业文化，实质上是在企业内部的价值体系中及时解决由不同个体文化和价值观引起的各种矛盾、冲突，形成一个融合、共存的整体。
四、结论
在企业这种多文化的组织结构中，管理沟通包括了文化价值观的整合和责任分配两个方面，其整合过程是在企业决策中将不同个体文化和价值观相协调，而同时又需要将责任分派给个体或组织。
上面我们从理性体系和话语原则两个角度分析了企业内部文化和价值观的沟通过程，理论表明，要提高企业组织结构的透明度，克服组织和经济体系各种制约，就应加强个人责任。区分客观原则、企业主观价值和个体文化价值观这三个类型的价值观，有助于理解现代企业管理理论（如博弈论和交易成本论）中的主观性因素。另外，区分主观性价值和客观性价值，以及个体责任和组织结构，有利于企业内部个体文化和价值观的整合。因此，在企业管理沟通过程中，应该注重提高企业文化和价值观传播的效率性、结构性和明晰性，使企业内部的管理手段和契约形式发挥有效的资源分配和激励效果。
收稿日期 2001—02—22
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