关键词：电网；薪酬；市场化；策略
引言
随着市场化进程的发展，企业之间的竞争日益加剧，提高核心竞争力是摆在每个企业面前的现实问题。电网新兴业务，是培育新动能、获取新优势、打造卓越竞争力的关键领域。电网公司强调，要抓住新一轮科技革命和产业变革的机遇，聚焦互联网、高端装备、节能环保、新能源等战略性新兴产业，大力发展新业务、新业态、新模式，为公司做强做优做大打造新引擎。因此，提高电网新兴业务企业核心竞争力显得尤为重要，而重中之重，就是要提高“人”的竞争力，这就需要加强企业的人力资源管理，而关键就是要加强薪酬管理，建立适合企业发展与市场接轨的薪酬管理体系。
1 薪酬设计的概念及原理
1 .1薪酬设计的概念
从定义上看，薪酬是员工在组织中通过付出劳动而获取的报酬；也是组织中人力成本的重要组成部分；同时也是组织激励个体行为的有效手段。薪酬可以分为经济性报酬和非经济性报酬。包括工资、福利、奖金、股票、期权等直接薪酬，保险、教育、培训、带薪休假等间接薪酬，以及工作本身的愉悦性、挑战性、发展空间、晋升机会，工作环境的融洽、志同道合的同事、富有人格魅力并且极具工作能力的领导、优越的办公环境和办公条件，良好的企业形象，如稳定的社会效益和经济效益，企业品牌和社会认可度等非经济性的报酬，共同组成了企业的薪酬体系。现代企业薪酬管理包括三个方面的内容，即薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构。薪酬体系例如职位薪酬体系、能力薪酬体系以及技能薪酬体系，是目前国际上适用的几种薪酬体系。薪酬水平是指企业内部的一个平均薪酬水平，是综合了企业内部各部门、职位后的结果。企业的薪酬水平决定了企业在市场中的薪酬竞争能力。目前，比较常见的薪酬政策有市场匹配型薪酬政策、领先型薪酬政策、滞后型薪酬政策、混合型薪酬政策。不同的规模、边际利润率以及成本承受能力，会影响企业薪酬政策的选择。此外，还有薪酬结构，完整的薪酬结构应包括以岗位评价结果为基础的薪酬等级、作为薪酬管理控制线的薪酬等级中位值、围绕薪酬等级的中点进行上下浮动的薪酬范围即薪酬幅度、相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系几个方面。
1.2 薪酬设计的原理
在薪酬设计时，应坚持以下设计原则：战略导向原则、激励作用原则、体现员工价值原则、相对公平原则、薪酬设计的团队原则、外部竞争性原则等。战略导向原则是指根据企业的发展战略，通过制定合理的薪酬制度，有利于驱动企业的发展和成长；激励作用原则是指在设计薪酬时，应充分考虑薪酬的激励作用以及产生的激励效果；体现员工价值原则要求薪酬的设计应充分体现员工的价值，能够协调企业发展与员工个人发展之间的关系；相对公平原则包括两个方面，即员工之间的薪酬尺度、薪酬标准的横向公平，员工过去和现在保持合理增长的纵向公平，以及与同行业相比具有一致性的外部公平；薪酬设计的团队原则即为促进团队合作而进行的团队激励，例如团队奖励计划、团队绩效考核等；外部竞争性原则要求其充分考虑同行业的薪酬水平，保证其具有一定的竞争力和人才吸引力。在进行薪酬设计时，应综合考虑多方面的因素，包括地区和行业特点、市场整体水平、政策和法规规定、区域的经济发展水平、企业的经营状况和盈利能力、成本支付能力以及企业的组织文化等。通常薪酬设计分为以下几个步骤，即岗位调查和评估、薪酬调查及定位、薪酬结构的设计及实施调整等。
2、电网新兴业务企业市场化薪酬体系设计思路与策略
2.1电网新兴业务企业员工薪酬现状
效率和公平一直是收入分配中的两个对立和统一的因素，国家收入分配改革对于效率和公平的方向是把效率放在第一位，同时兼顾公平。长期以来，电网企业由于缺少竞争对手，在长期的发展中形成了一种“吃大锅饭”的局面，收入分配更多的是强调均衡，而非效率或效益，所以导致能干事的员工积极性下降，企业主动适应市场变化的意识较差。同时，随着国家电力体制改革放开了售电侧，广大售电公司应运而生，电力市场涌入了大量的社会资本，电网企业员工流失逐年增多。
电网企业员工薪酬长期备受社会关注。电网新兴业务企业现行的基本薪酬制度是仍然是与传统业务同样的岗位薪点制或岗位技能工资制，即工资由岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金和津贴补贴组成。岗位工资是根据职工所在岗位的劳动责任轻重、技能要求高低、劳动强度大小和劳动条件好差等确定的工资。工龄工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资，是用来体现职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。绩效工资是根据职工所在组织（单位、部门或班组）和本人工作绩效考核情况所支付的工资，奖金奖金主要包括企业根据本单位生产经营实际，针对一些重点或专项工作设置的奖励和表彰各类先进个人（集体）支付的奖金。津贴补贴津贴补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给职工的一种工资形式，主要包括：特殊岗位津补贴、技术技能津贴及其他津贴补贴等。
2.2电网新兴业务企业现有薪酬制度特点
电网新兴业务企业现有的员工薪酬制度具有如下特点：（1）侧重于物质激励，非物质激励体现较少。（2）侧重于公平，效率重视不足。如体现公平理念的技能工资、岗位工资、工龄工资、奖金和津贴补贴等，通过多种形式表现出来，但体现效率的绩效工资体现较少。（3）薪酬体系缺乏动态性，缺乏同一职别内的薪酬调整。
2.3电网新兴业务企业市场化薪酬体系建设的必要性
电网新兴业务企业多是电网企业的全资或控股子公司，以及供电局多经企业改革后企业，主要开展综合能源、信息化、电动汽车、科技装备、存量土地开发等市场化成熟度高的业务，微电网、储能、“三表”集抄、“四网”融合、光纤通信、市场化售电、需求侧管理等发展前景好的业务，以及电力设计、检修运维、工程施工等电网运营支撑强的业务。电网新兴业务市场化程度高，在当前的形势下，必须突破传统薪酬制度的局限性构建有效的薪酬制度，根据企业内部员工的业绩、能力、职位等与薪酬进行挂钩，使得企业的目标任务能够层层分配到每一位员工，并且在发挥和提升个人能力的同时，让干事的人、贡献多的人得到应有的待遇，从而推动公司目标和任务的高效完成。
2.4电网新兴业务企业市场化的薪酬体系设计
电网新兴业务企业是一个集管理、技术、生产、销售以及各类辅助岗位在内的国有企业，岗位种类繁多，工作内容差异很大，单一形式的薪酬制度根本无法涵盖所有人员，必然造成某些群体薪酬激励的无效性，或者分配过度，或者分配不足，抑制了一些员工潜能的发挥。因此，根据不同的岗位性质和个人能力设置市场化的企业内部薪酬体系是单位企业的必然选择。
电网新兴业务企业酬制度建设的总体思路是要重点突出岗位价值和个人能力因素，体现不同类型职工的劳动特点，把各类职工的岗位、能力、任务、业绩和贡献作为薪酬分配的科学依据，理顺企业内部分配关系，充分发挥薪酬的激励作用。宽幅梯级、按岗位价值拉开差距、人人有发展空间是薪酬设计的目标方向。
在参与分配人员的确定上，充分体现出对人力资本的重视。在制定薪酬政策前，首先需要分析不同岗位的市场化和资源稀缺程度，以确定薪酬政策的倾向。根据电网新兴业务企业的人员结构和岗位特点，薪酬设计的重点是要激励高层管理、中层管理和技术骨干，这些主要人员对公司的经营和长期发展起着重要的推动作用。在分配结构上，实现固定收入与浮动收入的结合，依据不同岗位工作贡献与产值相关度不同，考虑采取不同的固定和浮动收入比例以及不同的激励方式。
依据基于人本理念的薪酬体系的基本观点，进一步分析和确定设计电网新兴业务企业的薪酬体系的构架是:以企业战略为导向，集宽带薪酬、全面薪酬管理、多通道的职业发展体系和弹性福利制度于一体的薪酬体系（图1）。
图1 电网新兴业务企业薪酬体系
2.5电网新兴业务企业的市场化薪酬体系设计流程
薪酬策略是由电网新兴业务企业发展战略和文化决定的，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、激励重要和设计目标等的分析论证，在此基础上，才能确定企业的有关分配与政策，如拉开差距的标准，薪酬各组成部分的比例等内容。
2.5.1确定薪酬策略
薪酬策略首先是由企业战略，其次是由企业文化决定的，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、激励重要和设计目标等的分析论证，在此基础上，才能确定企业的有关分配与政策，如拉开差距的标准，薪酬各组成部分的比例等等。
2.5.2明确现状和需求
通过对企业的薪酬体系对员工、对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，发现企业现行的薪酬制度存在的问题，对此进行分析判断，弄清楚问题的根源、背景和条件，并明确企业和员工的需求。由此确定薪酬设计的方向，这是保证正确设计薪酬体系的基础。
现状和需求调查的内容可以包括：（1）企业所处的发展阶段、企业的组织结构、工作岗位的工作内容。（2）各类人员的构成、现有薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中
所占的比例。（3）企业员工对现行薪酬制度认同程度想法。（4）企业当前最关键工作岗位为何岗位，应激励什么、约束什么。（5）人工成本对企业总成本的影响程度，当前人工成本在企业总成本中的比例。（6）企业的产品和生产技术水平，企业以往的经营业绩、未来利润成长空间等。在调查分析的基础上，初步提出适应企业当前经营状况的薪酬模式、薪酬水平、薪酬组成和支付方式，薪酬弹性幅度等。
2.5.3岗位分析和评价
1.岗位分析。在以岗位为基础的薪酬体系设计中，岗位分析是非常重要的一项工作。结合公司治理结构、组织结构、部门职能和岗位设置，由人力资源部和各部门合作编写岗位说明书。
2.岗位评价。对于企业薪酬体系设计，岗位评价是在较大程度上解决薪酬的内部公平性问题。进行岗位评价的目的是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值序列，使不同岗位之间具有纵向和横向的可比性，为薪酬的公平性奠定基础。
3.等级划分。根据岗位评价得出岗位价值序列，然后就价值序列归纳出规律，进行企业的岗位等级的划分。
2.5.4建立、健全配套制度
在企业内部、外部基础工作基础上，还有一项基础工作就是建立、健全企业相应的配套制度。因为薪酬体系需要其他的管理体系的支持、支撑才能发挥作用。配套制度包括技术评价制度，绩效考核制度等等。显然，没有这些配套制度，薪酬体系就无法发挥其效用。
2.5.5确定薪酬结构与水平
根据企业的战略和文化，依据所掌握的同行业、同地区的薪酬数据企业确定自己的薪酬结构与水平。薪酬结构是指企业内部不同的职位或岗位、技能之间的薪酬水平对比关系。薪酬等级、薪酬之间区间和薪酬相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠。一般，企业的薪酬结构有多少等级取决于企业的规模、性质、组织结构。复杂的等级就多，简单就少，大企业往往比小企业等级要多。
2.5.6薪酬体系的实施与修改
薪酬体系设计完成，获得最高层批准正式实施，在实行的一段事件后，会反映出体系的完好性，设计者有必要进行跟踪，并对一些缺点进行分析，对于不尽合理、完善的地方，在合适的时间进行是适时地调整。
3、电网新兴业务企业市场化薪酬构成设想
工资=岗位基薪+绩效薪酬+董事长奖励金+津贴补贴
3.1岗位基薪
岗位基薪依据岗位责任、能力要求、工作环境等因素确定，体现岗位的价值。岗位基薪为员工收入中的固定部分，根据岗位不同性质、职级等因素确定，不与绩效挂钩，按月固定发放，约为员工工资年度预控值的40%。
3.2绩效薪酬
绩效薪酬根据公司总体经营业绩、所在部门业绩及个人业绩等因素综合确定，实行浮动管理，不作最低保底。约为员工工资年度预控值的60%。
（1）职能部门绩效薪酬，根据员工的工作绩效和所在部门的组织绩效考核评估结果分配。
（2）业务部门绩效薪酬，根据任职部门的经营规模、管理难度、年度经营目标等因素确定绩效，按照年度指标完成比例兑现绩效薪酬。
3.3董事长奖励基金
为建立多元化激励机制，可设立董事长奖励金，用于奖励在落实公司战略，完成公司专项任务，提高企业经营效益等工作中做出突出贡献的单位和个人。各专项考核奖励资金均从董事长奖励基金中列支。
（1）经营考核奖励（超额利润奖）
对上年度各部门的实际经营业绩进行考核和清算，对于清算利润总额超出年度经营指标的部门，按照超额利润的一定比例提成予以奖励。
（2）项目管理奖励
企业对所管理的项目，实施成本预测计划、控制、核算、考核、分析等环节管理，项目经竣工验收合格提前投运的，按提前产生效益的一定比例提成作为项目管理奖励。
3.4、津贴、补贴管理
企业可根据地方政府和自身实际制定各项津贴、补贴的发放规定。
4结束语
在市场竞争日益激烈的今天，企业的竞争也是人才的竞争，建立科学的薪酬体系，有利于企业获取人才优势，建立人才优势。目前，电网新兴业务企业的薪酬体系还存在弊端，例如平均主义严重，经营管理者收入较低，薪酬市场化水平低等。针对这些问题，应进行岗位
分析和评估，建立差异化的薪酬体系；加强绩效考核，优化分配制度。通过加强电网新兴业务企业薪酬体系的设计，使更多人才愿意留在企业贡献才智，实现企业和个人的共同成长和进步。
参考文献
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论文作者:郭咏
论文发表刊物:《中国电业》2019年16期
论文发表时间:2019/11/29
标签：薪酬论文; 企业论文; 电网论文; 岗位论文; 体系论文; 业务论文; 员工论文; 《中国电业》2019年16期论文;