公司制衡的中国选择与国际对标，本文主要内容关键词为：中国论文,国际论文,公司论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
公司是利益的大本营，相关者都努力从中获取自身利益和价值，自然也就少不了相互之间的利益权衡与博弈。所以调和企业内外的利益相关者，保证委托人的利益，也让代理人获取自身价值，成了一门不折不扣的学问，公司治理由此而生。
最近几年爆发了不少知名公司高管被拘，职业经理人与老板分道扬镳，核心团队集体出走，财务黑洞震惊全国等严重问题，显示了公司内部利益失衡程度非同一般，已经严重影响投资者和其他相关利益者对公司治理的信心，特别是上市公司接连爆发的丑闻已经致使股市一蹶不振，这说明重视公司治理结构，营造企业内部和谐制衡的利益体系已经刻不容缓。
搭建制衡保护伞
公司治理是在所有权和控制权分离的条件下，为调动相关利益者的积极性、提高经营绩效，而以公司的合同关系为基础，在公司的利益相关者之间合理配置权责利的一种制度安排。这里的利益相关者有股东，董事会、经理层、员工，还包括供应商、客户。因为在供应商与客户中信誉卓越的公司，能够建立有助于公司互惠互利的信任关系，取得合作收益。
利益相关者们如果互相不信任，谎话流行，就会提高大家收集信息的各种成本，最终损害各方的利益。因此，建立彼此信赖关系以及保持长期契约关系是合算的。
在各种利益关系中，最重要的就是处理好委托—代理关系。只要人们所获得的利益存在差别，哪里存在着专业化的收益，哪里就可能出现代理人代表委托人行动的关系。如果代理人在实现委托人收益最大化的同时，也实现了自己收益的最大化，那么两者就能激励相容。
作为相关利益者来说，他们都是想通过公司获取自己那份收益，但是由于任何一方都不可能完全掌握自己需要的信息，因此也就不可能企求通过合同来预先解决所有问题和防范任何风险，但是与没有任何承诺相比，合同毕竟可以对自身能够掌握的信息进行理性的判断。在这种情况下，合同各方并不期望对行为的详细内容达成协议，而是对目标、行事原则、遇到情况时的决策规则、谁拥有剩余决策权和剩余索取权及解决可能出现的争议的机制达成协议。由于掌握不到全面的信息和环境的变幻莫测，委托人无法观察到代理人的行为，对于企业来说，公司老板是很难完全知道职业经理们努力程度的大小、机会主义的有无，以及能力、风险大小、真实态度等。职业经理人可能利用自己的优势，通过降低努力水平或其他冒险行为来为自身谋取最大的利益，甚至不惜损害老板的利益，这从中航油陈久霖的“狂赌”可以明显看出。在此情况下，用合约来达成目的的最好方式就是如何激励经理人按照老板们的意图行事，否则，就产生了职业经理侵犯老板利益的“道德风险”。也正因为任何一方都无法掌握完全足够的信息，才导致无论是大股东还是小股东，无论是高层管理者还是一般员工，他们都会尽可能地利用自身对信息的掌握，通过合同的形式逃避风险，获取收益。而把无法掌控的、由于信息不全所带来的风险和成本也通过合同的形式转嫁到他人身上，而自己只享受收益。
正是由于这样一对矛盾，决定了委托人必须想尽办法，采取有效方式促使代理人在实现自己效用最大化的同时实现委托人效用的最大化，这才能实现对各方有利的制衡局面出现。这个问题包括了三个层次的内容。
可见，公司治理是为了解决产权分离后由于信息不对称导致风险增大、委托人收益难以保证而产生的。目的就是希望通过制度安排，保证公司所有资产能有效运作以实现投资者利益最大化。其核心也是要解决由谁根据什么来选择和评判经营者，如何激励经理层为实现股东利益而奋斗，并在成本太高时用更好的经营者来替换不好的经营者。因此，激励合同的关键就是使代理人的收益与其努力水平或实际业绩紧密联系起来，而尽量排除非人为因素的干扰。
制衡，考验中国企业发展后续力
对于企业间利益制衡参与者来说，他们从各个方向拉扯企业。即使企业里最普通的员工，他们参与的逻辑起点也是对其自身人力资本的产权，参与的现实状况取决于企业合同中员工人力资本所决定的谈判实力。
２００年前，亚当·斯密先生在《国民财富的性质和原因的研究》中提出：在所有权与管理权分离的企业中，经营者是在“使用别人的而不是自己的钱财，也就不可能盼望他们会有像自己的公司那样的警觉性去管理企业”。亚当·斯密这个断言像一个魔咒始终盘附在现代公司制企业头上挥之不去。
而现在，不断地有中国企业遭遇亚当·斯密魔咒。
国企自不待言。经过原始积累、高速发展，许多民营企业迎来了再上台阶的第三次创业。亿元以下的能人治厂阶段自然对公司治理需求不是很迫切。一亿元到三亿元这一阶段，老板一个人管不过来，企业开始向现代公司治理裂变。五亿元以上的企业如果还不完善公司治理，那么潜藏的灾难就很有可能不期而至。
近年，许多中国公司的高管纷纷落马，商业英雄成为阶下囚。这说明中国企业家生存环境在面临监管收紧、行事准则接受国际公司治理标准的考量。过去，常常是身兼商人、江湖混混、市场政治家的三重角色的企业家不明白，一旦企业做大，特别是成为上市公司，除了获得了更多的声誉与巨大资金支持外，更多的外部责任已经悄然降临，更多的监督与制约也如影随行。
伊利是一个很好的例子。
究竟是激励不够还是约束不够？这是伊利事件引发的对公司治理问题的另一个思考。
约束不够，这一点没有人怀疑。相关研究表明，国内一些上市公司董事会有着异乎寻常的超稳定性。这也是股东大会一股独大、董事会成员自身和监事会监督作用失效的内在原因。
今年５３岁的郑俊怀在伊利被奉为“教父”式的人物，伊利股份前后共换了近１０位副手，但老郑却一直稳如泰山。这种局面的出现，不能否认郑把伊利从小做到市场老大的贡献，同时使得郑俊怀在伊利２０年积累了无上的权威。伊利血统缺陷在公司治理上的一个表现就是所有者缺位，因此，人们似乎已经忘记大股东是谁，而更加认同“郑俊怀的伊利”。
因此，本质上仍然是董事长一个人的董事会。权力制衡机制的缺乏，个人权力高度集中，多元化投资主体的利益不能在董事会内部得到有效实现，是伊利董事会危机爆发的根本原因。另一个佐证是，很多事情要不是公司内部人自己揭发，外面的人很难发现，看上去挺好，结果是个陷阱。伊利创造了一个新概念——“新蓝筹陷阱”。企业家最终钻了公司治理的空子把手伸向企业。
确切地说，是缺乏制衡。企业家搞好一个企业，其付出是巨大的。如果不给他一个合理的预期收益，失衡的他就会拿自己不该拿的国家财产。
修炼自我平衡之术，是中国公司参与国际竞技的必备本领。
国际新理念与新方向
传统的观点认为股东是公司的唯一投资人，承担了公司全部风险，公司管理人员和员工只不过是股东雇来的专门为管理股东资产，并为之创造最大利益而服务的。但是这种观点目前已经面临着严峻的挑战，以此为指导的公司治理面临着制约不严和激励不足的多重问题，各种失衡的情形层出不穷。
美国布鲁金斯研究中心高级研究员玛格丽特·Ｍ·布莱尔博士提出了专门投资理论的主张。她认为，现代企业已经不仅仅是由实物资产组成，而是依靠法律和契约构成的整体。传统意义的股东也不是唯一的投资者，供应商、顾客尤其是企业高层管理者和员工都提供了特殊的投资，同时也与股东一样承担着同样的风险。所以他们应该获得相应的报酬。对于那些由于长期积累而具有特殊技能的高层管理者和员工，他们都是企业的特型人力资本，对公司来说是一笔宝贵的财富，但同时其承担的风险和机会成本也就越大。若仍对这些“企业特型人力资本”的投资不把其作为创造财富的一部分，就损害了他们应得到的利益，从而造成核心团队或高层管理者出走创业，使其成为自己的竞争对手。因此，提供一种有效的公司治理结构，保护和激励人力资本的投资热情，清楚地洞察和确保人力投资得到尊重和回报，培育和提高人力资本回报的制度安排就成为新公司治理结构的必然选择。美国的雇员股票所有制作为一种制度安排就能起到这种作用。
这说明激励的重心发生了明显的变化：
由灰领工人为主到蓝领工人为主再到白领工人为主，最生动形象地展现了脑力劳动者的社会需求和社会地位变迁。而知识经济时代，智力劳动者的出现为这种变迁又增添了一道亮丽的风景：金领工人已经出现。“金”，是说明智力劳动者的经济价值就像金那样稀缺、昂贵和令人珍惜。在近来如雨后春笋般涌现的高科技企业及一直风光无限的信息产业、计算机产业、医药生物产业中，智力劳动者既是一线的劳动者，又是企业的领导管理者，还是社会中靠自己的知识和能力最先合法致富的群体。他们的活动，甚至能通过美国的纳斯达克市场信息，影响全球的生产、经营活动。他们已不是需要谁来重视的人，他们已经通过释放自己的能量，叫人不得不重视并发自肺腑地敬仰。
利益格局决定制衡之路
中国的公司如何选择制衡之路？
这是一个没有标准答案的命题，由于企业发展时期、员工构成、所处行业、内部利益格局等不同，企业的均衡模式自然也不同。企业制度应该是效率追求和制度适应的统一。一个好的制衡模式不仅仅是在效率追求逻辑下对自身内在因素的调整，而且还要同外在的制度环境尽量达成高度的“契合”。在这样的情况下，企业制衡的路径是这样的：
多样化制度环境→不同经济人行为特征→多重均衡样式→多样化次优制度安排
具体来说，不同企业的制衡模式主要是通过对企业内部相关利益者的博弈格局来体现的。在不同的制度环境下，企业内不同的利益相关者及其谈判实力和博弈均衡状况会有显著的不同，并进而体现在企业契约和企业制度安排当中。一个典型的案例，是在东亚普遍存在着的家族制企业。东亚各国或地区的家族制企业与一般所说的家族制企业并不完全相同：后者主要是为了一种纯粹的交易成本节约，世界任何地方的初创企业都可能会采用；而前者则潜藏着特殊文化背景。在家文化传统根深蒂固的东南亚一带，企业老板所拥有的家族、血缘关系以及忠诚、信义、情感这些特殊“人力资本”的“质”和“量”，是判定其是否属于企业相关利益者的重要标准，也是决定其在博弈格局中地位和作用的重要因素，并体现于企业契约、企业制度以及企业治理结构的方方面面当中。这一逻辑也可以对其他的企业制度模式作出合理的解释。
传统经济学认为，由于每个人都追求自己的私利，因此“每个人都妨碍别人利益的实现，这种一切人反对一切人的冲突所造成的结果，不是普遍的肯定，而是普遍的否定”。由此得出“个人永远处于所有人反对所有人的战争之中”观点，但是现在应当对这一思想进行反思，反过来主动地倡导一种和谐的理念，通过新公司治理结构，在中国现代企业当中形成一种各利益相关者共赢的利益格局。而事实上，不仅在现实生活中人们之间的“合作”同“竞争”同样的广泛，而且由于合作是人们之间展开可持续性竞争的普遍框架，“合作”更加符合人类的终极价值追求。
制衡从根本意义上说就是用制度来使公司相关利益者的分配合理化。因此，了解中国由于文化背景、制度环境以及企业特征所造成的不同制衡模式，是正确看待并实践企业制衡的关键因素，否则照搬其他国家的治理结构和理念就会遇到强大的阻力，甚至功败垂成。