摘要：供电企业改革至今，在诸如自负盈亏和产权明晰等较多方面取得了较为突破性的发展。但相比现代企业制度，供电企业在薪酬制度改革上步伐缓慢，阻碍了供电企业改革的进一步深化。因此，关于我国供电企业制度的改革，薪酬制度的管理成为国家经济发展工作的重要内容。如何改革和优化供电企业现代化的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励功能，提升供电企业的市场竞争力，加强供电企业人力资源的管理能力，成为供电企业发展的当务之急。
关键词：供电企业；基层员工；薪酬制度
1供电企业基层员工薪酬管理制度现状
1.1薪酬制度体系不合理
现阶段，我国供电企业的薪酬制度设计存在一些问题，具体表现在：第一，薪酬结构不合理。由于供电企业的特有性质，薪酬结构具有较高的稳定性，即固定薪酬占比较大，浮动薪酬占比较小，员工忠诚度高，但激励效果差，员工易丧失积极性，工资分配内在的激励作用和杠杆作用发挥得不甚理想。二是平均主义严重。从分配体制上看，员工“吃大锅饭”现象依然比较严重，员工工作负荷轻重、工作质量高低、工作贡献大小在薪酬上没有多大区别，导致了员工缺乏主人翁意识、工作责任意识及风险竞争意识、员工综合竞争能力下降，平均主义现象严重，不能有效发挥薪酬激励作用，企业慢慢失去活力。
1.2薪酬结构不合理
以往供电企业薪酬发放标准主要由政府有关部门确定，薪酬结构主要分为三级，包括岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中，岗位工资和薪级工作较为固定，主要通过绩效工资决定员工薪酬差异。薪酬分配关系着员工切身利益，是员工普遍关心的问题。从现有薪酬结构来看，虽然考虑了职业、职务等方面的差异，但是没有对员工工作性质及贡献进行科学衡量，各类薪酬发放标准较为固定，难以激发员工工作主动性。
1.3薪酬管理中的激励机制欠缺，激励措施不到位
当前很多供电企业在薪酬体系设计方面仍然沿用以往供电企业的薪酬体系设计思想，且部分管理层及员工存在吃大锅饭的思想，企业整体薪酬待遇处于同行业中中等以下水平，薪酬体系中的激励措施不到位，如管理层或一般员工的基本工资多年未发生变动、绩效结构单一，达不到激励的目的，长此以往整个企业缺少创新活力，不能给那些有工作能力、想干事、干成事的员工提供机会，他们就会主动离开企业，留下来的人员也未能在工作中发挥最大的个人效用。
2供电企业基层员工薪酬管理制度的完善
2.1强化薪酬管理的制度性保障
我国的改革开放已经进入到深入发展时期。供电企业在实施供电生产的过程中，需要建立起现代化的制度和科学化的管理方式才能够促进企业的长足发展。供电企业强化薪酬管理的制度性保障，就是以薪酬福利管理体系的综合运用爱护员工、尊重员工、使科学合理的薪酬福利管理体系能够让员工们获得工作的重要保证。强化薪酬管理制度需要企业建立专业的组织机构，进行薪酬管理的专业化对接，需要企业能够从宏观战略角度，将薪酬管理制度纳入到企业的具体规划中。通过强化薪酬管理制度的保障性的各项措施，使员工能够在企业找到归属感和安全感，企业员工就能够在薪酬福利管理的引导下进行新一轮的创造。才能够实现员工们与企业之间建立起密切的关系，而企业又能够保障员工在企业工作的过程中获得对等的薪酬福利待遇。以此来稳固企业发展的人力基础，以保证企业在运行的过程中员工们能够将更多的热情持续地投入到工作中去。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆还要对业绩考核体系的相关制度进行修订，以适应新的薪酬体系的相关要求，新的绩效考核体系要力争最大程度的体现公平性原则，通过设置科学有效的考核指标，明确每个岗位、每位员工的具体职责及分工，提高基层员工在绩效考评工作中的参与度，如现行的业绩考核是由部门的负责人或主管领导直接对该部门员工进行考评，未来业绩考核得分可以改为包括由员工自我评价、互相评价、部分负责人综合评价三部分得分，并将三部分得分按照一定的权重加权得到业绩考核的最终得分，即可以提高业绩考核的相对公平性，又使得员工对薪酬的相关信息了解更加充分，同时也能激发员工工作的热情和积极性。
2.2明确分配原则
在供电企业的薪酬分配过程中，应建立薪酬标准，明确分配原则，构建公平合理的内部分配机制。现代薪酬制度追求的公平，不是人均平等，而是员工个人分配与收入能够匹配，保障员工切身合法利益。只有在此情况下，员工才能形成组织归属感，愿意为供电企业的发展贡献力量。如果供电企业内部分配机制失衡，则容易引发管理层与基层的矛盾，不利于内部稳定。因此，供电企业在薪酬制度改革过程中，应明确分配标准，解决领导薪资与基层员工薪资差距过大等方面的问题。在此方面，应结合供电企业战略发展需求，重新审视管理工作、技术工作等对于供电企业发展的重要性，改变以往管理层人员普遍偏高的现象，缩小两极薪资差距。此外，应根据市场发展以及本地平均工资水平的变化情况，对供电企业人员整体工资水平进行调控，体现出供电企业薪酬分配的竞争性优势。
2.3重建企业薪酬结构
员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴及福利补贴等部分组成。基本工资为员工基本的生活保障薪酬，也是薪酬的基本组成部分；岗位技能工资为根据各个不同岗位和职级而设定的一种岗位工资，依据员工职务高低，工作技能、工作强度、工作环境设定不同的等级；绩效工资为根据企业的经营业绩目标的实现程度而给予支付的考核奖励薪酬；津补贴包括学历津贴、职称（职业资格）津贴、工龄津贴等；职称（职业资格）津贴按技术员、助理工程师、工程师及高级工程师等职称（职业资格）应获得相应证书并经企业考核合格后聘用，其专业与所从事的岗位相符来确定；福利补贴按照国家、省市规定发放，随国家、省市政策性调整而相应调整。
2.4重点强化技术保障
目前，供电企业的各项管理活动均离不开技术的保障，薪酬管理工作自然也离不开技术的支持，技术的保障主要包括两个方面的保障，即互联网技术的保障和人员专业技术的保障，供电企业可以从以下几个方面为其薪酬体系的改进提供必要的技术支撑和保障：一是进一步提高供电企业薪酬制定、薪酬管理方面的人员的专业技术水平，薪酬管理人员，应通过多种途径获取最新的薪酬管理相关的知识和技能，并应用于供电企业的薪酬管理工作中，可不定期邀请专业的第三方薪酬管理咨询公司前来交流指导，以提升供电企业在薪酬体系管理方面的水平。二是在日常薪酬体系管理工作中，综合运用现代化的工具，提高工作效率，如通过微信群、QQ群等提升沟通效率，设置专门的意见邮箱、信箱，获取真实的员工诉求，利用专业的数据统计分析软件，对薪酬数据进行有效的统计分析，便于发掘现有薪酬体系存在的不足之处，并实施调整相关制度，不断提高薪酬体系的运行效果，进而实现提高员工忠诚度的目的，最终实现企业和员工的双赢。三是针对已制定的复杂的、专门的、个性化的薪酬计算公式，可利用专门的薪酬管理系统、或专门的计算程序来完成计算，这样一方面提高了薪酬核算的效率和准确率，另一方面减少人员主观干预、计算错误等情况，避免因此引发员工不满、抱怨等负面情绪。
3结束语
有效的企业薪酬分配一直是企业管理关注的重点，也是横亘在各位管理者面前的难题。但毋庸讳言，企业薪酬分配必须与企业发展相互匹配，供电企业的薪酬分配制度应顺应市场规律，结合企业自身状况进行合理的优化与创新，通过不断改进优化供电企业薪酬分配体系，营造良好的吸引人才、留住人才、激励人才的薪酬环境，为供电企业的可持续发展提供源源不断的支持和动力。
参考文献
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论文作者:张晔
论文发表刊物:《电力设备》2020年第2期
论文发表时间:2020/5/8