干部选任过程的道德指标界定及其完善，本文主要内容关键词为：道德论文,指标论文,干部论文,过程论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D262 文献标识码：A 文章编号：1243(2016)01～0022～008 中国共产党在选人用人问题上一直以来都主张“以德为先”。但以往我们大多是在宏观层面和一般价值意义上谈论道德对于官员(干部)的重要性，而真正系统、科学地对干部究竟需要具备哪些道德品质的探究却少之又少。就是偶有涉及，也多是概括式的、举例式的。概而言之，过去关于干部的道德要求，一是不全、二是抽象。而如果道德指标体系不能科学设置，或者干部道德指向模糊、错误，那么，为确立“以德为先”用人机制的所有努力可能会变得毫无价值，甚至走向它最初愿望的反面。 一、对干部道德指标界定的初步探索 2011年胡锦涛总书记在“七一讲话”提出“要坚持把干部的德放在首要位置”，“形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备”的“五德”用人导向。[1]进而国家公务员局发布《公务员职业道德培训大纲》，要求全国开展干部官德轮训。而后中组部又印发《关于加强对干部德的考核意见》，提出要把“以德为先”标准贯彻于选人用人全过程。在这些文件、讲话精神的推动下，各地开始了一轮探索干部道德指标、出台干部道德管理制度的热潮。近年来，全国各地组织部门对干部新设置的道德要求做了以下四个方面的探索： 1、对干部的道德要求中，均突出对干部政治品质的要求，把政治品质置于所有道德要求的首位 在不少欧美国家中，伍德罗·威尔逊(Woodrow Wilson)的“政治行政二元论”和弗兰克·古德诺(F.J.Goodnow)的“政治-行政”二分法很有市场。因而，在考察官员的行政伦理时，对官员的政治观点、政治立场和政治言论，往往奉行自由的准则，不加以过多苛求。但在中国，作为党的干部，政治品质毫无疑问是最为重要的道德内涵。十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》认为，今后一个时期看干部德的重点，首先是看其“是否忠于党、忠于国家、忠于人民”。2013年，习近平同志在全国组工会议上，谈到什么是“好干部”的“五个要求”时，把“信念坚定、为民服务”当作最重要的两条要求。[2]稍后，他又提出“理想信念是共产党人精神上的‘钙’”，并反复强调“理想信念坚定，骨头就硬，没有理想信念，或理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’”。[3]可以说，各地在制定对干部的道德要求指标时，充分遵循了干部“政治品质优先”这一原则。 2、为了在实践中对干部道德便于评价，都主张对“干部道德”内涵加以细化 在“以德为先”用人机制的引导下，一些地方在对干部道德进行评价时制定了更加细化的干部道德考核指标。如2006年，宁波市江北区委组织部与同济大学联合研究的《宁波市江北区领导干部道德评价体系研究》，在将干部道德考核分为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四部分后，又将其进一步细化，建立了包括四套量表问卷、三级指标体系、一套数据处理方法和计算机应用软件的评价指标体系。这个体系是目前干部道德评价指标体系中较为先进和可操作的考德指标体系。2011年，西安市碑林区为使考德指标更加显性化和具体化，根据评价主体的知晓度和关联度，对原有的4类12项指标进行细化和完善，使内容表述更加具体、明确，如将“职业道德”中的“开拓创新”指标细化为“深入基层、脚踏实地、真抓实干、注重创新”，将“社会公德”中的“热心公益”指标细化为“有爱心、有善心，积极参与捐款捐物、扶贫帮助、无偿献血等公益活动”，方便各类评价主体进行评判。[4]江西省萍乡市在干部道德考评指标体系中设立政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德4个一级指标，并进一步将其细化为18个二级指标，设5个评价档次，分别赋予一定权重。[5] 3、为了真实掌握干部的德行，从正反两方面对干部的德进行评价印证，建立正反两套干部道德考核指标 鉴于正向指标内容趋平不易反映道德问题的弊端，浙江、重庆、江苏、广东等地在设定道德考核正向指标外，又专门列出反向指标进行正反双向测评。如2010年，重庆市出台《市管领导干部德的考核评价办法(试行)》，采取正向测评、反向调查、跟踪纪实等方式，对全市2354名市管党政干部进行道德考评。2011年浙江省专门列出15项反向测评指标，[6]提出“正反测德”的规定，旨在细化考核标准、改进考察方法、显化考评结果，让德“易识别、看得见、可比较”。“正反测德”的主要做法是通过正向指标，对领导干部德的表现情况进行民主测评；反向测评通过反向指标，对领导干部德的表现情况是否存在负面反映进行测评，最后实现正反向测评结果相互印证。正向测评表包括“四德”和个人修养五个部分，反向测评表采用了求证式补充法，选择当前群众意见比较集中、社会反响强烈的负面现象作为评价指标，列举15项既具个性又具代表性的问题。“正反测德”标准明确了干部的道德行为规范，正向指标竖起了道德“风向标”，指引领导干部加强自身的道德修养；反向指标架起了道德警示线，提示领导干部自身存在的道德问题，令其认清自我，自行寻求改正或提高。 4、为了在实践中全面把握干部道德状况，提出延伸“干部道德”，把个人私德也纳入干部道德考核指标 针对近年来在社会上接连曝光的干部违背伦理道德事件，一些地方在家庭道德和个人品德方面作了更加细致的规定，强化个人私德在干部道德指标中的地位。江苏沭阳将“忠于配偶”、“关爱子女”、“尊重邻里”、“孝敬父母”等个人品德纳入干部道德考评体系。西安碑林区在开展“家庭美德”和“社会公德”专项调查中，重点了解考察对象“孝敬父母、夫妻关系、邻里关系、生活情趣”等情况。[7]富阳主张在考核干部时要了解干部在日常生活中，“有没有不按时交纳物业费、随意停车等不拘小节的行为，”“有没有私下搞非法信贷、参与打架斗殴、醉酒驾车”等违法乱纪行为。[8]在浙江仙居，连干部闲暇之余喜欢打牌，带点小刺激的“小赌”、在公开场合与他人争吵、搞封建迷信等，也作为干部考核的道德指标。[9]四川彭山县2012年2月出台的《科级领导干部德的考核评价办法(试行)》中还规定，干部在家中不爱做家务也要被扣二分。[10] 二、干部道德指标设置过程中存在的问题 近年来各地纷纷制定干部的道德指标，其主观上都是希望从根本上遏止干部群体的道德滑坡，是为了对“裸聊门”、“客房门”、“短信门”、“裸照门”等干部道德丑闻事件所引发出来的社会不满情绪进行及时回应，也是出于落实“党要管党”、“从严治党”等中央决策的战略考虑。其良苦用心，不但无可厚非更应大力提倡。但是，综观各地关于干部道德指标的探索也留下了诸多问题： 1、各地制定的干部道德指标，几乎千篇一律，对不同行业、不同职级、不同类别干部的道德要求基本不加区分 对干部道德指标的探索，各地虽出台数量众多的规范文件，但细究之下，干部道德指标的内涵，总的说来大同小异、缺乏新意。目前对干部道德要求的规定，基本上都源自2011年10月中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》。《意见》明确规定了官德考核内容由“政治品质”和“道德品德”两大类组成。同时指出：考核干部的政治品质，主要考核干部在政治方向、政治立场、政治态度、政治纪律、党性原则等方面的表现。考核干部的道德品行，主要考核干部的社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德。以后各地对官德的设计，基本上都是围绕这两类道德展开的。广东中山出台的官德考核办法，几乎是原封不动地照搬了中组部官德考核的指标。[11]宁波也是完全按照政治品质和道德品德来确立“考德”内容，只不过对这两类官德做了一点微小变动，即把政治品质细分为“政治信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、能否坚持原则和理论素养”；把道德品德分为“职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德”。[12]在其他地方，虽然有的提出“四德”说，如江西萍乡市和宝鸡市渭滨区、宁波江北区；也有的提出“五德”说，如江苏淮安市、山东滨州设立了政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德和个人品德五类；也有“六德”说，如广东开展官德考察，主要从干部的“政治信念”、“宗旨意识”、“大局观念”、“坚持原则”、“工作作风”、“个人品行”六个方面进行。[13]但无论“四德”、“五德”、“六德”，其实都是中组部“政治品质”和“道德品德”两大类“考德”内容的翻版。 目前这一套干部考核的道德指标，从总体上讲应该并无不妥。但是，实际生活中，干部群体内部是存在巨大差异性的。就职责而言，有业务类干部和管理类干部之分。就职级而言，有高、中、基层干部之分。就选任方式而言，有委任、选任、考任、聘任之分。这就产生两个问题： 其一，是否所有干部都应该考核其政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德、个人品德?其二，所有类别的干部，所要考核的政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德、个人品德，其内容是否都一致?显而易见，这两个问题的答案是否定的。因此，目前这套统一模式的干部道德指标，与不同类型干部考德的差异化要求明显是不相适应的。 2、对干部道德指标的描述过于笼统，采用了大量抽象的语言表述，使参评者不知如何置评 在制定干部道德指标的时候，客观地说，各地为使干部道德指标在考核时便于操作也做了诸多努力。比如，在“干部道德”的一级指标之下，细分二级指标，有的在二级指标之下还进一步细分三级指标。尤其是许多地方在“正向指标”无法具体化的情况下，进而制定干部道德的“负向指标”。但尽管如此，干部道德指标“虚化”的问题仍然客观存在。比如，贵州将政治品德细分为理想信念、理论素养、组织纪律、群众基础、廉洁自律，将职业道德细分为敬业精神、事业追求、团结协作、公道正派和诚实守信，将社会公德细分为奉献精神、公众形象、居民义务、遵纪守法和环保意识，将家庭美德细分为敬老孝亲、子女培养、夫妻关系、邻里关系和家庭风尚。但二级指标中诸如理想信念、奉献精神、公道正派等词，仍然是笼统的描述。更有甚者，就是在二级指标下的三级指标中，指标描述笼统的问题依然存在。比如，宁波江北区，在政治行为这个二级指标下，设立了“民主作风和群众路线”两个三级指标，而这两个三级指标，仍脱不了抽象的窠臼。就是所谓的“负向指标”中，指标描述笼统的弊端也照样存在。如浙江省制定的“不敢坚持原则、做老好人”、“闹不团结”、“热衷搞劳民伤财的形象工程和沽名钓誉的政绩工程”、“以不正当手段获取荣誉、职称、学历学位等利益”、“发表、传播错误言论，散布贬损他人的小道消息”、“讲排场，比阔气，挥霍公款，铺张浪费，追求享受”等“负向道德指标”，其中像“不敢坚持原则、做老好人”、“闹不团结”等仍然是抽象的描述。[14] 笼统、抽象的干部道德指标看起来非常正气、堂皇，但一旦付诸实践就会产生以下两个问题： 其一，参与干部道德考评的主体，对这些笼统、抽象的干部道德项目，会不知所措、无法置评。勉强为之，也是凭主观印象，属随意式判断。这对被评者而言也是非常不公正的。 其二，对干部管理主体而言，事关干部道德问题，单凭参评者的主观判断，也不敢轻易对干部的道德状况做结论。勉强为之，则采取让参评者打分的方法，凭参评者打的分数对干部做出道德评判。而这种简单化的方法是没办法的办法，实际上是不科学、也不严肃的。 3、在提升干部道德的名义下，各地给干部设置的道德要求越来越多，但其中不少道德指标本身的合理性存在很大的疑问 目前，在设置干部道德指标过程时，有一个似是而非的理论非常流行。即干部的道德要求越严越好。在这个理论指引下，首先，一些地方提出，不但要考察干部的“显德”——已经表现出来的道德行为、道德品质，而且还要考察干部的“潜德”——即外在没有表现，但内心或潜意识中存在的道德行为和道德品质。其次，一些地方主张不光要考察干部今天的道德行为，而且还要考察干部过去的道德行为。第三，一些地方，把自己的主观意见也塞入干部的道德指标中。比如有些地方规定，“党政干部不得发表与地方党委主要领导同志不同的意见”，否则就属政治品质有问题。有的地方规定“干部在面临地方征地拆迁过程中，必须坚决配合”，否则又将被视为道德问题。最后，是把一些有争议的、难以判断的道德行为，也纳入干部道德考核指标。比如，一些地方把“夫妻关系好坏”、“是否孝顺”、“与邻居有没有发生过争吵”等，都纳入干部道德考核指标体系。 虽然我们也希望干部成为“道德完人”，但理想不等于现实。上述做法，看似为了完善干部道德指标，其实不然。 其一，把内心的想法和念头——潜德，也纳入道德考核指标，这不符合法治精神。法律认为“法不诛心”。法不干预、惩治人们内心的想法、念头。因为潜在的想法、念头是人的内心活动，外人很难猜度和把握。而且潜在的不道德想法、念头是否一定会变成不道德、不法的行为，还是不确定的。因此，如果把潜德也纳入干部道德考评指标，要么会冤屈很多干部，要么就会导致道德否定的扩大化。 其二，把过去的道德行为纳入道德指标考核，这个做法有一定道理，人应该为自己曾经做过的不道德行为负责。在国外，很多官员都有自己的道德征信档案，当官员面临选举、职务升迁的时候，过去的道德问题常常还会被社会大众、舆论媒体所提及和责难。但问题是，对过去的道德问题不能无限溯及，应给定一个时间界限。过了这个界限，原来的道德问题应该从个人道德档案中剔除。要给人以改正的机会，要让人有重新做人的权利。还有，要确定“一事不再罚”的原则。一旦干部历史上的道德问题，在上一次干部选任过程中，已经把其某一个道德问题纳入过考核，其本人已为此付出过应有的代价。那么几年后，当其再次面临选任考核时，原来的道德问题就不能再一次被纳入道德考核指标。 其三，党政干部在正常场合发表意见、自己房子面临拆迁纠纷而要求谈判或提起诉讼，都是党政干部在行使自己正当的权利。把干部正当权利的行使也纳入干部道德考核指标，这与设置干部道德指标的初衷背道而驰。 其四，类似“夫妻矛盾”、“父子关系”和“邻里纠纷”等有争议的现象，其问题产生的原因非常复杂，问题的性质很难判断。在问题没法搞清、是非尚不明了的情况下，就轻易地把这类问题视作干部的道德瑕疵，对干部而言是十分不公正的。如果把这类问题再不适当地夸大，就会使干部从大事的忙碌中转向对小事的关注，即导致“抓小放大”。 4、对干部道德指标的重视无限拔高，最后演变为“道德至上主义” “道德至上主义”一般有三种表现：一是对干部的道德要求变成“道德苛求”，对干部的道德要求越提越高，渐成脱离实际之势。诚然，当了领导干部，在道德要求上超乎常人，这固然应该。但“真理往前多走一步就是谬误”。在与一部分干部的谈心中，不少人都反映，像“基层公务员要求适当调整工资”也常常被斥责为道德问题，认为是“不为领导着想”，“不从大局考虑问题”。如有的单位，“家里有实际困难不想加班”也常常被领导同事认为职业道德有问题。这种对干部的道德要求已经超越了正常的范围，忽略了干部作为正常人的合理需求。二是对干部的道德瑕疵危害无限夸大，不肯做丝毫容忍，形成“道德洁癖”。有“道德洁癖”的人有一套推论，即“以小德推大德”。如“一屋不扫，何以扫天下”；“连物业费都不肯交，还肯为民服务”；“对妻子都不忠，还能对党忠诚”……但问题是，一点道德小瑕疵真的能成为至关重要的干部选任界限吗?一点小德的缺失真的必然演变为大德的沦丧吗?答案其实是否定的。三是使干部的道德指标绝对地凌驾于其他选人、用人指标之上，使“德才兼备”选人“异化”为单一的“道德选人”。在干部选任中，我们有过几个导向，包括“实绩优先导向”、“学历优先导向”、“年龄优先导向”、“选票优先导向”等。客观地说，这几个导向指标与干部的道德指标，都是选任干部必须综合考虑的因素。但在这一波“以德为先”干部选任机制改革中，不少地方出现了“惟道德指标”的倾向。 “道德至上主义”，表面上是旨在提升干部整体的道德水准，实际上却无助于“以德为先”用人机制的健全。 其一，对干部的道德苛求，可能招致干部队伍对“以德为先用人机制”的不满，也可能促使干部在日常生活中，为了避免引发对自己的道德质疑，从而逐步刻意隐瞒自己的真实言行，专喊一些“假大空”的口号。 其二，一旦患上“道德洁癖”，结果就会变异为对干部道德的吹毛求疵。而如果对干部的这些小道德瑕疵难以宽容，那么放眼望去，几乎就无可用之人了。 其三，单一的“道德选人”，也许缓解了干部道德滑坡的危机。但如果对干部的道德指标太过于注重，因而忽视了干部的其他指标(如能力指标、实绩指标、学历指标等)，那么随之而来的干部能力危机、年龄危机、学历危机，其危害将丝毫不亚于原先的干部群体道德危机。如果“按下葫芦浮起瓢”，那么这样的道德指标设置又有多大意义呢? 三、完善干部道德指标体系的思路 过去，大多数人都是从一般意义上强调设置干部道德标准对于干部选拔任用的重要性，对这一点几乎所有人都无异议。但殊不知，不适当地设置干部道德指标，也可能会损害干部选拔任用的科学性，甚至会走向“以德选人”愿景的反面。对这一点，绝大多数的学者和组织部门工作人员往往很少有清醒的认识。有些人虽有所意识，但对其后果的严重性也明显估计不足。那么，目前设置的干部道德指标，有哪些需要进一步完善的呢? 1、对干部的道德指标要求应该有“统”有“分” 一方面，由于干部队伍是一个高度同质化的群体，因此在对干部的道德要求上设置一些共性的道德指标，固然是可行的。另一方面，在具体操作中，为了可以方便实施对干部群体的道德管理，确立一些干部的共性道德指标也是必要的。但是，在设置干部道德指标的过程中，我们必须明白三点： 其一，我们的建设事业需要各种各样道德类型的干部，过分统一的干部道德标准，同我们选任干部的多元化道德要求是不相适应的。 其二，在干部道德指标设置过程中，要遵循“谁主管、谁负责”的原则。上级部门只需在一些大的方面，对干部道德要求做一些规定，其他方面的道德要求，完全可以交由具体的选任主管部门自己斟酌设置。即要尊重干部选任工作之具体主管者的道德指标创设权利。 其三，尽管干部都要讲道德，但不是所有干部都必须实现政治道德、职业道德、社会公德、家庭道德、个人品德的全部内容。 有鉴于此，在设置干部道德指标时，我们先要集中精力，尽快出台一个《党政干部从政道德基本纲要》作为干部道德要求的统一性规定。制定这个纲要时，首先，要扩大纲要制定的参与性。要尽可能多地反映各方对干部道德要求的意见。其次，要考虑道德要求对干部的普适性。凡没有普适性的道德要求，尽量不要写入这个从政道德纲要。最后，共性的干部道德要求不要贪多。共性的道德指标越多，对干部管理部门选拔任用干部的制约也就越多。在制定好统一的干部道德要求之后，至少需要制定四个分类的干部道德标准。 其一，干部的行业道德标准。比如军队中的干部政治道德、职业道德等应有哪些特殊规定?政工干部、组织部门干部、纪检类干部、科研院校类干部等，在道德上又有哪些具体要求?目前，关于干部行业方面的道德要求，基本上还没有建立健全。 其二，干部的级别道德标准。鉴于干部的级别过于复杂，我们可以把干部级别作简单化区分，即分为“高级领导干部”(厅局以上)、“基层领导干部”(科以上)、“一般干部”三类。然后对三类不同级别干部的道德要求再做一些具体规定。 其三，干部的岗位道德标准。在干部任职岗位中，一般有“主要领导岗位”和“非主要领导岗位”之分、有“领导职务岗位”和“非领导职务岗位”之分、有机关的“内设岗位”与“窗口岗位”之分、有事关安全、宗教、民族等敏感问题的“特殊岗位”与“一般事务类岗位”之分、有“管理类干部岗位”、“执法类干部岗位”、“技术类干部岗位”之分。因此，对党政干部，根据其任职岗位的不同，也应有不同的岗位道德规定。 其四，特殊时期的干部道德标准。当党和国家处在一些比较特殊的时期，如经济困难期、恐怖分子猖獗期、突发性事件频繁期等特殊的时期，为了国家的稳定和繁荣，为了党的执政地位稳固，对党政干部的道德做一些特殊规定也是十分必要的。国外在一些特殊时期，对官员的行政伦理也都有一些特殊规定。 2、干部选任的道德指标应是“道德行为”指标，而非“道德价值”指标 综观目前各地制定的干部道德要求指标体系，无论一级道德指标还是二级、三级道德指标，无论“正向”道德指标还是“负向”道德指标，基本上都属于“道德价值”指标。所谓“道德价值”，指的是个人行为对于他人和社会所具有的道德上的意义。它往往以一种价值观的形态呈现，如“忠诚事业”、“公道正派”、“信念坚定”等。从理论上讲，在选任干部时，对选任对象设定“树立道德价值观”的要求似乎并无不妥。但问题是，要在选任过程中判断一个人的道德价值观是否正确，几乎是一个不可能的任务。比如，你发给参与测评者一张干部道德状况的测评表，叫参与测评者判断干部的“理想信念是否坚定”、“大局观如何”，据我们调查了解的情况，大部分的调查对象都表示“无法做出判断”。有一部分同志虽然对测评对象的道德价值做出了判断，但如果问他凭什么做出这个道德价值评判，基本上也是凭其主观印象。而这个主观印象是否符合客观实际，无论是组织部门和做出道德价值评判的测评参与者都无法给与保证。因此，把“道德价值”指标作为干部选拔任用的道德指标，其动机虽然值得肯定，但在操作上却几无可取之处。不但如此，如果主管干部任用和参与干部道德状况测评的人当中，混有心术不正之辈，那么，抽象的“道德价值”指标极易成为用人腐败的工具。即一旦想排斥某个干部，就可以用主观的“道德价值”评判说其价值观有问题。而且，正因为对干部的“道德价值”评判完全出于测评参与者的主观判断，因此，考评干部道德的人可以完全不必对自己的行为负责，被测评者也无法对这种可能是不公正的主观“道德价值”判断提出申述。 与“道德价值”指标不同，“道德行为”指标是可以描述的、具体的。在选任干部的时候，把“道德行为”作为是否选任干部的指标，这是合乎实际也是完全可以操作的。实际上，近年来，我们对干部的道德行为规范已做了大量努力，比如《关于党内政治生活的若干准则》、《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《公务员法》、《关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定》等。因此，今后对干部设置道德指标时，应该以“道德的行为”作为道德要求指标，然后审视被考评对象的行为，逐一对照其行为有无违背党和政府对党政干部的各项道德行为规范要求和有关规定。这样一来，对干部道德考评者而言，既容易对干部道德做出判断——依其具体行为，又不易舞弊——因为对干部做道德评判必须依据干部行为，再不能主观臆断。而对被考评者而言，只要行为端正就能得到道德方面的认可，从而就能激发其在道德上向善的内驱力。 3、干部道德指标之设立不应出自主观，而应有科学的依据 目前全国各地在开展“以德为先”用人机制改革实践中所提出的干部道德指标，基本上出自两部分人之手，一部分是组织部门的干部群体，一部分是由组织部门聘请的专家。因此，各地所确立的干部道德指标中，被刻上了浓重的组织部门思维的烙印。从主观上说，组织部门也想推进干部队伍的道德提升。但是，在设置干部道德指标时，有不少地方却往往陷入三个思维误区： 其一，在为干部确立道德要求指标时，常常只顾及组织需要，却很少从被考评者的角度，顾及干部的正常需要，从而使得一些干部道德指标缺乏基本的人情味。 其二，确立干部道德指标时，很少从行政伦理的规范要求来思考，也不大去参考世界先进国家的官员道德规范，从而使得所确立的干部道德指标经常显得缺乏专业性。 其三，在设置干部道德指标时，常常只凭主观好恶，而不大顾及所设立的道德指标是否与其他法规、制度的兼容，从而使得其所设立的干部道德指标在合理性、合法性方面颇受质疑。 有鉴于此，今后设置干部道德指标，组织部门同志自身要拓展思路、换位思考、加强行政理论和公务员法方面的专业知识学习。与此同时，更要广泛吸纳人民群众、被考评干部、理论工作者等各方面人士，参与干部道德指标的设立工作，努力确保所确立的干部道德指标合情、合理、合法。 干部指标设置如果不科学，不但会误导干部们在道德方面的追求方向，而且依据错误的道德指标，更会导致用人失误。所以，科学设置干部道德指标非常重要。一般而言，设置干部道德指标应依据以下四个基本特征： 其一，依据干部的职业特征。干部是一种特殊的职业，这种职业权大、责任大。所以，就要围绕干部“干净、干事”的总目标确立道德指标，如“不干预和插手批办各类行政许可和资金借贷等事项”、“不折不扣执行中央文件精神”等。 其二，依据干部的“公共人”特征。干部由于掌握公权力因而不再是普通公民，而是成了“公共人”。既然是“公共人”，为其设立道德指标时，干部的私权就要受到限制——比如不准干部个人或者借他人名义经商、办企业。干部的隐私也要受到限制——比如干部重大事项必须每年向组织报告。 其三，依据干部的政治特征。中国的干部不同于欧美的文官，在政治上要求与党保持一致，坚持正确的政治方向，坚定理想信念。因此，“遵守政治纪律”、“言行上不得违背党的政策、方针”等，又成为中国干部道德的当然指标。 其四，依据干部的先进性特征。对干部的要求不能等同于普通老百姓，所以，干部的道德指标要高于公民的道德指标。一般老百姓能做的事，在干部道德要求中可能规定干部不能做。比如，在道德上要求干部不得大操大办婚事丧事、不得出入会所等。 4、设立干部的道德指标要“抓大放小”、“宽紧有度” 对用人机制中的“以德为先”一词，过去有一种明显的误解：认为“以德为先”指的是，在用人之前，先必须保证被选用的干部在道德方面没有任何问题。事实上，有两个问题需要明确： 其一，真正的道德完人在现实中是不存在的，如果有的话，那也是虚假的。即要么是干部本人伪装出来的，要么是组织出于某种政治需要塑造出来的。反正都不是真的。 其二，在选任干部过程中，我们决不能幻想通过干部考德来一劳永逸地解决干部变质问题。我们更大的关注点应是任用后的干部用权、履职的监督和管理。只要对干部用权、履职的监督、管理制度健全，一些原先有道德瑕疵的干部进入任用队伍是不至于导致严重后果的。因此，不必对候选干部身上的某些道德小缺点过于耿耿于怀。 “以德为先”一词，真正的含义有两重：一是从用人程序方面而言，考察干部首先是要对干部进行德性方面的考察，然后才能论及干部能力、年龄、实绩等方面的考察。二是从干部考核内容方面而言，选任干部必须保证在基本道德方面没有大的毛病，没有触及道德底线的行为。即在道德方面首先应是基本合格的。根据这两重“以德为先”的含义，今后在考虑干部道德指标设置时，应明确几个认识： 其一，对干部在道德上，可以提出一些非常“高、大、上”的目标要求，但这些“高、大、上”的道德指标，只能作为鼓励性指标和同等条件下优先使用的参考指标。千万不要把这些“高、大、上”的道德指标，纳入选任干部的“准入性”指标。要正确区分“道德苛求”与“道德要求”。“倡导类”道德指标可以“高、大、上”一些，“准入性”道德指标则可以适度降低一些。 其二，对干部的一些道德瑕疵，是否一定要纳入干部道德考核指标体系要做具体分析。主要看这一道德瑕疵“有没有产生一定的负面社会影响”、“有没有危及公权力的运用”、“有没有与其职责的正常行使产生矛盾”。如果这些道德瑕疵(尤其一些私德问题)没有在社会上造成一定的负面社会影响、没有导致公权力的滥用、没有损及职责的正常行使，那么就可以不必列入干部道德考核的指标体系。 其三，目前干部面临的道德危机固然要引起警觉，但并非在所有情况下，道德指标都是干部考核的第一指标。对一些十分紧缺的业务干部，一些工作能力、工作业绩均十分突出的干部，只要没有触及底线，有些道德小毛病也可以适度宽容。当然，必要的敲打也还是必要的。我们要相信，有点道德小毛病并不可怕，只要加强管理和引导，人终究是可以向善的。