影响跨国经营的9大关键价值观，本文主要内容关键词为：价值观论文,跨国经营论文,关键论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
价值观（ｖａｌｕｅｓ）是人们关于区分事物的是与非、善与恶、优与劣、主与次、可行与不可行的观念。价值观是相对稳定的，但不是普遍的，它们因文化的不同而不同。每一个社会都有持久的众多核心信仰和价值观念。跨国经营管理者必须对各国的基本价值观念有所认识，以便更好地在交叉文化环境中工作。
本文在借鉴人类学家克拉克洪—斯托特柏克（Ｋｌｕｃｋｈｏｈｎ－Ｓｔｒｏｄｔｂｅｃｋ）和荷兰国际管理学教授霍夫斯蒂德（ＧｅｅｒｔＨｏｆｓｔｅｄｅ）等人的研究成果基础上，确定了与跨文化经营管理密切相关的描述值观差异的９个文化维度。我们可以通过这９种基本尺度来大致描述各种社会的文化倾向。
人与各种有关的外部环境的关系如何？是人支配环境，或与环境和谐共处，还是人被环境决定？
对这些问题的不同看法会影响企业的目标设置与计划安排、管理人员解决战略和经营问题的方式以及职员的工作态度与活动取向等。
在西方发达国家和地区，如美国和加拿大，人们相信人能够支配环境，管理人员倾向于采取事先行动，制订战略计划，强调有助于提出解决问题最好方法的具体数据。而在不发达地区的国家和地区，人们多是宿命论者，把生活视为命中注定的事情，不太重视计划或战略。因为，如果你相信人们在实现目标的过程中不可能做很多事，那有什么必要设定和安排它呢？如从利比亚、土耳其到印度尼西亚的一些穆斯林国家，真主的意愿对人们生活产生重大影响。许多人认为，对未来进行规划有悖于宗教原则，人们也不相信自己的努力会影响未来。
人的本性是什么？善良？邪恶？还是两者的混合物？人性有多大的可塑性？对此，不同的文化有着不同的看法。
有关人性的文化假定会影响一些管理职能———领导风格、激励和控制机制、职员甄选和培训等。例如，在员工甄选和培训方面，那些相信人能够改变自己的企业强调教育、训练和发展，而那些相信人是“天生的而不是塑造的”的企业，则强调人员选择机制。从某种意义上说，到目前为止的管理理论与实践，包括Ｘ理论、Ｙ理论、Ｚ理论，大多数是建立在关于人性的假设基础上的。持Ｘ理论的认为，人是懒惰的，需要激励和督促，宜采用专制的领导风格；持Ｙ理论的人则认为人基本上是自我激励的，只需要给予挑战性的工作和正确的引导，不必加以控制；持Ｚ理论的认为，人性是复杂的和可塑的，对人性不能作普遍性说明，强调根据不同情况，针对不同的人和人群采取灵活多样的管理方式。
怎样看待和处理人与人之间的关系？个人与集体的关系应该是怎样的？个人的幸福最重要还是集体的利益更有价值？
据此，可以大致把国家分为个人倾向与集体倾向两大类，它们在行为方式以及很多组织和管理问题上有很大的不同。
在个人倾向占统治地位的美国、加拿大等国家，人们强调个人的自由，很少注意外界对自己的评价，常常将友谊与生意分开。美国著名管理权威约翰·采菲尔德的研究结果表明：美国人为了达到工作目的，有９９％的人不考虑是否得罪人。直言表达自己的感受和意愿被视为是诚恳、真实的体现，是一种美德。而在集体倾向盛行的中国、日本和亚洲“四小龙”，由于受儒家人伦本位和家族观念的影响，非常重视人际的和谐，正面与别人冲突被视为粗鲁之举，“不”字较少使用。这种不同倾向在国际商业活动中产生了不少麻烦和误解。如美国商人在谈判时，态度比较干脆，一听到不同意的意见，就立即表示反对，并提出自己的看法，若对方当时没有提出异议，就认为对方是认可了；但中国商人往往不习惯于当面表示反对，愿意在过后适当的时机才提出不同的意见。结果，美国商人认为中方出尔反尔，中国商人则认为美方太横蛮、盛气凌人。
怎样看待社会和组织机构中权利分配不平等的情况？不平等是好事还是坏事？上司与下级的关系是否应该是平等的？
任何社会都存在不平等，不同之处就在于对待不平等的方式不同。按照霍夫斯坦德的观点，一个试图把财富和权力上的不平等降低到尽可能低限度的社会，可以被看作是低权力差距社会。一个把社会与财富上的不平等制度化和认为是理所当然的社会可以被认为是高权力差距的社会。不同的权利观对组织和企业的集权程度、领导和决策方式、人际交往等产生很大的影响。
在权力差距较大的国家，如菲律宾、墨西哥、委内瑞拉和印度等国，上下级认为彼此天生就是不平等的。一般说来，年老的上司比年轻的上司更受尊敬。下级眼中理想的上司是“开明的专制君主”、“仁慈的独裁者”和“善良的父亲”。下属对上司的依赖很大，职工们希望管理者来领导，若给他们自主权，他们反而茫然无措。在高权距的国家谈判时，派出的谈判代表具有与他们的谈判对手相同或略高的头衔很重要。在权力差距小的国家，如澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰等国家，认为上下级天生是平等的，大家的职务可以变换。上级人物享受特权是基本上不受欢迎的。年轻的上司一般比年老的上司更受欢迎。下属对上司的依赖是有限度的，下属很容易接近并敢于反驳他们的上司，员工参与决策的程度很高。在低权距的国家谈判，头衔、身份、地位和正式控制权利不怎么重要。
应当鼓励变革或冒险，还是提倡稳定或安分守纪？怎样看待异常的观点和行为？如何减少不确定性带来的紧张和焦虑？
人们往往对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到是一种威胁，极端不确定的事物会产生不能忍受的焦虑和紧张，但不同的国家和地区对于防止不确定性的迫切程度是不一样的。在一个不确定性规避强的社会中，寻求建立那些命令与可预期性至上的社会体制，法律条文又多又细，规章制度严格刻板，安全需要占优势地位。人们普遍相信政府、权威和家长通常是正确的，喜欢明确要求和指示，排斥非正统思想，抵制变革，不愿跟那些与自己观点不同的人们为伍。人们力图避免诸如变换工作这样的行为。例如日本、葡萄牙和希腊这些属于不确定性规避强的国家，企业终身雇佣十分普遍。相反，在一个不确定性规避弱的社会则较少强调控制，标准规范并不那么严格，人们的穿着、发式、言谈随个人爱好而异，善于接受事物的多样性。新加坡、丹麦、印度、美国等国家属于不确定性规避弱的国家，人们变动工作是经常的事，喜欢在世界各地寻找着薪资、福利更高的职位，流动性越来越高。男人与女人的社会角色应该是怎样的？应该区分清楚还是可以互相重叠？国家的行为取向是否也可以作类似性别角色的区分？
在阳刚倾向（男性化）的社会，如日本、奥地利等，工作有明确的性别区分。男人通常选择与长期职业生涯相关的工作，而女人通常选择结婚生小孩之前的短期雇佣的工作。男人表现得自信、恃强、雄心勃勃；女人表现得谦逊、温柔、注意人际关系。在同类岗位上，男女间的价值差异较大。人们强调公平、工作绩效，追求卓越，追求金钱和社会地位，倾向于或试图用一决雌雄的方式解决冲突和国际争端。而在娇柔倾向（女性化）的社会，社会中两性的角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、安分，注重人际关系。在同类岗位上，男女之间价值观差异较少，同情弱者，强调平等，致力于建设福利社会。人们十分关注生活质量，过于自信的行为或争强好胜会受到讥笑和嘲弄，习惯于寻求决策集体的一致意见，倾向于用和解与谈判的方式解决冲突和解决国际争端。
人为什么要工作？人们在工作中的价值是什么？工作在一个人的一生中同其他活动如闲暇、家庭、社团和宗教相比的重要性如何？
从普遍的意义上说，人们之所以工作主要是基于工作三方面的职能：其一是工作完成后组织给予的各种形式的报酬，包括工资、奖金等物质报酬和表扬、赞赏等精神报酬；其二是提升、重用等复合报酬；其三是工作提供了一种有兴趣的活动以及与他人沟通的机会。美国的一项名为“工作意义”（ＭＯＷ）的调查课题研究，调查了几个国家的近８，０００名不同职业的员工。调查人员设计了许多目的，其中有５个目的占据了主要地位：丰厚的薪金、工作兴趣、良好的工作保证、和谐的人际关系和自主权。
不仅不同国家人们的工作目的不尽相同，其工作中心性（即一个人在其一生中任何给定的时间内工作总体的重要程度）也有区别。日本、以色列、美国、比利时、荷兰、德国、英国这７个国家在工作中心性的差异上依次减弱，日本人的工作中心最强。日本人比大多数其他国家的人工作时间更长。高水平的工作中心性会造就献身事业的员工和高效率的组织，但长期如此则损害员工健康。人类生活的时间焦点是什么？是倾向于过去、现在，还是未来？各种社会是如何使用时间的？
时间观在很大程度上受历史传统、宗教信仰和经济发展水平等因素的影响。
在经济发达的国家，时间观念较强，视时间为金钱、为生命。而发展中国家生活节奏缓慢，人们对准时、对时间效率的态度较差，持一种宿命论态度。爱德华·霍尔把世界各国使用时间的习惯概括为单向时间习惯和多向时间习惯。单向时间习惯是一种强调日程、阶段性和准时性的时间观念。北美、西欧、北欧都是单向时间习惯。多向时间习惯则相反，时间安排更为随便。亚洲大部分国家，拉美、阿拉伯国家，非洲国家都属于多向时间习惯。
时间观的差异往往会带来不同的商业行为，并在跨国经营中常常引起误解和挫折。例如，在美国，时间在他们眼中是一种特别珍贵和有限的资源。谈生意安排很紧，一般只简单寒暄几句就进入主题，在交流中说话直截了当、简明扼要。这在阿拉伯国家却可能被视为傲慢无礼、不尊重人，他们喜欢慢慢来。所以，与欧美人做生意可望速战速决，而与中东人谈判要多预备一些时间。
怎样获得和安排空间？空间的象征意义是什么？
不同文化下，人们之间的各种空间关系（如高低、前后、左右、密疏、远近，甚至东南西北的方向等）所表达的信息和包含的意义是有区别的。
例如，美国企业管理者地位越高，办公室面积越大，层次越高，位置也越显赫；而阿拉伯国家的企业管理者的办公室大小和位置并无特别之处。此外，空间的屏障作用在不同的文化中也有不同的含义。例如，德国人喜欢个人幽静，认为关上房门是很自然的事情；而在美国人认为，在办公室关上房门就有干秘密事之嫌。值得注意的是，不同文化背景的人对交际时相互的间隔距离，也有不同的偏好。例如，在相互交谈时，英国人、白种美国人和瑞典人彼此站得最远，意大利人和希腊人站得比较近，南美人、阿拉伯人和巴基斯坦人站得最近。交际时距离过近会被认为是过于放肆和轻率，距离过远会被认为是对议题的冷漠和缺乏信任。这些细节性动作对于商务活动十分重要。
对跨国公司的管理者来说，深刻地了解不同国家的文化差异，可更好地设计激励战略和奖酬系统以及组织机构，制定管理政策和训练计划，合理安排决策过程。更重要的是，通过熟悉不同文化下思考问题的方式与企业策略上的差异，可以获得学习和成长的机会，甚至产生属于自己的卓越模式。我们应当记住：文化是相关联的整体，其构成因素之间存在着相互作用与综合作用，并且会随着经济的发展发生相应的变化。过分地注重单因素分析或静态分析，有可能使你陷入歧途。
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