体制性用工歧视与劳动者积极性——基于一项实验研究的解释，本文主要内容关键词为：劳动者论文,积极性论文,实验研究论文,体制性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1008-4533(2009)03-0067-06
“双轨制”现象是我国渐进式改革的特殊产物，我国存在的“体制内”和“体制外”用工安排是双轨制在个别劳动关系领域的投射，是一种二元体制分割。[1][2]双轨用工体制的核心是劳动者正式编制，其中有正式编制的为体制内劳动者，否则为体制外劳动者，这构成了体制性用工歧视，并导致普遍的同工不同酬问题，而体制性用工歧视导致的工资不平等是否会影响劳动者积极性对企业和社会而言意义重大。
本文采用实验方法探讨上述问题，其中模拟劳动者对工资差异的积极性反应，并设计了两种可能情况，第一种为对称情况，即劳动者在工资比同事高时提高积极性，低时则降低积极性。第二种是非对称情况，即劳动者只在工资比同事低时降低积极性，高时则保持积极性不变。[3]企业支付工资并形成工资成本，劳动者对工资进行公平感评估并输出积极性及为企业创造收益，该收益在扣除工资成本后为企业利润，劳动者工资在扣除努力的付出成本后为劳动者纯收入。
一、理论模型
假定1：在生产过程中企业只使用劳动要素，且同时使用一个体制内劳动者和一个体制外劳动者，企业追求利润最大化，但在用工体制约束下体制内劳动者工资要高于体制外劳动者。假定2：体制内和体制外劳动者具有相同的生产率。
(一)对称情况。
1.劳动者努力供给函数。本文主要考察体制性用工歧视所导致的工资差异对劳动者积极性的影响，即劳动者积极性的高低主要决定于劳动者对自己工资水平和自己与其他用工方式劳动者工资差异的积极性响应程度。在对称情况下，劳动者积极性随着自己工资和工资差异的高低而上下波动，则有对称情况的线性劳动者努力供给函数[3]为：
a为劳动者对自己工资的积极性响应系数，b为劳动者对工资差异的积极性响应系数，有a＞0，b≥0。当劳动者对工资差异有积极性响应时b＞0，无积极性响应时b=0。[3]
2.企业利润最大化函数。由假定1可知企业的收益主要由一个体制内劳动者和一个体制外劳动者所创造，而企业的成本主要是工资支出。在假定体制内外劳动者具有相同生产率的条件下，劳动者为企业创造收益的高低取决于劳动者积极性。本文分别用R(E)和θR(E)表示体制外、内劳动者为企业创造的收益，其中θ为体制内劳动者相对于体制外劳动者的绩效提高系数。根据边际收益递减规律有收益一阶导数R′＞0，二阶导数R"＜0；在用工体制约束下体制内劳动者工资要高于体制外劳动者，根据效率工资理论有体制内劳动者的绩效应该更高，故而θ＞1。在用工体制约束下对称情况的企业利润最大化函数为：
推论2：在对称情况下，当劳动者对工资差异有积极性变化响应(b＞0)时，利润最大化企业必须保持积极性不发生变化。(1)当
≤
时，体制内劳动者积极性的提高可以用来抵消体制外劳动者积极性的下降，劳动者的总体积极性基本不会发生变化甚至提高，此时企业没有激励改变劳动者工资差异现状；(2)当＞时，体制外劳动者积极性的下降不一定能够用体制内劳动者积极性的提高来抵消，此时企业会缩小体制性工资差异，即在工资成本约束下体制外劳动者工资
会提高而体制内劳动者工资
会下降，以保持与b=0时一致的劳动者总体积极性并获得与b=0时一致的企业利润。若体制外劳动者对工资差异的积极性响应越强烈即值越大则工资差距越小，若值足够大时体制性工资差距将消除且有=。
(二)非对称情况。
3.推论。推论3：在非对称情况下，当劳动者对工资差异无积极性响应(b=0)时，可推导出企业没有激励改变劳动者工资差异现状，并得出与推论1一致的结论。
推论4：在非对称情况下，若劳动者对工资差异有积极性变化响应(b＞0)，体制外劳动者积极性会下降而体制内劳动者积极性却没有变化，因此会直接导致劳动者的总体积极性下降，而利润最大化企业为阻止积极性下降会提高体制外劳动者工资，并在工资成本约束下缩小体制内外劳动者的工资差距，若值足够大时体制性工资差距将消除且有=。
二、实验设计及实施
在Fehr等[4]以及Charness和Kuhn[3]研究基础上，本文模型化企业的用工关系为礼物交换博弈，并进行实验模拟。
(一)实验设计的理论基础——礼物交换博弈。在博弈中，企业在用工体制约束下首先分别为体制内、外劳动者分别提供工资W，然后两类劳动者分别选择积极性E。企业的支付和劳动者的支付分别为：
企业的支付(利润)：∏=R-W=R(E)-W(5)
劳动者的支付(效用)：U=W-V(E)(6)
其中，R(E)为劳动者积极性为企业创造的收益，V(E)为劳动者提供积极性而付出的成本。经典的博弈完美均衡解是(不合作，不合作)，即劳动者不会付出丝毫积极性而企业也不会支付任何工资。但Fehr等[4]的研究却表明在企业和劳动者间存在合作均衡解，即企业提供一定工资而劳动者也付出相应积极性。因此，在礼物交换博弈框架上设计实验可以实现对用工体制性工资不平等影响劳动者积极性情况的研究。
(二)实验设计。本文共设计了30个实验阶段，在每一阶段中都有一个企业、一名体制内劳动者和一名体制外劳动者，且每一阶段企业和两名劳动者都要重新随机组合。在每一实验阶段中，企业为两名劳动者分别提供工资，两名劳动者依据工资决定自己的积极性等级。实验有工资公开和保密两种状态。第1到10阶段的工资保密，但是在第10阶段结束后和第11阶段开始前，实验者会告诉劳动者一些额外的信息，即他们和同事的生产率是一样的，唯一的不同只是用工方式。在企业的实验指导书中会告知该信息的内容，但是在两类劳动者的实验指导书中仅有第11阶段开始前会披露额外信息的提示，但没有告知额外信息的内容。第11到26阶段的工资公开，第27到30阶段的工资保密。
每一实验开始阶段时每个企业账户有4单位实验货币，企业支付给体制内、外劳动者的工资总和不能超出该数值，工资要求为整数(如0，1，2单位实验货币等)。每一阶段中不要求企业必须全部使用完账户金额，允许有节余，但是该节余不能在后续实验阶段中使用。为考察用工体制性工资不平等对积极性的影响，实验强制规定企业的工资组合，即(体制外劳动者工资，体制内劳动者工资)选择区间为：｛(0，0)，(0，1)，(0，2)，(0，3)，(0，4)，(1，2)，(1，3)｝等7个组合。除了(0，0)外，其余组合中体制内劳动者工资都要高于体制外劳动者，且劳动者不知道该信息。企业的每阶段收益由公式(5)给定，而劳动者收益由公式(6)给定，劳动者不同积极性的成本及其为企业创造的收益由表1给出。假定体制内外劳动者具有相同的生产率，两类劳动者不同积极性的成本和各自为企业创造的收益是一样的。有4个积极性：0，低(1)，中(2)和高(3)。在实验结束之后统一计算企业和两类劳动者的纯收益，然后按照企业和劳动者的不同实验货币兑换率折算为相应的实际货币数(企业为12单位实验货币兑1单位实际货币，两类劳动者均为3单位实验货币兑1单位实际货币)，再加上参加实验的5单位实际货币即为实验总收益。体制内外劳动者都只知道自己的而不知道同事的生产率，而企业却了解两类劳动者的生产率。
(三)实验实施。实验于2008年5月25日在中国劳动关系学院实施，共征募了60名有工作经验背景的实际工作者作为实验被试，年龄在20—30岁之间。实验开始前，60名被试被随机分为三种类型：企业、体制内和体制外劳动者。实验最终获得了600组数据，总实验数据有效率为93.5％。其中第1到10阶段有200组，182组有效，有效率为91％；第11到26阶段有320组，308组有效，有效率为96.25％；第27到30阶段有80组，71组有效，有效率为88.75％。每一组数据包括有实验阶段编号(round)、体制内劳动者编号(tzn)、体制内劳动者工资(tzns)、体制内劳动者积极性(tzne)，体制外劳动者编号(tzw)、体制外劳动者工资(tzws)、体制外劳动者积极性(tzwe)等信息。实验结束时对模拟劳动者的被试进行了问卷调查，目的是了解该类被试在积极性决策中多大程度考虑工资差异，从根本不考虑到强烈考虑有5个尺度。
三、实证结果及分析
劳动者积极性是一个序次反应变量，在研究中通常处理为连续变量，如Fehr等[4]以及Charness和Kuhn。[3]
(一)工资与劳动者积极性的描述性统计结果。本文选取第1到10与第11到26阶段的实验数据进行工资保密与公开阶段的劳动者积极性比较。
1.工资越高则劳动者积极性越高。在工资保密时，工资与劳动者积极性保持同步上升趋势，也验证了Fehr等的研究结论。[4](1)当体制内员工工资从0增至4，积极性均值呈单调上升趋势，且tzns=0、1、2和3时对应0、低、中等和高积极性的频数最高。(2)当体制外员工工资从0增至1，积极性均值为0.25和1.525。tzws=0、1时0和低积极性的频数最高。
在工资公开时，工资与劳动者积极性也保持同步上升趋势。(1)当tzws=0时，随着tzns由0到4，tzne均值为0.176，0.88，2，3和3。当tzws=1时，随着tzns由2到3，tzne均值为1.82和2.625，均呈现单调上升趋势。(0，0)、(1，0)、(2，0)和(2，1)、(3，0)、(3，1)和(4，0)工资组合分别对应0、低、中等和高积极性的频数最高。(2)当tzws=0时，随着tzns由0到3，tzwe均值为0.294，0.308，0.4和0.4；当tzws=1时，随着tzns由2到3，tzwe均值为1.55和1.41。波动幅度都不大。而且工资上升后积极性也相应提高。(0，0)、(1，0)、(2，0)、(3，0)和(4，0)工资组合下0积极性以及(2，1)和(3，1)工资组合下低积极性的频数最高。
在工资保密时，(2，1)工资组合最多，tzne为1.82，tzwe为1.56；(3，1)工资组合次之，tzne均值为2.441，tzwe均值为1.44。相类似的是工资保密阶段时，(2，1)工资组合最多，tzne均值为1.82，tzwe均值为1.55；(3，1)工资组合次之，tzne均值为2.625，tzwe均值为1.41。另外还发现零工资水平下员工的积极性不为零。
2.工资差异对劳动者积极性影响不大。第1到10阶段工资保密，目的是要劳动者只依据自己工资做积极性决策，实验结果显示在同等工资水平下无论体制内、外劳动者积极性都没有受到事实工资差异的影响，这符合实验设计的初衷。而第11到26阶段工资公开，目的是希望观察员工在了解工资差异后积极性决策的变化，但实验数据却显示员工积极性受工资差异的影响并不大。对工资保密与公开阶段劳动者积极性的差异性假设检验也有类似结果。引入工资状态因子的协方差分析表明工资保密与公开阶段中两类劳动者积极性前后没有显著差异，但是该结论需进一步验证。
(二)工资公开阶段劳动者积极性回归分析。在第11到26阶段中，两类劳动者获得了比工资保密阶段更充分的信息来进行积极性决策。由理论模型(1)和(3)可知劳动者积极性的影响因素包括自己工资以及自己与同事工资差异两个基本自变量，并相应建立线性回归模型(7)、(8)、(9)。本文利用实验第11到26阶段的308组数据作为回归数据来源。
1.回归模型。
(1)体制内劳动者积极性回归模型：
2.回归分析结果及讨论。体制内劳动者积极性回归分析结果参见表2。其中，第(1)列是劳动者工资对积极性的线性回归结果，该系数对应公式(1)和(3)的a值，该值显示劳动者积极性对自己工资的反应强烈且十分显著。第(2)和(3)列把工资差异纳入回归分析，并分别对应于对称和非对称情况，其中第(3)列与第(1)列的结果一致。第(4)和(5)列按不同工资水平(以tzns=4为基准)进行多元线性回归分析。分析结果显示，体制内劳动者工资对积极性影响强烈，积极性随工资上升而单调上升，而且工资差异对体制内劳动者积极性的正面影响程度虽不显著但不容忽视。回归系数(对应公式(1)和(3)的b值)为0.276，即表明体制内劳动者工资比体制外劳动者每高1单位实验货币带来的积极性增量，达到体制内劳动者工资增长1单位实验货币(0到1)的积极性增量0.432的63.9％。
体制外劳动者积极性回归分析结果显示，体制外劳动者工资对积极性影响强烈，积极性随工资上升而单调上升，但是工资差异对体制外劳动者积极性的负面影响则比较微弱，回归系数为0.002，即表明体制外劳动者与体制内劳动者工资差距缩小1单位实验货币时带来的积极性增量值，与体制外劳动者工资增长1单位实验货币(0到1)的积极性增量1.134相比其值相当小且不显著。
在实验结束时的调查问卷汇总基础上，本文还对回答考虑程度在中等及以上的劳动者(分别有15位(占75％)体制内劳动者和17位(占85％)体制外劳动者)群体的实验数据进行积极性回归分析。显示劳动者在进行积极性决策时，即便宣称对工资差异有相当关注的劳动者仍会对自己工资比工资差异更加敏感，另外工资差异对体制内劳动者积极性的正面影响程度要远大于工资差异对体制外劳动者积极性的负面影响，这都与上文研究结果一致。
四、结论
(一)体制性用工歧视现象在短期内仍难以消除。研究清楚表明体制内、外劳动者都对自己工资有强烈的积极性反应，且积极性随工资上升而单调上升。而工资差异对体制内劳动者积极性的正面影响程度要远大于工资差异对体制外劳动者积极性的负面影响，企业并没有因为体制性用工歧视而蒙受利益损失。因此，研究结果支持了上文的推论1和3，即目前不能拒绝企业会继续维持体制内劳动者高工资和体制外劳动者低工资的推论，体制性用工歧视还会持续一段时间。而工资差异会逐步缩小的结论并没有获得支持。
(二)对体制外劳动者“零工资”现象的解释。在劳动供求严重失衡的背景下，实践中有不少劳动者宁愿接受“零工资”也愿意工作，其本质是希望获取一个展示能力的机会从而争取到未来更好的职业发展机会，但是需要企业和劳动者持续配对一段时期。而实验通过采取企业和劳动者每一轮随机再配对的措施，已相当程度消除了劳动者、尤其是体制外劳动者展示能力的时间条件，但结果仍显示有劳动者在零工资水平时积极性不为零，很大程度上反映了劳动供求失衡背景因素对实验对象日常行为的影响。而在企业用工实践中，企业和劳动者的配对是持续的，提供了劳动者展示能力的可能性，且企业一般会为体制外劳动者转为体制内编制预留了相对狭窄的通道，其候选资格多为服务年限和工作绩效等。因此，企业反而可以通过体制性用工歧视一定程度刺激体制外劳动者为争取正式编制机会的积极性，并在短期内获取额外收益。
(三)对体制外劳动者“按酬付劳”倾向和企业长期管理成本、风险的解释。由于在实验中强制规定体制外劳动者的工资低于体制内劳动者，导致体制外劳动者的积极性均值普遍低于体制内劳动者，体制外劳动者表现出了强烈的“按酬付劳”倾向，即提高与工资相称的积极性等级。而且随着短期内超额努力工作但是没有能够获取成功转为正式编制的机会，体制外劳动者的低工资和高积极性组合会出现的变化会增加企业的长期管理成本、风险，如加大体制外劳动者流动率和企业招募、培训成本等，并会降低体制外劳动者忠诚度及带来道德风险问题。虽然本文尚不能有效回答长期工资差异及丧失转为正式编制机会是否会影响到体制外劳动者的长期积极性和影响程度有多大，但是从实践来看确实存在劳动者道德风险问题。如有些劳动者采取降低产品或服务质量的做法来损害企业声誉，甚至产生对企业的经济性或其他形式的报复行为等。而有些企业采取的体制内劳动者一对一监督体制外劳动者，禁止体制外劳动者涉及核心技术领域等措施，更进一步累积了企业的管理风险。
综上所述，市场机制不仅无法消除企业的体制性用工歧视，反而会强化体制性用工歧视。虽然体制性用工歧视不会影响企业福利，但是却以社会福利的无谓损失为代价，即当生产率水平一致的体制内、外劳动者均“按酬付劳”时，会因为社会福利未达到应有水平而产生负社会外部效应。因此，要削弱乃至消除体制性用工歧视，需要政府扭转监管缺位现状，切实落实反就业歧视相关法规并加大监察处罚力度，以恢复劳动力市场的竞争性环境，帮助提高社会福利水平。
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