摘要：在国企改革持续改进的当前推进薪酬绩效管理势在必行，是强化国企内部管理以及提升核心竞争力的重要措施，对于国企的长远发展具有重要的影响。为此，在后续改革发展过程中，国企领导者必须要转变认识，在深化薪酬绩效管理认知的基础之上从上至下开展薪酬绩效改革管理，以不断提升薪酬绩效管理水平，提升内部管理效率以及国企核心竞争力。
关键词：国有企业；薪酬绩效管理；提升途径
1企业绩效薪酬管理的重要性
绩效就是工作业绩和经济效益，绩效考核是指企业在既定的工作目标下，根据各岗位工作内容的不同，采用相应的评价标准和指标，对岗位员工工作情况以及工作成果进行的科学评估。绩效考核一般包括员工的工作态度、工作效率和质量等内容，通过绩效考核可以将员工的工作情况和个人能力等进行量化反映，从而为人员的岗位调动、职位晋升、教育培训以及薪酬分配等提供依据，促进企业人力资源的合理开发利用。
企业薪酬管理是与绩效考核紧密联系的，对于企业的人力资源管理具有十分重要的作用。首先，富有竞争性的薪酬水平可以提高企业对行业优秀人才的吸引力，扩大企业在地区和行业中的影响，在稳定员工队伍的同时也使企业在行业人才竞争中赢得主动。其次，科学合理的薪酬设计以“以岗定薪，以绩定酬”为原则，将岗位技术含量、责任大小、环境优劣、劳动强度、员工贡献等与薪酬分配紧密结合，以差异化的薪酬分配模式提高薪酬分配的合理性，减少企业中因薪酬分配不合理而引发的各种矛盾；绩效薪酬体系科学地发挥“按劳分配、多劳多得”的职能，将员工绩效与员工薪酬挂钩，使两者有效连接，通过对员工绩效的考核，既客观反映员工的业务能力，为员工调薪、培训、晋升等提供依据，同时也有效激发员工的工作积极性，提升企业绩效。最后，绩效薪酬体系设计，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使企业不必为所有的工作支付高薪，将薪酬分配向技术人员和高绩效员工倾斜，使企业在留住关键技术人才的同时，又能够对企业的成本进行有效控制，促进企业良性经营。
2国企薪酬绩效管理的原则
2.1公平公正原则
在当今市场经济中，人才的流动较为频繁，尤其是当企业绩效管理出现不合理现象时，则为人才的流失埋下了隐患。一方面，若员工的绩效水平低于行业水平或市场水平，则会导致员工心理失衡，对企业失去认同感和忠诚度，人才流失也即不可避免；另一方面，若员工之间的绩效水平差距较大，尤其是核心员工与基层员工绩效水平差距过大时，则会导致员工之间的离心离德，直接影响到了团队的凝聚力以及战斗力，甚至会引发内讧，导致企业核心竞争力下降，最终受损的是企业的利益，乃至国家的利益。当前，信息化水平较高，各类信息较为透明且信息传播速度较快，员工获取信息的途径较多，薪酬水平是每个员工均极为重视的内容，获取相应信息的欲望较强，一旦出现不公正的待遇，此类信息就可能出现大范围内传播扩散，直接影响到了企业与员工之间的稳定。
2.2激励与约束相统一原则
在企业内部管理中，激励机制与约束机制是相辅相成的，既是对立又是统一的，将两者有效结合即可达到相互牵制以及相互发展的效果，为企业的发展贡献力量。基于激励机制基础之上，才能激发员工的积极性以及最大能力，以为企业的发展贡献力量，在实现自身目标的同时为企业战略目标的实现奠定基础。同时，在约束机制的作用下，确保员工的工作方向与努力方向在既定的流程与规范之下进行，避免出现偏离企业发展的轨道，导致企业遭受不必要的损失。在此过程中，需要控制好权力与责任之间的制衡，使两者处于协调发展之中。同时，企业管理者要根据员工发展状态以及市场发展现状，不断加以调整以确保两者时刻处于平衡状态。
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2.3市场化原则
在市场经济中，国企不再是一家独大而同样需要参与到市场经济之中，接受市场经济规律的影响，市场化原则则是其需要加以重视和参考的原则之一。基于市场化原则制定薪酬绩效水平即可在同行内形成平均状态，企业管理者即可以此作为参照标准来制定相应的薪酬绩效考核标准与水平，以达到企业与市场之间的统一。当企业内部的管理者的薪酬高于同行的其他公司时，激励的作用会大大提高，当激励水平低于同行业的水平时，激励的作用就微乎其微。当然，公司要注意控制内部的劳动力成本，把其控制在一个合理的范围之内，避免成本的过高引起的不适。
3优化国有企业薪酬绩效管理的建议
3.1提升人力资源管理的重视度
在新形势下，国有企业要想改善企业的薪酬绩效管理情况，充分发挥国有企业的薪酬管理作用，首先需要国有企业领导者创新企业管理理念，重视国有企业人力资源管理制度和薪酬管理制度的构建。作为国企发展的领航人也即管理者必须转变认知，充分认识到人力资源管理的重要性，尤其是在21世纪市场经济竞争中人才竞争的重要性，强化人才管理也即是建立企业的核心竞争力，而薪酬绩效管理则是其中最为重要的内容之一，完善且合理的薪酬绩效管理制度，是国企引才和留才的关键因素之一；其次，强化文化建设，提升员工对企业的认同感和归属感。薪酬绩效管理固然是员工在就业过程中的重要关注点，但是企业文化越来越受到了大众的关注，可视作为薪酬绩效管理的配套措施，达到留才和提升凝聚力的作用。
3.2制定与完善全面的绩效考核内容
在国有企业绩效考核内容的制定方面，要遵循以下几个原则：其一，一致性原则。国有企业所制定出来的绩效考核内容一定要与本企业的企业管理理念和企业文化相一致，绝对不可以互相矛盾；其二，全面性原则。在绩效考核中，要达到全面考核员工综合素质以及技能的并给予相应的薪酬水平，则必须要制定全面且客观的考核标准，为“执法者”提供可行的考核依据，为被考核者提供公平公正的考核标准。因此，国企人力资源部门在制定薪酬绩效考核标准中要将员工的技能、态度、工作绩效等各个方面纳入考核指标之中，禁忌以单一的指标作为考核指标。例如，对于新入职的员工而言，不论是技能还是对于企业的贡献度均不如老员工，此时若采用相同的标准或单一的技能考核标准则有失公允，易打击新员工的积极性和对企业的认同感，也即会导致人才的流失。
3.3强化薪酬绩效管理激励机制建设
在企业管理过程中，要想实现人才的最大价值，防止人才流失，就必须要健全和完善国有企业的薪酬体系，同时还要注重对激励方式的运用。首先，要根据岗位职责和员工的工作能力、工作态度、工作业绩为员工制定公正的薪酬待遇，在合理范围内最大程度满足员工的物质需求；其次，基于企业实际状况以及员工需求制定相配套的激励措施，在满足员工需求的基础之上调动员工的积极性，为企业的长远发展留住人才。例如，针对重视职业发展的员工需求，制定与职业发展相匹配的激励机制；对于注重职场公平的员工，制定符合其职业发展需求的公平竞争平台，为其发展提供环境前提。
结束语
绩效薪酬体系是现代企业分配制度和人力资源管理的核心内容，科学的绩效考核方式和合理的薪酬分配制度可以极大提高企业员工的工作效率和工作质量，为企业打造富有竞争力和创造力的员工队伍，是现代企业立足于市场竞争的关键。
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论文作者:田会娟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第2期
论文发表时间:2019/4/25
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 绩效论文; 绩效管理论文; 国有企业论文; 水平论文; 《基层建设》2019年第2期论文;