拒绝职场边缘化：模型与检验，本文主要内容关键词为：职场论文,模型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
“久处职场的人都知道，办公室政治和现实政治其实没有多大差别。有政治，当然就会有暴力，现实政治中的暴力是以显性形式出现，而办公室政治中的暴力则往往以‘冷暴力’的形式存在”；[1]而且，冷暴力所造成的精神伤害，可能并不比显性暴力小。虽然职场理论上是劳动力自由交易的场所，如果遭遇冷暴力，员工可以一走了之。但事实上，由于种种现实因素的制约，我国企业里的员工对职场冷暴力的忍耐力是比较强的，这并不意味着可以漠视职场冷暴力的存在。至少，员工遭遇冷暴力，不仅影响工作，也会影响工作以外的生活，例如冷暴力会从工作传导到家庭中。[2]家庭冷暴力的施加者，经常是职场冷暴力的受害者。[3]
边缘化(Exclusion)是指员工个体被组织或团队其他成员孤立、排斥，感到自身虽是该组织(团队)的法定成员但又游离于组织(团队)实存之外的一种状态。边缘化是工作场合中冷暴力的重要表现形式，被周围的人孤立、打入冷宫的滋味，可谓“真难受”。被边缘化的员工，往往会有强烈的关于人生和事业的挫折感，伴随着自暴自弃甚至“反社会”行为(Antisocial Behavior)的出现。[4]对职场边缘化现象进行系统研究并给出相应的应对管理建议，有助于提升工作士气，有效降低人力资源成本。管理学概念中，与职场边缘化相近的概念有两个：一个是“内部人感知(Perceived Insider Status,PIS)”[5]另外一个是职场排斥(Workplace Ostracism)。[6,7]内部人感知概念，是从反方向反映出个体心理层面的被边缘化程度。内部人感知与职场边缘化从不同方向体现了个体(Individual)融入群体(Group)的程度，但内部人感知是纯心理层面的概念，并不一定反映团体的实存结构。职场中的被边缘化，反映的是单个个体与所属群体之间的关系，借用数学中的“集合”概念，如果一个由个体组合而成的集合具有“集合中心”的话，被边缘化反映的是个体(或少数几个个体)与集合中心之间的距离相对于其他个体离开集合中心之距离明显较远的一种状态(见图1)。当然，被边缘化，从动态意义上讲，也可理解为特定个体与群体中心的距离逐步拉大以至于成为该群体之“边缘人(Outlier)”的过程。除了该个体(或少数几个个体)，其他个体所形成的子“集合”明显更有“整体感”。所以，离开群体中心的“距离”，是判断个体是否被边缘化的关键依据。在性质上，该“距离”不仅是心理上的，更是物理结构上的。也就是说，被边缘化不仅存在于个体的心理感知，实际上也反映了群体实存之结构变化。
图1 边缘化的集合图解
与职场边缘化相近的另一概念“职场排斥”是Williams[6,7]模仿生物种群中为争夺稀有资源和生存条件的相互打压、排挤现象而提出的。在组织行为领域，Ferris等[8]在2008年进行了开拓研究，将职场排斥定义为员工在职场中知觉到的来自他人的排挤或忽视对待，并初步探索了其与工作满意度(Job Satisfaction)、组织承诺(Organizational Commitment)、领导成员交换关系(Leader-Member Exchange)、偏差行为(Deviant Behavior)等效标变量之间的关系，为深入了解职场排斥现象奠定了坚实基础，引起了学术界关注。我国学者程苏、李锐、吴隆增等研究了我国组织情景中的职场排斥现象，主要探讨了职场排斥导致的员工抑郁、职责外绩效下降以及组织认同、工作卷入以及自我概念等的中介机制。[9-11]根据这些学者的研究，如果在职场中遭受排斥，员工的自尊(Self-Esteem)、归属(Belonging)、控制(Control)、存在意义(Meaningful Existence)等方面的需求将受到严重威胁，并由此导致一系列负面后果。[6－8,10]而且，负面后果不仅局限于工作场所，而且会向家庭中“溢出(Spillover)”。[3]本研究中，未采用职场排斥概念，是因为这里所指的边缘化和排斥的意涵有所区别，边缘化描述的是个体与群体之间的关系，个体被群体边缘化，意味着个体在群体生活中的“死亡(Death)”；排斥概念更加宽泛，个体可以被群体排斥(边缘化)，但在更多情况下职场排斥是指个人被群体中的其他个别个体排斥，描述的是“一对一(Daydic)”的排挤打压。个体间的排斥，除非是被群体的核心人物排斥，并不必然导致个体被群体所边缘化，该个体也不会在群体中“死亡”。另外，相对而言，学术概念的“职场排斥”更强调个体间的相互挤压等行为与过程，而“边缘化”着重描绘个体之于群体/组织关系的状态与被孤立排斥的结果。
本研究与国内外已有文献关于职场排斥的研究的区分不仅是在概念定义上的，在思路方面也明显不同。已有研究[8-11]将职场排斥作为前提存在，考察其对员工行为及态度的影响，是研究“被排斥了之后，员工会怎样”之类的问题，本文转换视角，研究为什么员工会在组织中被边缘化，探寻的是员工被边缘化的前因而非后果。具体而言，本研究从个体行为与组织政治背景交互(Interactionalist)之视角，建立一个职场边缘化的情景权变模型。本文的核心研究对象是初入职场的大学生员工——对于这些员工而言，初入职场面临的是生存环境的转变，这种转变，对于员工影响最大的可能是员工所感受到的组织政治——职场如“政治舞台”，[12]个体会运用手腕与权谋来争取自身职业利益。新员工由于缺乏政治资本和必要的技能，较易受到办公室政治的伤害，同时也对组织中的政治氛围(Political Climate)更为敏感。所以，本研究试图建模表现大学生进入企业后，在如同政治舞台的职场中努力避免被边缘化的过程。员工工作行为、与上司的关系(Guanxi)和组织政治氛围是本文关注的核心变量。
一、研究理论与假设
人是一种社会性动物，必须依靠群体才能获得更好的生存、繁殖及发展机会。[13]另外，归属需要是人类的基本需要之一，若归属需要得不到满足，个体身心健康将受到影响。[14]边缘化的反面，是被群体其他成员接纳，是指一个个体被认可(甚至认同)的过程，所以，社会认同理论(Social Identity Theory)[15]可用于揭示职场边缘化的形成机制。经典的社会认同理论区分了两种典型的认同模式，一种为“社会性认同(Social Identification)”；另外一种为“个人化认同(Personal Identification)”。社会性认同指个体对社会性的集体(Collective)的认可，而个体化的认同是指个体对集体中的某一个体(Individual)的认可与归宿感。当然，个体认同外界的过程也是自我概念(Self Concept)厘清和自我身份定位的过程。类似地，Brewer和Gardner[16]对自我概念(Self Concept)的定义分类中，也识别了两类自我：“集体自我(Collective Self)”和“关系型自我(Relational Self)”。也就是说，对自我的定义一定要有参照物，有些人选择的参照物是所属群体，有些人选择的参照物是关键他人(Significant Other)。类似的划分也可以从国家文化中找到依据。在对国家/民族文化的认识中，我们可以发现，日本和中国都可划归为具有“强集体主义精神(High Collectivism)”的国家之列，但相对而言，中国人的集体主义更倾向于关系型集体主义(Relational Collectivism)，是依附于集体中的关键个人的、相对情感化的集体主义；但日本却是群体集体主义(Group Collectivism)，[17]是基于对群体存在合理性的内化形成的相对理性集体主义。
以上关于自我、社会认同和文化的三方面理论中的分类具有不约而同的一致性，反映出个人与集体(甚至是社会)之间的关系，可能是依附于整体的(Group-base)，也可能依附于集体中的关键个人(Relational Base)，而这两类关系的基础是不一样的。研究职场边缘化，也可基于这两类关系基础，基于不同的关系基础，员工个体往往会采取不同的行为来维系其与组织间的依存关系。从员工角度，员工的群体“整体”概念会导致其为了避免被群体边缘化而尽可能地为组织做出贡献，此时员工不仅积极履行工作要求以达到所要求的工作绩效，甚至试图做出超出自身角色之外的努力(Extra Role Behavior)来强化自己在组织中的存在感；另一方面，员工的“关键个人依附”出发点会促使其将其与组织的关系等同于与组织中关键个人的关系，而上司对于员工个体来说往往是最重要的依附个体，因而员工会积极地搞好与上司的私人关系(Personal Guanxi)，以维持甚至提高自身在组织中的地位。因此本研究识别了关于员工努力避免被边缘化的三个重要解释变量：工作绩效、角色外行为以及员工—领导关系(Guanxi)。
本研究针对毕业刚入职的大学生员工。这些员工从学习到工作场所，变化较大的可能有：在学习期间，多数个体行为可能不会与经济利益直接关联，自由意志驱动行为的特征相对明显；但到职场中则不同，职业晋升、年终奖金等经济利益成为个体采取行动之前重要的考量因素。政治①(Politics)是个体争取资源与利益的一个重要途径，同时，组织中的政治行为往往与组织集体目标背道而驰，但只要人是组织内的活动主体，组织政治就不太可能被完全消灭。人与群体的关系，也是矛盾的。如前所述，个体的定义必须与群体相联系，但很多情况下，个体与群体的目标和利益又存在不一致。当利益冲突不那么直接时，政治权谋可能显得可有可无，但学生步入职场，最强烈的感受就是职场是一个政治舞台，拥有政治智慧、擅长人际技能的员工，在组织中相对有职业发展优势。[18]管理大师明茨伯格指出，不了解权力和政治，就永远不可能正确理解组织行为。[19]所以，当考虑行为发生的环境时，本研究纳入组织政治氛围，考察其情境调节作用。具体而言，本文研究的是员工在政治化的工作场所(Politicized Organization)中，主体要素对边缘化产生影响的具体表现强度，是否会因为组织政治氛围的强弱不同而有变化。
1.工作绩效、组织公民行为与职场边缘化
个体对所属群体具有整体意识(Group-base)，意味着该个体认识到整体是由个体组成并认为自身是群体中不可分割的部分。当员工认识到自身与群体融为一体、不可分割时，他会将群体成就与个人福祉视为高度关联，因而会发挥自身主观能动性，努力促进群体成就。在这种人心目中，“大我”概念强于“小我”概念，具备长远导向和使命感，即便遇到集体利益与个体利益相冲突的时候，这种人愿意牺牲个体利益，成全集体利益。[20]在组织情景中，组织所要求的(工作绩效)，对于个人来讲就是“必须完成的使命”，组织所不要求的但对于组织集体发展有利的，也会力所能及地去做(组织公民行为)。[21]对于行为主体来说，争做“高绩效”、争当“好公民”的目的是为了实现“大我”。对于促进“大我”群体的“小我”个体，一般而言，群体组织不会边缘化她/他。但这两类促进“大我”的个体行为，在考虑中国组织情景中的边缘化问题时，可能存在着一些差异：工作绩效又称职责角色内行为(In-role Behavior)，是被组织的正式权力系统所监视并奖励或惩罚的，如果某个个体工作绩效特别好，他/她的存在对于其他同事来说便是明显的威胁，在预期该员工被正式权力系统所奖励的情况下，他/她极有可能被其他同事所排斥，导致该员工虽鹤立鸡群但被“群众”边缘化，中国古语中的“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之”所述的道理与此相同；另一方面，公民行为作为角色外绩效(Extra-role Performance)，由于不被组织官方报偿系统(Rewarding system)所关注，因而并不具备“过犹不及”的效果。本文提出如下假设：
假设1：员工的工作绩效越好，她/他在组织中被边缘化的可能性越低，但过高的工作绩效会增加该员工在组织中被边缘化的可能性。换言之，员工工作绩效与其在组织中被边缘化的可能性成倒U关系
假设2：员工从事公民行为越多，她/他在组织中被边缘化的可能性越低
2.员工—领导关系(Guanxi)与职场边缘化
中国社会是人治的社会，权力距离大，往往单个关键个人的力量强于正式制度甚至法律的效力；[22]在讲究人情的中国社会中，关系(Guanxi)是一个相当重要的元素，人与人之间互动的行为模式以及资源传递往往依据彼此的关系亲疏与远近，稀缺资源往往朝着“有关系”的个体或者群体流动；[23,24]中国人也讲求变通和特殊性(Particularity)，崇尚一事一议、特殊情况特殊对待，较少被“死的”规章制度所挟，这样也就滋生了偏私主义(Particularism)。[25,26]所以，在中国组织中，一个普通个体在群体中的地位和被他人关注的程度，往往是与其群体中关键个人的关系而定义的。此外，中国情境中的员工—领导关系已经超出了单纯依附于工作的上下级互动，也包含领导与员工工作之外的情谊。[27]而工作之外的情感交流往往也会影响到工作中的互动，与领导私下关系好的员工往往更容易获得领导在工作中的支持或者重用。如果与掌握权力与资源的领导关系好，则被视为“红人”，还可能步入决策核心。相反，与关键个人的关联程度差时，可能不仅意味着被领导者个人冷落，悲惨的是被其他心向权势核心的同僚所排斥，最终导致在职场中被边缘化。由此可提出如下假设：
假设3：员工与领导的私人关系越好，她/他在组织中被边缘化的可能性越低
3.组织政治氛围的调节作用
组织政治氛围是指组织中的众多行为主体从事政治行为的平均水平，也可指那些积极从事政治活动的个体数量在总体中的比例。[28]政治氛围浓重，意味着“玩弄手腕”的人较多，或总体上大家“玩弄手腕”的平均水平较高。政治活动水平可被身处组织中的个体所感知，根据刘军等[29]的研究，员工对于组织政治的感知，会影响其利用自身的政治技能致力于“搞关系”从而获得职业利益。如前所述，既然职场也是“政治舞台”，那么组织的政治氛围即是员工在该“舞台”上“表演”时的基本“背景”，员工的活动及表现，会受到活动环境的影响。本文研究组织政治氛围在该影响过程中的情景调节作用。例如，在政治氛围浓厚的组织环境中，员工更可能见证有人通过“非正义”手段获取职业利益，[18]这反过来会对员工通过“正义”路径达成目标的企图形成打击，或者强化钻营的动机与意图。相对而言，“高绩效”和“好公民”是属于“正义”路径，而“搞关系”是属于走捷径的“钻营”手段，“钻营”手段能在政治氛围浓厚的组织中“行得通”，而在讲究公平公正的工作氛围中，“钻营”手段可能遭遇的抵制大一些，效果也相对不明显。对于绝大多数的人来讲，钻营与投机走捷径的思想都会有，但在适宜环境和土壤中，才会被鼓励和激发。[30,31]本文研究组织政治氛围的情景效应，我们预测，组织政治氛围对于两类手段与边缘化结果之间的关系的调节效应是相反的，浓重的政治氛围可能会令员工更愿意选择“钻营”路径而非“高绩效”、“好公民”的“正义”路径，因此提出以下研究假设：
假设4：组织政治氛围调节员工工作绩效与边缘化之间的关系，在组织政治氛围浓重的组织中，员工较少倾向于通过做好本职工作来降低被边缘化的可能性
假设5：组织政治氛围调节员工公民行为与边缘化之间的关系，在组织政治氛围浓重的组织中，员工较少倾向于通过做“好公民”来降低被边缘化的可能性
假设6：组织政治氛围调节员工—领导关系与边缘化之间的关系，在组织政治氛围浓重的组织中，员工更倾向于通过与领导搞好关系来降低被边缘化的可能性
综上，本研究可归纳为如图2所示的研究模型。
图2 职场边缘化的研究模型
二、研究方法
1.预研究：边缘化测量工具的开发
由于没有成熟量表，本研究选择自行开发中国本土组织情景中的边缘化量表。过程如下：第一步：从边缘化的基本定义出发，本文第一作者编写了三个测量条目。第二步：在某大学举办的管理培训课堂上给企业人士讲解边缘化概念与研究思路，从学员处收集能直接表征个体被群体所边缘化的现象描述，对四个培训班的202名学员进行宣讲，有十名学员提供了23条建议。第三步：收到建议后，与两位资深华人管理学者一起，对这23条建议进行了文本分析和现象归纳，修饰调整了最初依照定义直接衍生的三个条目之后，最终形成了另外三个具备典型性的条目。六个条目中，有四个是需要反向记分的。第四步：将六个测量条目融入到一项对国务院11个部委机关员工的调查问卷中，进行预测试。该调查的主要目的是为了了解这些部委机关的公务员情绪状态、存在的问题以及给出情绪调适的措施建议。问卷调查内容包括基本的个体背景信息、情绪智力、消极情绪释放途径、情绪调适方法的应用、组织公平等。将六个关于边缘化的测量条目与其它Likert式(从“1”代表“非常不认同”到“5”代表“非常认同”)问题条目随机混合在一起，呈现于调查问卷中。共发放约500份问卷，得到了169名公务员的反馈。第五步：对所收集的数据进行探索性因素分析，采用了最常用的主成份分析方法和方差极大法旋转。首先，单独对这六个条目进行因素分析，发现将六个条目划归两个或三个潜在因子并不恰当，例如当强制令六个条目旋转出两个因子时，其中五个条目可归为一个因子(其中有两个条目的因子负荷相对较小)，另外一个条目归为第二个因子。如果强制旋转出三个因子时，出现了较严重的跨因子负荷的情况。基于该分析，我们认为将边缘化视为一个单维构念比较合适。此外，由于问卷中组织公平中的人际公平从概念上相对于其它问卷变量与我们关注的边缘化更相关(被边缘化意味着个体与组织内的其他排斥他/她的人的人际交往过程中，不太可能实现公平)，所以我们将人际公平作为参照变量，用以辅助优化边缘化的测量。将测量人际公平的四个条目与六个边缘化条目一起进行因素分析，通过两轮优化，最终保留了四个条目用于测量边缘化，项目优化后的探索性因素分析结果如表1所示，优化后测量工具的信度系数也列于表1中。被边缘化四个测量项目的总体信度系数(cronbach's α)为0.72，达到了管理学研究所通常要求的“信度系数大于0.7”的标准。
2.主研究样本信息
本文主研究(Main Study)数据采集自浙江省16家建筑材料制造企业，目标对象是从大学本科毕业后工作两年左右(最长不超过三年)的员工，此外我们也调查了目标员工的同事及其直接主管。数据收集的过程是在各个公司人力资源部门的支持配合下完成的。调查之前，研究者先和人力资源专员一同确定了调查对象，将调查目标锁定为具有大学本科学历、到本公司工作时限为两年左右的员工。按照该标准，在16家公司共锁定了426名目标员工。然后按照每名员工四份问卷的原则进行问卷发放：一份由员工本人填写，两份由目标员工的两名同事填写，另外一份由其直接主管填写。对员工的调查内容包括自评的绩效(包括工作绩效和组织公民行为)、与直接主管的关系、所观察的组织政治氛围以及所感知的被边缘化等，对同事的调查包括评价目标员工的绩效、组织政治氛围等，对直接主管的调查内容则包括目标员工的绩效、职业发展机会、晋升推荐意愿及该员工与自身的关系等。问卷发放三个月后，回收了368名员工问卷、755份同事问卷和359份主管问卷，回收率分别为86％、89％和84％。将三种问卷匹配，得到了匹配的343名员工作为下一步分析的样本(包括343份员工问卷、662份同事问卷以及343份主管问卷)，匹配后的有效填答率是80％。样本中59％是男性，平均年龄是25岁(SD=1.98)，组织工作年限2.1年(SD=0.45)。
3.研究工具
除预研究开发的职场边缘化量表之外，其它关键研究变量的测量情况如下：(1)工作绩效：采用Williams与Anderson[32]的量表(Measurements Scale)来测量，该量表包含五个条目(Item)。信度系数Cronbach's α为0.89，表明该量表具有良好测量信度。(2)组织公民行为：采用Podsakoff等[33]量表的部分条目来测量，该量表原本包含五个维度25个条目，因为该量表很长，以往学者常仅用其中一个或者两个维度进行替代(最常用的是“利他主义”维度)。本研究也采用了简化测量，从五个维度中抽取了六个条目，除了“利他主义”维度中采用两个条目，其余四个维度分别采用一个条目，选取的原则是抽取每个维度中具有最大因子负荷(Factor Loading)的条目。新组合形成的六条目测量工具的信度系数为0.80，表明该量表具有良好的测量信度。(3)员工—领导关系(Guanxi)：采用了Law等[34]的量表来测量，由六个条目组成，由员工、领导共同提供评价，信度系数为0.86。(4)组织政治氛围：采用了Drory[28]的九条目量表来测量，本研究中员工和同事都提供了评价，信度系数为0.90。由于组织政治氛围是组织层次的概念，对应于每一个企业，组织政治氛围是唯一的，所以需要将组织中个体提供的评估数据汇聚到企业层次。Klein[35]认为，如果变量的内部一致性系数Rwg大于0.70，那么就可以认为汇聚是可靠的。计算变量的内部一致性，结果显示该测量量表在87％的企业中均满足“可汇聚”之前提(Rwg＞0.70)，所以对该变量的后续操作是在组织层次上的，我们将每一企业中的个体数据取均值得到组织得分。
此外，在假设检验的分析中，我们控制了员工的性别和年龄。工作年限没有控制，是因为我们在研究对象选择的过程中进行了限定，该变量的变异较小；受教育程度也未被控制，亦是因为该变量缺乏变异。
三、数据分析和结果
表2总结了本研究中所涉及变量的平均值、标准差以及相关系数。从表2给出的结果看，工作绩效与边缘化负相关(r=-0.31，p＜0.01)，组织公民行为与边缘化负相关(r=-0.30，p＜0.01)，员工—领导关系与边缘化负相关(r=-0.22，p＜0.01)。此外，组织政治氛围与员工—领导关系负向相关(r=-0.14，p＜0.05)。
本研究采用多层线性模型方法对提出的假设进行检验，分析结果如表3所示。在模型1中，仅仅加入了控制变量对结果变量边缘化进行解释；模型2加入了本文感兴趣的解释变量工作绩效、工作绩效之平方项、组织公民行为以及员工—领导关系(Guanxi)；模型3加入了组织层次的情景调节变量政治氛围对前述四个解释变量与结果变量之间的关系进行解释。加入工作绩效平方项是为了实现对非线性之倒U型关系的检验，同时加入工作绩效变量是为了实现统计控制。从模型2结果可知，在控制了性别、年龄等人口统计变量之后，员工的工作绩效(β=-0.20，p＜0.01)、组织公民行为(β=-0.24，p＜0.05)、员工—领导关系(p=-0.10，p＜0.10)分别都对职场边缘化产生显著的负向影响，但未发现工作绩效平方项与结果变量间的显著关联关系(B=-0.03，n.s.)。本研究的假设2和假设3得到了数据支持，假设1未获得数据支持。
假设4－假设6在模型3中得到检验。分析可知：工作绩效(包括一次方项和平方项)与组织政治氛围对于职场边缘化的交互效应并不显著(β=0.02/0.01，n.s.)，假设4没有得到数据支持；组织公民行为与组织政治氛围对于职场边缘化的交互效应也不显著(B=-0.02，n.s.)，假设5没有得到数据支持；员工—领导关系与组织政治氛围对于职场边缘化的交互效应显著(β=0.11，p＜0.10)，由于员工—领导关系的主效应是显著负向，根据Aiken和West[37]推荐的程序绘制出交互效应图(见图3)，分析得出：在组织氛围越淡薄的组织中，员工—领导关系与职场边缘化的关系越强；反之，二者关系越弱。这与之前的假设正好相反。因此，假设6也没有得到支持，而本研究数据支持了与假设6恰好相反的结论。
图3 员工—领导关系与职场边缘化的交互效应图
四、研究结论与讨论
一个社会人对自我的定义，往往是在与他人和群体的交互之中实现的；只有被接纳，责任感与义务感才会油然而生，才会有理由和动力去接纳组织的价值观、制度和任务指派；否则，个人在形式上属于某一组织或者群体但实质上已经游离在外，或在群体中感到“已死”，是难以发挥其才智与能量的。本文对于在职场中普遍存在的边缘化现象进行了系统阐述，并从社会认同之理论视角(Social Identity Theory)出发，研究了在有如政治舞台的职场中个体与组织因素对边缘化的联合影响作用。个体因素中本文研究了员工工作绩效、组织公民行为、与上司的关系(Guanxi)，情景要素中本文研究的是组织政治氛围。
研究结果表明，工作绩效、组织公民行为以及员工—领导关系可以显著降低员工在职场中被边缘化的可能性。在政治氛围越淡薄的组织中，与领导关系好的员工被边缘化的可能性越低。对于假设1所述的工作绩效与被边缘化之间的倒U关系未获得支持但两者间简单线性关系显著，可能的解释是本研究的主要研究对象是入职不久的大学生员工，在企业中他们尚属最底层员工，另外他们很年轻，即便他们有“高超”的工作表现，也不至于在升迁等重要事项上对其他多数同事构成实质性竞争威胁，所以因为高绩效而招致被边缘化的可能性较低。对于假设4和假设5没有得到支持，我们的解读是：在任何条件下，员工努力工作达成工作绩效要求都不失为强化员工个体在组织中存在感的一种合理方式，即使“做一天和尚”还要“撞一天钟”，很多时候员工努力工作是出于员工自身的责任心、忠诚度；而员工对于组织的额外投入本身已经证明自己较高程度地卷入到组织工作中，大大降低了被边缘化的可能，这一层联系受组织政治氛围高低影响相对较小。对于假设6的对立面得到数据的支持，我们认为有如下两方面可能的解释：(1)研究对象均为初入职场两年左右的大学毕业生，相应地，他们的直接领导应该是组织中的低层管理者。在政治氛围浓厚的组织中，与高层管理者的关系更加重要，如果大学生员工与低层管理者建立了好的私人关系，可能成为更高层管理者排斥他们的一个绝好理由；(2)在组织氛围浓厚的组织中，组织成员均对周围的政治行为较为敏感，当某员工刻意接近领导、与领导搞好关系时，周围同事可能更多的是厌恶该员工，这会成为同事排斥他的一个理由。本研究团队会在未来进一步探索组织情景的影响作用，确认或修正本文得到的研究结论。
本研究的贡献与优势主要体现在以下几点：(1)本文对于职场边缘化问题的理论和实证研究具备探索性意义，从社会认同等理论视角出发，本文对职场边缘化问题进行了详尽剖析，尽管边缘化量表没有经过更严苛的检验，还不够成熟，但预测试和主研究数据的一致性说明了该量表具备可以接受的测量性质；(2)本研究尽可能地采集了多方数据来源，最大限度地避免了同源误差；[38](3)研究的关键变量包括工作绩效、组织公民行为、员工—领导关系、边缘化和组织政治氛围，由于这些变量中既有个体层面的变量也有组织层面的变量，本研究采用了基于多层次考虑的分析技术——多层线性模型，这一技术令本研究从建模的角度具有更强的仿真性，另外也使研究结论具有更强的说服力。
本研究不可避免存在一定的局限性。如前所述，边缘化的重要标志是指个体离开群体中心的距离太远，研究边缘化问题比较合适的研究层面是个体与团队的结合，而不是本研究让“当事人”自我汇报他在组织中的生存状况。某些人可能对于大的组织而言是被边缘化了，但对于小群体而言却有如鱼得水的感觉，或者反之，被小群体边缘化但可能被组织所接纳。未来的研究应该采用比较贴切的团队层面上的设计。转换成团队设计后，结果变量应该改成“团队中被边缘化”，现在所采用的“组织中被边缘化”，可能对于我们的研究对象来说，并不是一个非常清晰的概念。由于员工同时嵌套在工作团队、工作部门以及大的组织中，属于不同的结构层级，究竟是在哪一个层级上被边缘化？目前的所指并不明确。
本文另一个值得注意的局限性是：如前所述，我们调查的领导，是员工的直接上司，这些人在组织中一般处于管理方阵中的较低层，这些人往往并不是组织中的“关键人物”，与这些非关键人物关系比较紧密，可能会被更高层的关键人物所排斥而被边缘化，所以最终得到的研究结果与原本假设的交互影响模式相反。当然，由于本研究并未收集更高层级领导的数据，对于这一意外结果的诠释，也仅能处于猜测阶段，未来的研究可以考虑：(1)提升与领导相关联的层级(是组织或团队中默认的“关键人物”)，重新验证本文所提出的假设3和假设6；(2)收集多层领导的相关数据，比较验证与不同层级领导的关系对个体被边缘化影响的博弈关系。
本研究在公务员队伍中收集了用于边缘化量表开发的预测试数据，但主研究是在企业中进行的——预研究与主研究存在一定程度的不匹配，因为边缘化现象与组织政治氛围联系紧密(本研究也证明了政治氛围是职场边缘化的一个调节变量)，而公务员所处的政治氛围与企业员工有所不同，并且不同类型企业的政治氛围也会有所不同，所以依据公务员群体调查数据开发出的问卷能否适用于企业环境，尚值得商榷。虽然如此，我们认为本研究中得到的结论是相对保守的，因为公务员工作稳定，员工之间相互排挤的现象相对缓和，尤其在我们进行预测试的国家机关中更应如此。所以，我们从国家行政机关中发掘的边缘化问题，在企业情景中会更加显性——对比公务员样本与企业样本数据，我们的确发现企业大学生员工认为的边缘化现象更加严重。基于此，可以认为，从对公务员的预测试结论推及企业员工并在企业情景中进行深入研究，是相对保险可靠的研究操作。
与研究样本有关的其它问题还有，我们的主研究仅在一个行业、一种所有制企业中收集数据，得到的结论可能并不一定能推及其它行业和其它所有制的企业；另外，由于我们仅对毕业刚入职的大学生员工进行了调查，研究结论的代表性及适用范围也大大受限。建议后续研究都选择在边缘化现象较为明显的企业情景中进行，研究对象也不应局限于单一行业、单一所有制、单一层次以及仅具备狭窄属性的员工。
此外，本文研究中国组织情景中的员工行为，大部分变量的测量工具都是基于西方组织背景中发展出来的，虽然有些已被证明在中西方样本问存在着测量的稳定性(如工作绩效和组织公民行为)，但更好的选择应该是选用本土的测量工具。例如，马超、凌文辁、方俐洛[39]已发展出基于中国样本的组织政治知觉(Perceived Organizational Politics,Pops)的量表，政治知觉概念与政治氛围具有很强的关联性，因为对于普通员工而言，他/她所感知到的组织中其他人的政治活动水平，也就构成了他/她关于组织政治氛围的主观认知，并以此为出发点，制定或调整自己的政治活动策略(其中包括避免被边缘化的行为策略)。如果采用本土发展的测量工具替代或者与本文采用的组织政治氛围进行比较，可能会得到更有价值的研究结论。
以上提及的测量工具未能本地化，我们认为是造成关于“政治氛围”之情景调节作用得不到有效体现的可能原因。另外，在本研究进行假设检验的过程中，采用了相对宽松的标准(p＜0.10而非传统的p＜0.05)。检验标准的放松，往往意味着我们发现的作用效应并不十分明显，或者本研究结论并不“强健(Robust)”。对于这一问题，我们相信有一些特殊原因所致(如由于采用了非本土化的测量工具而导致结果不准确)，另外也可能存在一些更重要且“系统的”原因未被揭示出来，这呼吁学者们以更多元化的视角及理论解释中国组织中存在的职场边缘化和组织政治现象。
注释：
①本研究中，我们不涉及党派政治，仅涉及微观层面的员工在职场中为争取自身利益所采用的权谋及其活动，是指“办公室政治(Office Politics)。”