企业伦理学——论植根于企业文化和企业理念的组织基本价值观，本文主要内容关键词为：伦理学论文,企业论文,企业文化论文,价值观论文,理念论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业伦理学：在环境变化中的战略意义
许多人都认为，从今后几年以及几十年可预见的发展线索来看，企业的环境会发生迅速、深刻甚至急剧的变化。这一点仅仅某些明显可见的趋势就可资证明：信息和通讯、生物和宇航、新材料和医学等领域技术的加速利用使技术工艺发生了全球性的变化；工业国家和发展中国家人口组成的变化以及移民运动规模和结构的变化导致了全球性世界观的根本变革；在欧洲，企业所面临的任务是应付欧洲内部市场、前东欧国家开放、新组织概念（学习管理）出现所提出的挑战；而在德国，特别是在新建的5个州中，企业则面临着长期而复杂的结构重组问题。
世界市场、政治、技术及社会等领域变革过程的规模和深度，以及由此产生的变化压力，给学术界和实业界提出了两大基本任务。一是必须分析环境和企业的这种全球性和地区性变化，及早发现其中的重大趋势；二是必须准备有效地适应剧烈的外部环境变化。
在这样一个变革的时代，企业对自身作为战略地位和日常行为基础的基本价值观需有清醒而明确的认识，这一点相当重要。因此谈论企业伦理学，并深入探讨企业伦理学规范企业行为的必要性和局限性便重新成为一种普遍流行的现象。各种会议、讲座、论文以及经济界人士的演讲几乎都在谈论企业伦理学的现实意义；几乎所有报纸的经济栏都连篇累牍刊登了有关伦理学的文章；创立了各种各样研究伦理学和管理培训的机构。
然而，详细审视一下现有的研究就可发现，它们对企业伦理学的理解是十分不同的。一种是把企业伦理学当作一种高深的东西，以精装书的形式专门为爱好者和节庆演说而作；而另一种则集中于讨论内容概念，根本不关注它对于日常生活的实际意义，也不顾及企业环境的变化。这种做法在跨国企业和跨国经营中正在产生某种后果：不同的世界观在文化、人员、经济、社会和政治上不断发生碰撞。因此，对于卓有成效的管理层而言，现在深入探讨超越节庆演说意义和强调批判意义的“企业伦理学”是完全必要的，以便从战略上及时有效地应付不久的将来所面临的变化。
企业伦理学：重点的转换
鉴于本世纪初及30年代——主要是美国——关于企业社会作用和责任的讨论背景，有必要强调一下自二次世界大战以来的两个发展阶段，以此作为当前讨论企业伦理学的基础：
——50年代中期／60年代初，主要讨论的是企业家和经营者个人的责任。此前，企业通常是纯经济组织，它只是在经济的范畴内以利润最大化为唯一目标进行运作，它的责任在于有效地提供物品和服务，创立就业岗位和确保收入，而与此同时也保障经济增长和技术进步。鉴于这种对企业责任和使命的认识，道德上的要求和期望仅仅是针对领导层或企业家个人的。美国前商业部长霍奇斯（L.Hodges）领导下的经济伦理顾问委员会的呼吁就是这一强调个人责任阶段的样板，它敦促企业家在作出各种决策时必须考虑伦理原则。
——60年代末／70年代初，企业作为组织本身逐渐成为伦理学要求和期望的对象。当时对企业的社会和生态责任进行了讨论。这种讨论特别强调企业制度及其责任的定位，而不是以前的个人定位，并且逐渐采用了经验研究和具体概念——如社会和生态平衡——的形式。在这一时期，达成了广泛的基本共识，即以前企业对社会和生态所承担的有限义务导致了间接的、意外的和长期的二次和三次效应，这些效应是积累性的，不仅涉及到越来越多的人，而且更大程度上也涉及整个社会，包括企业本身在内。传统的和新兴的社会运动都重新认识到了这种与个人和社会的相关性，媒体也广泛地予以报道和讨论。在企业内部，人们也意识到，不能光靠经济战略来应对企业环境。
对这两个阶段的详细考察表明，伦理学讨论存在某种周期性，但这绝不意味着在每个阶段的末期便缺乏创新和变化，而是说明每个阶段通过舆论讨论和科学研究都具有内容上的个性。
两大事例：环境定位和技术责任
基于70年代的这种发展，企业作为纯经济组织的片面观点失去了意义，并让位于适应社会环境的概念。特别是近年来，关于企业社会和生态义务及技术进步责任的观念得到了扩大和深化。大部分的企业不再是迫于立法的压力，而是以企业指南或管理原则的方式来自我承担义务。但同时也应该看到，对企业责任的探讨包含着这样的危险：出现了责任要求过高→责任要求过低→重新界定责任这样的循环运动。按照贝克（U.Beck）的看法，这个问题可以这样来描述：现代社会就像一个分支众多的复杂系统一样，它的设计规划并不是无人主管或无人负责，而是管而不负责，具体地说，就是有组织的不负责任。此外，如果把约纳斯（H.Jonas）的未来责任原则纳入企业伦理学思考中， 那么就必须迅速而敏捷地回答下面这个问题：企业怎样才能承担起它的社会和环境义务和技术进步的责任。
由此可见，问题并不在于企业——监事会、管理层及全体员工——是否打算承担社会和环境义务，而是在于它们面对环境急剧变化及其越来越复杂的事实，如何才能意识到这种责任。因此，它们的任务是把管理层面临的承担技术开发和社会和环境义务的责任压力转变成全体员工对日常实践的责任意识。这种重新定位要求有针对性地思考适合企业特点的伦理学。它不需要高级管理人员或专家小组自己解答诸如“生态问题”，而是需要他们创建一个共同的、日常的和由全体员工参与的过程。
要深入探讨作为日常行为手段的企业伦理学，就必需特别考察个人伦理学与组织伦理学之间的对立关系。
一种对立关系：个人伦理学与组织伦理学
对于组织伦理学，早先的一些观点仍是有用的。纽约的经济发展委员会早在1971年就曾经尝试从三个方面来定义企业的制度责任或社会—生态责任：
——最内在的责任包括履行企业的经济功能和遵纪守法；
——第二项责任包括考虑企业活动带来的消极的社会、生态、文化和政治后果；
——第三项外延的责任是最广泛的，它要求企业共同承担解决社会问题的责任，即使这些问题不是或极少是由个别企业造成的，如加速移民的融入、减少青年失业或接纳妇女参与管理。
在组织伦理学讨论中，不仅涉及这类具体的责任，而且也谈到了企业责任的范围。社会的哪些要求经济界和企业界应该接受或不该接受？在由良好意愿转变为日常实践的漫长过程中会发生哪些变化？
片面注重企业家个人的伦理学是错误的，而仅仅强调组织伦理学，忘却了责任讨论中以人为中心的、对个人价值的肯定同样也是不对的。而是必须把个人伦理学同组织伦理学融为一体。只有当全体员工了解和承认企业的伦理规范，并按此行事，也就是他们的伦理和责任观能够接纳并有力推动企业的规范，才能在企业的各个层面上以最少的监督费用来确保一种和谐的和建设性的决策过程。
因此，必须构建个人伦理学和组织伦理学的协作过程。员工的基本价值观与企业的期望保持一致，这还不够，因为这种一般意义上的一致不足以保证这种价值观能自动贯穿于企业的日常实践之中。决定企业是否和在多大程度上真正日益承担起它的环境和社会义务的，不是个人的价值定向，而是植根于明确规定的或内在固有的企业理念之中的伦理选择。
许多证据表明，那些为其经济活动承担生态和社会义务的企业正是从这一基本信念中获得了直接的益处：先进的劳动保护、良好的工作条件和以人为中心的岗位设置可以减少起伏的几率，激发员工准备投身工作和增加产出的动机，进而积极促进生产率的提高；在环境意识不断增强的时代，生态型产品和制作工艺可以使消费者对商标和品牌产生认同，减少扩大生产或搬迁工厂所引发的潜在冲突；提议设计制造为环境和社会所接受的技术，不仅可以缓解企业内外的群体对新技术开发所持的保留意见或审慎态度，而且还会激发额外的创造冲动。
一种实践性观点：企业文化与理念形成
着眼于领导层的个人伦理学或着眼于员工的个人伦理学在某种程度上是会趋于相互协调的：当企业理念或——更重要的——企业文化的具体伦理选择与其不相适应或相互抵触时，无论是哪种个人伦理学都无法在日常实践中消除这种矛盾。而用一种以理念为导向的管理战略则可有效地预防这种状况的出现。
当时，有一系列的研究探讨了组织文化在多大程度上决定了组织成员的感知、思维和行为。组织文化被理解为企业伦理学赖以维系的基础。其中，适合企业特点的伦理学成为被普遍接受的行为惯例。这种组织的行为惯例是有用的和必要的，因为它可以减轻决策时所承受的压力，并在明确责任时不会造成误解和信息损失。通过把这种行为惯例纳入到企业文化中，企业伦理学就可以成为战略选择和人员管理的手段。
企业伦理学赖以为继的另一个基础是理念。理念以既切实可行又充满希望的方式把人、组织和行业的直觉与（经验）知识汇集在一起。这种可行性和愿望性的综合是理念所具有的特色，也使它变得更具吸引力和稳定性。可行之中包含着愿望，而愿望之中也包含着可行。就此而言，理念对于群体、个人、行业、组织，这里特别是对企业具有多种指导意义，包括对感知、思维、决策、行为、合作、协调和交往等方面的指导。
理念与企业文化并不是毫无关系地相互独立的：第一，企业文化可以被理解为凝固的、随环境的变化而变化的理念。例如，在一个特定的企业文化中，一个企业的形象是从三个方面概括出来的：（1 ）一种企业理念事先引导和协调员工感知、思维、决定和行为的方式方法被证明是成功的；（2）逐渐形成的协调和交往形式得到了肯定和巩固；（3）企业所特有的行为网络被证明是适用于日常实践的。因此，企业形象在员工的日常工作中是一种独立的存在。第二，企业文化再生产着理念。处于企业文化氛围下的员工的日常活动，始终——全部或部分地——事先影响着理念的形成。
但同时，企业理念与企业文化也不是完全重叠的。例如，它们的区别在于，理念比企业文化更为灵活，更富动态性和可塑性。理念的解体也比文化来得快。它们之所以有区别，是因为理念作为一种企业文化的“目标观”始终包含着员工思维和行为方面尚未实现或尚未完全实现的目标。
前述可预见的环境变化对于企业是一种机遇或一种威胁，但却也是企业无法回避的。要存活下来或者取得成功，就必须事先适应一个阶段的激烈变化。这种变化过程不会不触及企业文化，特别是员工传统的感知、思维、决策和行为模式。相反，是否和如何成功地迅速适应环境的变化，很大程度上取决于企业文化的视域在多大程度上及时和完全适应这种变化过程。从种种迹象可以推断，确立这样一种以理念为导向的管理已经成为领导层的一项任务。
支持这种假设的，不仅有管理理论方面的讨论，而且还有实际管理者的预测。企业文化不可能是一种没有理念的行动空间。任何企业都有理念，它影响着员工的感知、思维、决定和行为。不过必须问的是：它是如何被感知的？现行的、希望的和公开的理念之间区别何在？认为理念只存在于那些正式提倡理念的场合，这种假设必然是一种谬误。即使理念一开始是隐含的，但它同样起作用——包含在管理者的决策前提或生产者的感知模式之中。认为一个企业的全体员工会自发地遵循同一种理念，而这种理念恰恰与管理层所希望和推行的理念相一致，则同样是错误的。
理念可以形成，但决不可以“制造”。现行的理念可以而且必须是明确识别的，以便使它转化为某一种方向。但新的理念是不可能像在蒸馏罐中那样进行人工合成，并迅速有效地——从“上面”或从“外部”——注入企业文化和灌输给员工。理念形成的方向选择既不是任意的，也不是随意的。它是由两个方面决定的：一是具体的出发点，即植根于企业文化的特定理念；二是一般的目标水平，即企业应该和可以实现的未来目标。
简单地说，理念的变化分为三个阶段。第一阶段是塑造企业文化及其所包含的新旧理念选择。随后进入发展一种新理念的第二阶段。最后，第三阶段是将这种新的理念融入企业的日常活动之中。为了顺利度过这三个阶段，人们采用了各种各样的组织形式。但比较多的做法是，把这一新理念的形成过程委托一个专家小组，由他们避开员工进行这一过程。如果说这种做法在前两个阶段还不致产生什么问题和冲突，那么理念在第三阶段中实际意义不大的可能性必定很高。因为专家小组错失重要的理念选择或新理念背离某些员工群体的利益的几率是很大的。一种新理念要想在企业的日常实践中时刻指导员工的感知、思维、决策和行为，那么采用节庆演说、精装图书或向员工灌输的方式是行不通的。而是必须由员工本身来决定方式方法的取舍。
一个企业愿意具体、认真和有效地履行其社会和环境义务，就必须将对企业行为承担伦理责任的观念纳入理念的形成和转化过程之中。只有这样，才有机会使这种基本的伦理观贯穿于领导层和员工的日常实际行为。只有这样，企业伦理学才会从一种对企业的空洞要求变为充满活力的现实。其中，以理念为导向的管理就是一种把目标融入企业文化的途径。企业伦理学与战略制订应该融为一体，进而确保企业的长期生存和长期成功。
为此，一个企业的所有层面都必须认识和分析环境的全球性和地区性变化趋势，并尽可能建设性地和创造性地应付这种激烈的环境变化。要应对这种变化，就必须实现个人伦理学与组织伦理学的协同过程。而一种以理念为导向的管理战略和一种结构性的理念评价则可以积极影响和有效推动这种协同过程。
展望
在未来，企业伦理学同企业日常活动的整合会变得更复杂和更艰难：随着欧洲共同市场的建设和世界经济的越来越网络化，不仅仅是在跨国企业，而且在所有企业中，不同的世界观必定会以文化、人员、经济、社会和政治的方式发生全面碰撞。“跨国界”运作——不仅是产品和服务的销售，而且还有不同国家劳动者的流动就业和文化整合——的企业越是多，我们所面临的问题也就越多：一种文化范畴中的伦理规范同另一种文化范畴中的伦理规范不相吻合——在这里被认为是对的，在那里却被看作是错的。但对于跨国企业来说，今天则同样为其提供了从战略上有效应付严峻挑战的机遇：激励所有的员工参与企业伦理学的公开讨论，只有这样才能把握所有员工感知、思维、决策和行为的共同基础——企业理念与企业文化。对于涉及跨文化价值观的跨国企业来说，必须把一种正确形成和理解的企业伦理学视作制订战略和管理员工的有效手段。
摘自德国《领导员工》一书
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