基于职位族平台的宽带薪酬体系，本文主要内容关键词为：薪酬论文,体系论文,职位论文,平台论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
H公司是具有石油化工工程、机电安装工程、市政公用工程施工总承包一级资质，房屋建筑工程施工总承包二级资质，钢结构工程、消防设施工程、机电设备安装工程、化工石油设备管道安装工程专业承包一级资质的综合性国有建筑企业，足迹遍及20多个省、市、自治区，并进入北非、南亚等市场，形成了年产值10亿元的施工能力。公司现有员工3000余人，专业经济技术人员1200余名，项目经理150余名。2005年1月H公司实行股份制改革，7月完成组织结构的优化调整，8月公司建立了全新的人力资源体系。其中薪酬体系设计是人力资源体系的重要组织部分。
一、薪酬设计的目的
在H公司改制后建立的合理的组织机构基础上，建立一套与之匹配的有效的薪酬管理体系，以达到“吸引人、留住人、激励人”的目的，支持公司未来发展战略。
二、H公司薪酬管理存在的问题
通过对H公司300名员工的有效问卷调查及28名中高层领导的访谈，我们得出H公司目前薪酬管理方面存在以下四个比较突出的问题。
1.关键岗位上特殊人才的薪酬水平不能反映市场劳动力价值水平及供求关系。
2.职位薪酬难以反映职位价值的大小，企业中能力强而资历低的核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。
3.缺乏有效的、定量化的员工绩效考核体系，员工的收入不能和个人贡献紧密结合。
4.大家平均主义，分配制度缺乏应有的公平性和导向性，因此也不能有效地激励员工开展工作。
三、基于职位族平台的宽带薪酬体系
在对H公司薪酬管理存在的问题分析的基础上，结合改制后新的组织结构的特点，我们提出了“基于职位族平台的宽带薪酬体系”解决方案。
（一）薪酬体系设计的指导原则
1.公平性原则：以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩和社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据。
2.竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，使工资薪酬水平对外具有竞争力。
3.激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感。
4.经济性原则：企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点、营利水平和支付能力。
（二）薪酬体系设计的具体思路
根据H公司的情况与业务特点，建立职位族平台，按员工的任职资格分为四个职位族（管理族、工程技术族、营销族、作业族）。在职位族平台的基础上，将员工分为三层四类，即核心层（A类）、中坚层（B、C类）和骨干层（D类）。薪酬等级上共划分5个等级。新的薪酬管理体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。具体实施步骤如下：
1.职位族的分类。对于不同族的职位应该采取不同的薪酬等级和宽带幅度，所以，该薪酬体系的第一步是把具有相似工作性质及任职素质要求的一类职位归为一族。我们把H公司的各职位分为四大族，即管理族、工程技术族、营销族和作业族。各族划分依据如表1所示。
表1 H公司职位族划分
职位族 划分要素
管理族 负责企业的经营、决策、计划及日常行政管理、事务管理等。
工程技术族 对企业工程新技术的开发，工程项目的管理等承担直接责任
营销族 对企业接洽项目的大小和总量承担直接责任。
作业族 对工程施工及质量和安全等承担直接责任。
2.职层薪等划分。不同层级的员工对公司所做贡献、对公司的影响是不同的，因此享有的薪酬待遇也应该有较大的差别。层级越高，员工的工作能力和绩效对薪酬的影响越大。所以层级越高，薪等数越少，薪等的宽带幅度越大。我们对H公司员工根据任职资格、在公司中发挥作用的不同，将公司员工分为三层，即核心层、中坚层和骨干层，对每一层赋予不同的薪酬等级。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平的高低，任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。
3.在对前述H公司职位族和层级分析的基础上，进一步细化，把各个职种合理地归类到不同的层级和职位族，如表2所示。
表2 H公司职种归类细分
族类 职位族
工程技
作业族
层级 管理族 营销族术族
总工程师、教
A
决策层
总经理、副总经理、子(分) 授级高级工程
类 职位 公司总经理、总经济师 师等
部门经
分公司副总经理、财务部 营销中资深项目经
B
理级 经理、人事行政部经理等 心经理理、高级工程
类 职位 各部门经理师等
C
主管级
各科室科长、项目部(分公 营销 工程师、项目 市场稀缺作
类 职位 司)下属各部门主管
主管 经理 业工
D
职员级
统计员、会计、出纳、人事业务员技术员
作业员
类 职位 专员等
4.确定职位族里各职种的薪等，每一个薪等有工资的上限和下限，上限和下限之间的区间变动比率要达到合适的比例，如100%以上。低薪等的上限往往会比高薪等下限高。这样，职位低的员工如果能力强、业绩好也可能会拿到比他上级主管还要高的工资。如表3所示。
表3 H公司薪等表
职位族工程
职种管理族 营销族 技术族
作业族
薪经 管 财 人 采 行 营 营 技 质 安 稀 作
等
营 理 务 力 购 政 销 销 术 量 全 缺 业
类 决 监资 支 开作 员
层
策 督源 持 发业
级 别
工
核A 5
心类
中B 4
坚C
层类 3
干D 2
层类 1
5.确定不同层级里的工资结构。宽带薪酬的宽带特色通过引入浮动薪资体现出来。宽带薪酬的薪资结构由固定工资（基本工资、工龄工资、补贴和保险等）和浮动工资（绩效工资、年底奖金和股利分红）组成。对于不同层级员工的比例应有所不同，层级越高的员工浮动工资的比例越大，这样可以拉大薪酬的宽带幅度，把员工的任职资格能力、绩效和薪酬紧密地联系起来。
（三）薪酬体系设计中应该注意的问题
1.确定宽带的数量，使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
2.对于不同层级确定宽带内的薪酬浮动范围应该有所不同，层级薪等越高，浮动的上下限之间的区间越大。
3.注意宽带内横向职位轮换。同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。
4.做好该薪酬体系是以任职资格为基础的，所以要有准确的任职资格及职位评价。
四、基于职位族平台的宽带薪酬体系的作用
基于职位族平台的宽带薪酬体系设计，在一定程度上能解决H公司原有薪酬管理存在的问题，其主要作用表现在以下几个方面：
1.员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬，这样，员工就不需要为薪酬的增长而去计较职位晋升等方面的问题，有利于在公司形成良好的工作氛围。
2.避免对一些业绩突出、成就大的适合做专家但不适合做领导的员工往管理岗位上拉，导致管理效率下降。
3.可以激励各个层次的员工能够全身心地投入到自己的本职工作中去，“在其位，谋其政”，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
4.该体系的灵活性，能密切配合劳动力市场上的供求变化，及时调整员工的薪酬标准，控制企业薪酬成本的同时，保证员工薪酬的较强竞争力。这种竞争公平的薪酬体系为企业培育了积极的团队绩效文化，更能提升企业的整体业绩。