代际工作价值观发展的研究述评,本文主要内容关键词为:述评论文,价值观论文,工作论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849:C91
1 引言
国外学者关于代际问题的研究兴趣,出现于上世纪中期,涉及的领域包括社会学、教育学、伦理学、心理学、人口学、经济学等。西方社会,特别是美国社会“X一代”进入社会后,关于员工代际差异、冲突与管理的话题就成为管理学、社会学、心理学等相关学科研究的热点。心理学界对该领域的研究不过十多年时间,仍有很多尚待澄清和继续探讨的问题。在我国,伴随着“80”后一代进入工作场所,作为新生代的他们与其他世代员工的矛盾与冲突逐步呈现,给人力资源管理工作带来新的挑战。因此,如何看待和管理这一代人,成为了中国管理层必须考虑的核心问题之一。相较国外对于工作场代际问题研究的广度与深度而言,国内的研究还处于起步阶段。由于代际问题产生的主要原因在于社会文化的变迁,而价值观又是社会文化的核心因素,因此与工作有关的代际工作价值观问题便成为国外管理学界和心理学界研究的首选领域。
工作价值观的定义最早是由Super提出来的,指的是个体所追求的与工作有关的目标表达,是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性。由于它影响着个体在工作中的行为以及工作群体和组织的行为(霍娜,李超平,2009),因此是人力资源研究领域的重要变量。目前西方国家有关代际工作价值观发展的研究,在数量与成果上都较为丰富。鉴于国内尚无相关的研究综述,本文将重点对其进行梳理和评价,以期为后来的研究奠定基础。
2 代的定义与特征
西方代问题的研究可以追溯到古希腊罗马时代。但作为一种独立的理论形态,代理论是形成于20世纪。不论最初确立,还是进一步发展,代理论得益于历史学、社会学、心理学、文化人类学和政治学等多个学科的促进与推动(沈杰,2010)。20世纪30年代,德国著名哲学家、社会学家卡尔·曼海姆(2000)发表的“代问题”一文,至今仍被视为是关于代问题的原创性理论研究。曼海姆认为,“代”具有生物与社会文化这两重属性。首先,“代”是基于生死的生理节奏。其次,“代”现象有社会文化特征,即因为面临着基本相同的社会文化条件与环境,处于同一年龄层的人才会有基本相同的需要、价值观念、思维方式、情感体验和行为习惯。
曼海姆用“现实代”和“代单位”两个概念对“代”的特征进行进一步说明。“现实代”是指处于同一“代位置”(即相同的年龄段),出生于同一历史和文化区域中,且共同参与相同历史和社会事件(曼海姆称之为“共同命运参与”)的成员构成的群体(Gilleard,2004)。“代单位”指“现实代”之下的个体用不同的方式利用共同的经验,从而形成不同的特定人群。目前研究者对代际问题的研究,基本上停留在“现实代”这一层面。对于“代单位”的研究则不多见。
后世社会学、心理学的研究者基本上都采用曼海姆对“代”的定义。如目前引用最多的是Kupperschmidt(2000)的定义,即“代”是由具有共同的出生年代,处于相同年龄阶段,共同经历过关键成长阶段的重大的人生事件的个体构成的可识别群体。国内学者也基本同意这一理解(周晓虹,2008;廖小平,2004;张永忠,程远忠,1988)。如张永忠等人(1988)认为,“代”是指一定社会中,由于年龄所规定着的人们成长和活动于其中的特定的时代与环境而造就的一定社会特质的人群。
综合上述国内外学者对“代”的理解,笔者认为,可以将“代”做如下定义:“代”是指在一定社会文化背景下,在一定的年龄周期内,成长期受相同重大历史事件和社会文化环境影响的社会人群。
3 代际工作价值观发展的定义及机制
3.1 代际工作价值观差异研究与代际工作价值观发展研究
目前西方针对代际工作价值观的研究,主要集中在代际差异上,一般的提法是工作价值观的代际差异研究(generational difference in work value)。笔者认为,这样的提法值得商榷,倒不如称作代际工作价值观发展研究为妥。其原因在于:其一,“发展研究”比“差异研究”更能体现工作价值观包含的社会文化的动态性。我们知道,“差异”是一个静态概念,而“发展”是一个动态概念。其二,用发展的概念更有利于把握工作价值观的变化趋势。差异一般是两两之间比较,透露的信息极为有限。而我们在研究代际问题时,一般都会考察三个及以上的世代,这样就可能看出工作价值观世代变化的趋势,从而有可能揭示整个社会价值观的发展趋势。综上所述,笔者认为,代际工作价值观发展研究是指对生活在一定的社会文化背景中,成长在不同世代的人的工作价值观发展变化规律的研究。
3.2 社会文化变迁影响代际工作价值观发展的机制
上述已经提到,社会文化变迁导致代际工作价值观的发展。那么,其中影响机制是什么呢?由于工作价值观是价值观在工作领域的体现,因此,社会文化变迁对价值观的影响机制适用于工作价值观。目前国际上研究价值观变迁的重要研究者Inglehart(1997)认为,价值观变迁涉及两种理论:一是社会化理论,二是匮乏理论。
社会化理论认为,成人基本的价值观是个体社会化的结果,它反映了其儿童期和青少年期的社会经济状况。虽然有生命成长阶段论者认为,一个人的成长是体现在其一生的过程之中,而不仅限于成年之前(Egri & Ralston,2004),但就价值观而言,不少垂直性的研究表明,个体的价值倾向形成之后,在其一生中都具有相对稳定性(Inglehart,1997; Lubinski,Schmidt,& Benbow,1996; Meglino & Ravlin 1998; Low,Yoon,Roberts,& Rounds,2005)。虽然社会条件的变化有可能会改变个人价值观不同维度的相对重要性,但一旦社会条件趋于稳定,其价值观倾向将重回先前的水平(Inglehart,1997)。
匮乏理论认为,个人价值观主要是由个人青年时代社会经济环境中所匮乏的因素决定的。如果一代人青年期处于不安全的社会经济和物质环境中(如社会动乱、战争、经济衰退等),那么这一代人就会形成“现代主义的生存价值观”(modernist survival value),例如经济决定观、理性主义、物质主义、顺从、权威崇拜等。相反,如果个体成长期处于安全的社会经济环境中,就会形成“后现代主义的价值观”(postmodernist value),如平均主义、个体主义、人际信任、容忍多元化、自我超越等。有研究者认为,在这种环境中,人们就会把享受、自我表达以及权力感看得比满足物质需要更为重要。这是一种对幸福的要求(王正绪,2008)。
价值观变迁的理论同样可以部分解释工作价值观的变迁:即随着社会的发展,工作价值观正从“现代主义”向“后现代主义”转变。这一观点得到了国外多数实证研究的支持。如Twenge(2010)和Smola和Sutton(2002)均发现,年轻世代比年老世代更重视休闲的价值,更注意工作与生活的平衡。不过,由于各国社会文化的差异性,工作价值观变迁的原因必定不尽相同,单纯的社会化理论和匮乏理论不足以完全解释其变化的原因。如转型期的我国社会,同时受到工业化和全球化进程的双重影响。这种影响,不仅表现农业文化与现代、甚至与后现代文化的碰撞,更表现为传统中国文化与西方文化的剧烈碰撞,这些文化上的碰撞直接反映为价值观领域的冲突和适应。因此,笔者认为,目前我国的工作价值观(价值观)的变化正处于诸多社会文化因素共同影响之下,其具体的影响机制有待于进一步研究。
在探讨代际工作价值观发展的原因时,由于社会发展、个体成长以及历史等诸多因素相互交织,我们有时很难厘清这三个因素的确切作用。部分研究者由此对是否存在“代际差异”这一核心问题提出质疑(Machk,Gardner,& Forsyth,2008)。如有研究者认为(Rhodes,1983; Parry & Urwin,2011),在探讨年龄因素对工作价值观的影响时,应该考察三个效应:世代效应、年龄效应和时期效应。世代效应即我们需要研究的重大历史事件对同一代成员产生的影响。年龄效应是指个人成长史对研究变量造成的影响。时期效应指一段时期的社会变迁对所有世代产生的影响。这三者的效应无法厘清,因此无法判定“代际差异”是否存在。不过,经过对国外文献的分析,笔者认为,国外有些研究结果不一致,或显示代际工作价值观差异很小的原因,其实主要不在于世代效应、年龄效应和时期效应相互干扰,而在于研究对象的选择问题上。这一点将在下文予以说明。
4 代际工作价值观的研究方法
4.1 代际划分法
目前研究者多使用曼海姆划的标准进行“代”的划分。研究“代”问题最多的国家主要有美国、英国、加拿大、澳大利亚等国,研究者基本上采用美国对“代”的划分界限,即每个国家的人群都分为四代:年老一代(也称为沉默一代,成熟一代和传统一代):生于1925~1945年;婴儿潮一代:生于1946~1964年;X一代(也称为十三岁一代,失去的一代):生于1965~1980年;Y一代(也称为千禧年一代,下一代,生育回潮一代):生于1981年及之后。这种划分法被绝大多数研究者采纳。但在年龄边界的选择上,研究者总会有几年的差别。也有研究者(Kupperschmidt,2000)提出,应该以5年至7年为间隔,将一个世代再划出代前期、代核心期和代后期,但他没有解释其观点的原因。后来研究者Egri和Ralston(2004)认为,这可能是由于同一世代成员虽然都处于同一代,但代前期和代后期所受同一历史事件的影响程度是不一样的。如出生在某一重大事件之前5年至7年的个体虽然是属于前一世代范畴之内,但其主要成长阶段处于该事件发生之后,即下一世代,由此受到下一世代事件的影响较前一事件大。不过,这种划分法并没有得到多数人的认可。因此,“代”边界的划定问题仍然是“代”现象研究的一个有争议的问题。有研究者认为,目前的办法只能是根据经验做出一个假设,划定一个年龄边界,然后寻找有利证据予以佐证,最后确定一个边界(Lyons,2003)。
4.2 代际工作价值观实证研究设计
目前针对代际工作价值观的实证研究,方法主要是问卷法。而研究设计则有两种,一是横断面研究(cross-sectional);另一种是时滞研究(time-lag)。
横断面研究指在一个时点搜集不同年龄的被试数据进行研究分析,这类设计在目前所有的实证研究中占绝大多数。有人认为,在横断研究中,不同年龄段被试之间差异都可能被解释为年龄(或生涯阶段)或世代的原因。因此这种设计不可能将“年龄因素”从“代际因素”中分离出来。但也有学者认为,虽然存在年龄(生涯)因素的干扰,但由于个人的价值观在青少年期就基本确定,在之后的生命阶段会保持相当的稳定性(Inglehart,1997; Lubiriski et al.,1996; Meglino & Ravlin 1998; Low et al.,2005),因此在横断研究中,只要控制好对价值观可能产生影响的个人成长生涯中的重大事件,如工作、结婚和生育等因素,就可基本判断世代之间是否存在差异(Lyons,2003)。
时滞研究指的是在不同的时间点对相同年龄的被试进行考察。由于考察时的被试年龄是一样的,所以他们之间的差异就可归因于世代的影响和时期的影响。虽然还无法分清世代和时期的因素,但由于一般时期因素对于成年人价值观的影响不大,所以时滞研究就基本上被认为可以分清“代际差异”和“年龄差异”(Schaie,1965)。这类研究是目前一些研究者努力的方向。不过,这类研究设计要求的数据极为严格,必须是同一年龄的相似样本,使用相同的问卷题目,在不同年份进行测试,这样数据才有可比性。所以符合时滞研究的数据极为稀少。到2010年12月份,就可查的资料显示,总共才三个这样的研究。不过,Twenge(2010)认为,这三个研究也都存在一些不足之处,影响了其研究结果的可接受性。如Smola和Sutton(2002)研究的缺点有三个:首先,问卷回收率只有8%,这可能影响研究结果的效度。其次,问卷的总平均分以及单个题项的标准差都没有提供,因此无法进一步分析。第三,1999年的样本中没有Y一代被试的数据。Twenge等人的研究对象是在校大学生,而不是在职员工(Twenge,Campbell,Hoffman,& Lance,2010)。Kowske等人的研究,只比较X一代和Y一代的数据,且其被试是通过广告志愿参加调查的,因此存在被试代表性的问题(Kowske,Rasch,& Wiley,2010)。
5 我国代际工作价值观发展分析
由于目前尚未有我国代际工作价值观发展的研究,笔者将借鉴西方研究的结果,结合我国社会文化变化的特点,对我国代际的划分、工作价值观主要维度的发展及研究应注意的问题进行分析。
5.1 我国的代际划分
根据国外对“代”划分的通行做法,国内学者主要是社会学研究者做了一些研究。以新中国成立后,我国发生的重大历史事件为分界点,张永忠等人(1988)把当时中国人分为四代,第一代人为创建新中国的一代;第二代人为解放初期的一代;第三代为上山下乡的一代;第四代人为改革开放的一代人。前三代为政治世代,基本以新中国成立初重大发展时期或重大社会政策作为划分世代标准;第四代为经济世代,突出的是价值观、行为方式等非政治因素。但是张永忠等并没有给出明确的分界年代。也有研究者提出“五代人”的分法:即出生于19世纪末20世纪初,缔造新中国的第一代人;出生于20世纪20~30年代,建国后17年成长起来的第二代人;出生于20世纪40~50年代,“文革”时期的第三代人;出生于20世纪60年代,与改革开放相伴随的第四代人;出生于20世纪70~80年代,在应试教育和市场经济的浸泡中成长起来的第五代人(廖小平,2007)。
最早对中国人进行“代际”心理学研究的人是Ralston等人,他们曾于1999年和2004年两次对中国企业管理者进行代际划分。1999年他们根据青少年期经历的特定历史事件将当时的中国企业管理者划为:老一代(生于1949~1965年,社会主义建设期),现代一代(生于1966~1976年,“文化大革命”期),新生代(生于1977年及之后,改革开放期)(Ralston,Egri,Stewart,Terpstra,& Kaicheng,1999)。2004年,他们根据Kupperschmidt的划分标准对中国企业管理者进行代际划分,得出结果是这样的:共和国创立一代(生于1930~1950年),社会主义巩固建设一代(生于1951~1960年),“文化大革命”一代(生于1961~1970年),社会改革一代(生于1971~1975年)(Egri & Ralston,2004)。
由此可见,对于新中国成立之后的“代”划分,目前社会学界和心理学界研究者基本上都赞同将“文革”和“改革开放”这两个重大历史事件当作划分的标准(张永忠,程远忠,1988;武俊平,1998;廖小平,2007;郑也夫,2004;Egri & Ralston,2004; Ralston et al.,1999)。因此,对于中国社会代际划分,笔者认为,在国内代际心理学研究数量极少情况下,可以先以这两个重大历史事件发生年份为界,进行探索性研究。就现有在职的员工而言,可以分为三个世代:“社会主义建设一代”,1950~1966年出生;“文革一代”,1967~1978年出生;“改革开放一代”,1979~1989年出生。至于具体划分年份,笔者认为,如果重大事件影响价值观的机制确实存在的话,一年至两年的误差不会总体上影响代际之间的差异。
5.2 代际工作价值观主要维度的发展趋势分析
对于工作价值观的维度,国外研究者作了许多探索,分别用传统因素分析法和层面理论方法,提出了各自不同的观点(陈红雷,周帆,2003)。2003年,针对西方学者在工作价值观维度划分上的混乱情况,Lyons将在西方学界常用的12个工作价值观量表进行整合,提出一个包容度更大的工作价值观量表。该量表将工作价值观分为外在工作价值观、内在工作价值观、利他观、社交观、自由观(重视工作与生活平衡及工作自由度)及工作环境观(重视工作环境的舒适度)等六个维度。这个量表共31题,用最少的题涵盖了最广泛的西方工作价值观的内容(Lyons,2003)。近些年来,我国学者针对不同人群提出了一些适合中国人的工作价值观结构,但维度划分较为混乱,尚未形成基本一致的观点(宁维卫,1996;凌文辁,方俐洛,白利刚,1999;金盛华,李雪,2005;辛增友,郑涌,徐华春,彭娟,2008)。国内一些研究者也曾力图对工作价值观的发展进行总结,但他们主要是针对大学生人群,且时间集中于90年代之后,内容亦不全面(李红,2005;杨雄,1997;龚惠香,汪益民,袁加勇,陈杭渝,1999;辛增友等,2008)。如辛增友等人(2008)曾对80年代后我国青年的工作价值观发展规律进行了简单总结,但所涉及工作价值观维度极为简单。总之,目前国内尚无学者从“代”的角度,针对所有年龄层的工作人群开展全方位的工作价值观研究。因此,本文将主要借鉴Lyons提出的结构,对代际工作价值观的发展趋势进行分析。鉴于国外不少学者用工作中心观和休闲观来说明自由观和工作环境这两个维度表达的内容(Jurkiewicz,2000; Twenge,2010; Parry & Urwin,2011),为了综述方便,因此本文采取工作中心观和休闲观这一提法,从工作中心观和休闲观、利他观、社交观、内在和外在工作价值观这四个方面进行分析,这更有利于看清和把握工作价值观发展研究的总体状况。
5.2.1 工作中心观和休闲观
包括三个时滞研究在内的绝大多数国外研究都发现,越年轻的世代对工作越不重视。特别是Y一代,相信工作并不是他们生活的中心。他们更加重视休闲。他们比婴儿潮一代更加看重自由,追求工作与生活的平衡。这与大众心目中的印象相一致,即X一代和Y一代是“工作为了生活”,而婴儿潮流一代则是“生活为了工作”。大部分研究结果的差异效应量为中等(d值在0.2~0.6之间)(Twenge,2010)。如Smola和Sutton(2002)发现,1999年的被试比1974年的被试对“假如我继承了一大笔钱的话,我将辞职”这一说法更可能表示同意。对于“工作是个人生活中最重要一部分”这一说法,1974年被试比1999年被试更可能表示赞同。研究还发现,越年轻的世代越喜欢从事拥有较多休假时间且工作节奏较慢的工作,这似乎是一种趋势(Twenge,2010)。这种对休闲价值的追求,还表现在对工作时自由的追求,也就是不愿意受到上级管理者的监督。这个结果得到两种研究设计的共同证实(Twenge et al.,2010; Jurkiewicz,2000)。然而,少数研究结果与上述观点不太一致。如:Davis等人通过对美国信息技术行业的代际人群的横断研究发现,X一代在工作投入和规范性承诺上的得分高于婴儿潮一代(Davis,Pawlowski,& Houston,2006)。
工作中心观的变化,其实是验证了Inglehart(1997)提出的“现代主义价值观”向“后现代主义价值观”转变的理论。这对于我国代际工作价值观的研究有重要的参考价值。计划经济时代,工作对于一个中国人而言是何等重要。相应的,当时的工作单位差不多可以说是中国人生存的依据(易中天,2005)。一个人的生老病死,都与工作及工作单位有着密切的联系。“生活为了工作”同样也适用于当时的中国人。但由于改革开放和全球化进程的发展,已经具备了相当经济实力的中国社会也受到“后现代主义价值观”的一定影响,也逐步从“现代主义价值观”(如物质、成就、权威等,研究者称为“进取”价值)转向“后现代主义价值观”(个人价值、自我享受、自我表达等,研究者称为“幸福”价值)(王正绪,2008)。研究者对我国大陆各代人群的价值观进行过研究,发现在经济条件较好和现代化程度较高的改革开放以后成长起来的一代人,他们的后现代价值观念就比早些代要强。由于该次研究取样年龄只包括1987年之前,因此研究者预测,1987年之后出生的中国人,其后现代价值观念会更强(王正绪,2008)。工作是追求物质利益以及个人成就的主要手段,因此价值观的这种转变,也将体现为工作价值观中“工作中心化”的下降,“工作生活平衡化”的提升。国外的这种发展趋势在中国应该也会有所体现。具体而言,“改革开放一代”比“文革一代”和“社会主义建设一代”更重视休闲,而“文革一代”和“社会主义建设一代”的“工作中心观和休闲观”则差异不大。
5.2.2 利他观
工作价值观中的利他观指的是通过工作可以帮助他人和对社会做贡献。目前西方的大部分研究发现,年轻世代与年老一代在利他观上没有显著性差异。横断研究和时滞研究的结果基本一致(Cennamo & Gardner,2008; Twenge et al.,2010)。Twenge时滞研究发现,在回答“是否愿意从事一件可能直接帮助别人的工作”的问题上,Y一代和婴儿潮一代得分的差异值极小(d=0.13)。这跟美国大众对Y一代的印象不太一致。社会普遍认为,年轻一代似乎比年老一代更愿意从事社会志愿活动。研究者指出,这可能是因为现在的学校要求学生必须从事一定时间的志愿者活动才可以毕业,并且学校也愿意将这种事向社会大力宣传。但实际上,利他的这种价值观并没有随着时代的发展而发生变化(Twenge,2010)。不过,也有研究通过比较四个世代员工的数据,发现沉默一代和婴儿潮流一代都比X一代和Y一代更乐于从事帮助他人的工作(Lyons et al.,2005)。
在利他观的发展趋势上,我国的实际情况有可能与国外不太一致。我国是一个具有很强的“群体意识”传统文化的国家,加之在改革开放之前的计划经济时代对“国家利益”和“集体利益”的强调,因此,“社会主义建设一代”的中国人对于“奉献”、“服务”等利他价值观是十分推崇的。但80年代开始,随着西风东渐,个人主义价值观逐步突显,个体考虑自己的利益多了,考虑集体和他人的利益少了。这一方面是西方个人价值观的影响,另一方面也是对传统和计划经济时期过度强调整体价值观的一种“纠正”。这明显地表现在20世纪80年代的青年价值观上,如当时很时髦的一句话就是“我最崇拜的人是我自己”(廖小平,2007)。许燕和王芳(2008)研究了1984年到2008年中国大学生的价值观,也部分证实了这一发展特点。研究发现,包含利他内容的“信仰”价值观从1984年开始基本呈下降趋势。辛增友等人(2008)的研究也发现,80年代初青年选择职业以“有社会贡献”为首选标准,但到90年代中期之前,物质因素的重视程度迅速上升。正如廖小平(2007)指出的,新中国成立以来,中国代际价值观发生了从整体价值观向整体价值观和个人价值观融合的转变。由此笔者推测,从代际角度看,中国代际工作价值观中的利他观将基本上呈现下降趋势,即“社会主义建设一代”高于“文革一代”,“文革一代”又高于“改革开放一代”。
5.2.3 社交观
工作价值观中的社交观指的是个体重视工作可以提供社会交往的机会,可以与他人进行良好的互动,或是在工作中交到更多的朋友。针对社交观的发展趋势,目前西方的研究结果尚不一致。时滞研究表明,随着世代的发展,人们的社交欲望呈现下降的趋势(Twenge et al.,2010)。但横断研究却发现,年轻一代比年老一代更喜欢社会交往(Wong,Gardiner,Lang,& Coulon,2008; Lyons,Duxbury,& Higgins,2005)。研究者(Twenge,2010)认为,横断研究的结果应该归因为年龄差异,而不是代际之间的差异。因为已经有充足的证据表明,年轻人比年老者更喜欢社交活动。同时,时滞研究的结果也可能表明,随着时代的进展,在上世纪70年代到上世纪末,所有世代在工作中寻找社会交往的欲望都下降了,而不单单表现在代际差异上。这是一个时期的因素,可能与通讯科技、互联网技术的高速发展有关。因为网络技术使人们可以在工作之外寻找更多的社交机会。
有关代际工作社交价值的发展趋势,笔者认为,中国的情况可能有所不同。一方面,“80”前的员工,由于工作中心化倾向及计划经济时代整个社会人员流动受限,工作作为人们满足社交需要的一个平台具有十分重要的意义。但随着改革开放,社会人员流动加速及全球互联网技术的发展、网络社交的出现,人类社会传统的社交模式出现了变化。截至2009年6月30日,我国网民规模达3.38亿,稳居世界第一(中国互联网络信息中心,2009)。有研究表明,目前进行网络人际交往的大学生占74.6%(陈秋珠,2006),大学生拥有网友的比例为48.9%(高湘萍,崔丽莹,2008)。社会形势的变化及网络社交的迅速崛起,可能会削弱年轻一代在工作中寻求社交的欲望。但另一方面,由于“80”后一代是独生子女最多的一代人,其独特的成长环境导致他们社交能力下降,加之网络虚拟人际的盛行,这也有可能会影响他们在工作中发展人际关系的欲望。因此,各世代工作社交价值的发展趋势可能取决于多方面力量的相互作用。不过,笔者认为,由于网络对人际交往的强大影响力,我国员工的工作社交观的发展趋势,也是逐代下降。这方面问题国内尚无研究,需要进一步的实证研究予以澄清。
5.2.4 内在与外在工作价值观
内在工作价值指的是与工作直接相连的工作性质,如工作意义、对工作的兴趣等。外在工作价值指的是与工作性质无关的一些因素,如薪酬、社会地位、社会尊重等等。西方研究的结果基本一致,即内在工作价值观基本上呈下降趋势,而外在工作价值观呈上升趋势(Twenge,2010)。Twenge等人(2010)的时滞研究发现,在内在工作价值观上,婴儿潮一代与X一代没有显著性差异,但Y一代比婴儿潮一代有小幅的下降(d=0.2)。在横断研究中,研究者发现在内在工作价值观的一些题目上,X一代的得分低于婴儿潮一代,如“工作能让我学到新的东西”。但在一些题目上,各世代没有差异。时滞研究(Twenge et al.,2010)发现,各世代在外在工作价值观发展上呈现一条上凸曲线,即X一代比婴儿潮一代更看重工作薪酬、地位和威望。Y一代则对这些外在价值不那么重视了,但得分仍比婴儿潮一代高。不过,有横断研究发现,对于工作地位的重视,各世代的态度呈线性上升趋势,即X一代高于婴儿潮一代,Y一代高于X一代(Lyon,2003; Cennamo & Gardner,2008)。
综合国内研究者观点,笔者认为,中国代际内在和外在工作价值观发展的趋势,与西方有所不同。其原因在于,转型期中国社会价值观变化的一个特点是从精神价值观向精神价值观与物质价值观并重转化(廖小平,2007)。计划经济时代,人们将精神生活置于物质生活之上,崇尚精神,贬损物质。因此,对于老世代的人而言,工作重要的是其内在价值,而不是其工具性功能。80年代,随着社会主义市场经济体制的逐步确立,物质利益成了人们追逐的对象,物质价值观得以正名并在中国历史上空前凸显为社会的基本价值观之一(廖小平,2007)。特别是进入21世纪后,由于住房、医疗等民生问题凸显,新生代的生活压力加大,工作的外在价值更加凸显。从工作的内在价值来看,由于80年代物质价值观的兴起,工作的内在价值观必然有所削弱。但随着西方个人价值观的影响日盛,强调工作中个人的兴趣、自我发展和自我实现等因素,因此内在价值观也逐步回归。国内目前虽然没有针对多世代工作价值观的实证研究,但凌文铨等(1999)的研究发现,80年代的大学生择业的标准几乎都是为满足“自我实现需要”的发展因素,而90年代的大学生在看重自我发展的同时,也将“保健”因素列为择业的最重要条件之一。这与辛增友、王垒等人的研究结果基本一致(辛增友等,2008;王垒,马洪波,姚翔,2003)。此外,许燕等人(2008)的研究表明,从1984年到2008年,包含外在价值观内容的“实用型”价值观在大学生当中呈迅速上升趋势,并成为主要价值倾向之一。还有研究者发现,“发挥个人特长”,“符合个人兴趣”和“收入高”逐步成为大学生择业的最重要的两个考虑因素(龚惠香,袁加勇,范钧,1995;龚惠香等,1999)。由此,笔者推测,我国内外在工作价值观代际发展趋势为,对外在工作价值观重视程度,“改革开放一代”高于“文革一代”,而“文革一代”又高于“社会主义建设一代”;对于内在工作价值观,“文革一代”低于“社会主义建设一代”,“改革开放一代”高于“文革一代”,但低于“社会主义建设一代”。
5.3 代际工作价值观研究应注意的问题
在国外的代际工作价值观研究中,有一个问题值得关注,即有一些横断研究发现,工作价值观不存在代际之间的差异。如Jurkiewica和Brown(1998)考察了公共部门职工的15项与工作相关的因素。结果发现,世代之间没有显著性差异。Jurkiewica(2000)对公共部门员工进行了调查,结果发现15项因素中,除了3项有差异外,其余的都没有显著性差异。之所以存在研究结果不一致,有西方研究者认为,“代”研究中年龄因素无法与世代因素分离是主要原因(Parry & Urwin,2011)。笔者赞同“年龄-时期-世代”三因素的混合可能影响研究结果的观点,但认为西方学者过分夸大了年龄因素的影响。因为成人期后,价值观是一个相对稳定的变量。因此,如果代特征明显,年龄成长因素对代际工作价值观差异的影响就不大。笔者认为,西方部分研究结果不一致的原因主要是西方社会大规模的移民冲淡了西方社会“现实代”的特征,从而相对增大了年龄因素的干扰。如研究者发现,不加区别地考察世代之间的工作价值观,没有发现任何显著性差异。但是分别单独考察种族种性别的因素时,就出现了代际之间的差异(Eskilson & Wiley,1999)。
综上所述,笔者认为,我国在进行代际工作价值观研究时,除了上述提到的代的划分问题之外,还要注意以下几个问题:
一是采用合适的研究设计。如上所述,代际工作价值观研究存在两种研究设计:横断研究和时滞研究。但两种设计都存在一些问题。前者可以保证取样的代表性,在操作上简单易行,但可能无法将年龄因素精确分离出来。后者虽然可以将年龄因素分离出,但在实际操作中的限制很大,存在着实证数据难以搜集等难题。因此,在后续研究中,可根据研究目的选择相应的研究设计。如果需要考察代际工作价值观差异的各种原因,则滞后研究是首选设计。但如果只是研究代际间工作价值观的发展趋势,对其中原因不作更多的探讨,则可以选择横断研究设计。注意的是,在进行横断研究时,可以通过控制个体成长阶段的重要事件,如婚姻家庭状况和职业发展等变量,来考察代际差异问题。这是我国研究者应该注意的一个问题。
二是加强对“代单位”的研究。由于个人心理的发展是个人与环境相互作用的结果,虽然某个重大历史事件会对处于特定“代位置”的人群产生影响,但如何产生影响,产生什么影响,产生多大影响则要视个体自身的情况而定。有鉴于此,曼海姆在“现实代”之下提出“代单位”的概念。在心理学研究中,“代单位”的概念比“现实代”更为重要。因为“代单位”代表了个体的特殊性,如不同的教育背景、经济地位、性别、出生地等等,都可能是个体应对重大历史事件的变量。笔者认为,对于社会移民现象很普遍的当今社会而言,研究“代单位”也许比笼统地研究“现实代”更有意义,也更容易找出代际之间的差异。在中国,虽然国外移民和种族差异不太明显,但存在比较明显的“城乡二元”的社会结构,重大历史事件对城市人口和农村人口的影响就可能显著不同。所以在“现实代”的研究中,研究“城市”和“农村”这两个“代单元”就很有必要。
三是拓展研究内容。目前对代际工作价值观的研究绝大多数停留在描述性研究上,在研究内容上稍显单一和肤浅。今后的研究在确定代际工作价值观发展趋势的前提下,应向研究的深度发展。首先,可以将代际工作价值观作为一个前因变量,考察其对工作态度和工作行为的影响中,不同世代是否存在不同的反应模式,这有助于人力资源管理者对不同世代员工采取不同的管理措施,提高工作效能。其次,还可以将世代作为一个调节变量,考察其在自变量对因变量影响机制中的调节作用。最后,重大历史事件影响一代人的集体记忆,进而影响个体价值观和行为。这三者之间的联系现在仅限于理论层面,极少得到实证证据的支持。因此将“代际工作价值观”作为一个结果变量进行研究可能也是下一步研究方向。
6 代际工作价值观发展研究的管理学借鉴价值
中国社会从1978年以来,正进行着历史上最重大的一次社会变革。这次变革,使中国社会发生了深刻的变化,主要表现为社会结构的变迁和经济体制的转型,经济全球化的文化开放和文化碰撞,主体意识的日益觉醒(廖小平,2007)。1978年以来的改革开放是在全球化的背景下推进的。由于改革开放和全球化这两种力量相互作用,因此中国社会表现出了不同于世界上其他国家的特点。即经济上从物质匮乏走向物质丰富,政治上从威权过渡到权威与民主并存,文化上从传统走向传统与现代融合。这与西方社会二战以来仅仅发生在经济和科技领域的变化自然不可相提并论。这种史无前例的社会变革,必将导致社会价值观的巨大变迁,从而更加凸显出这一时代的特征。因此,笔者认为,代际工作价值观的发展应该因应社会变迁的特点,其发展脉络在中国社会应该是明显,即表现出“现代主义价值观”向“后现代主义价值观”发展,“中国传统价值观”向“西方现代价值观”发展的趋势,甚至有可能呈现这两种趋势相互作用的特点。笔者认为,在“改革开放一代”进入工作场所之前,工作场所的代际差异虽然存在,但并不突出。“改革开放一代”的出现,强化了代际工作价值观的差异,所以也导致代际间的一些矛盾和冲突。因此,研究员工代际工作价值观发展,对于我国管理领域至少有如下重要的借鉴价值:
首先,有助于加强各世代员工之间的沟通。目前,在我国工作场所之中,“社会主义建设一代”即将退出职场,“文革一代”基本上处于组织中上层,而“改革开放一代”位于组织的中下层。三个世代不仅仅年龄有差距,在职场中的地位也不同。目前出现的各世代之间的相互指责和批评,大部分原因是源自相互价值观的不了解。因此,要想减少相互之间的冲突,改善工作环境,从而提高工作效率,了解代际工作价值观的特点,加强各世代之间的相互沟通是十分必要的。要让各世代理解和了解其他世代工作价值观存在的客观性,提高相互包容度。
其次,有助于管理层对各世代员工进行差异性管理。由于各世代的工作价值观存在差异,因此在管理上采取适合于各个世代的措施,才可能发挥全体员工的工作潜能。要根据各世代工作价值观的特点,在工作设计、招募与选拔、薪酬管理、激励机制、员工培训及心理健康维护等方面采取差异性管理措施。如针对“改革开放一代”员工采用弹性工作制、参与式管理、注重工作和生活的平衡等措施,都有助于提高“改革开放一代”员工的工作积极性。
第三,有助于管理层顺应代际工作价值观发展趋势,实行必要的组织变革。代际工作价值观的发展其实是体现了整个社会的发展。正如西方组织的管理从科学管理发展到人际关系管理,再到现在的以人为本的管理一样,中国组织也要面临这样一个过程。“富士康事件”反映了中国很多企业还处于科学管理的阶段,缺乏有效的人本管理措施。一味地指责只能导致更加激烈的代际冲突,无益于解决问题。因此,如何顺应社会发展的趋势,认清代际工作价值观的差异,采取必需的组织变革措施,是当代中国组织管理者必须解决的一个迫切问题。
总之,在以人为本的现代社会,如何管理有着不同的工作价值观的多世代员工给中国管理界提出一个新的课题,需要我们作出有力的回答。
收稿日期:2011-03-28