转型期工作偏差行为的诱发机理及治理策略，本文主要内容关键词为：转型期论文,机理论文,偏差论文,策略论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在转型期，由于日益激烈竞争带来的压力以及多元化价值观的影响，员工在工作中有意或无意的偏差行为日益增多。尤其是近年来员工连续跳楼事件、集体辞职事件和持续罢工事件等现象接二连三地发生，更是说明了员工—组织之间的互相信任已经遭到破坏，信任的破坏导致工作偏差行为的产生概率大幅度提升。国外的相关调查表明，33％～75％的员工可能会出现诸如偷窃、计算机诈骗、盗用公款、故意破坏、怠工以及缺勤等偏差行为（Harper,1990）；尤其是85％的受访前线员工承认曾有过偏差行为，90％的人认为偏差行为是每天都会发生的，并且全部受访对象表示曾经目睹过偏差行为（Harris & Ogbonna,2002）。员工的工作偏差行为给企业带来负面影响。国外的相关研究甚至发现，工作偏差行为每年会给各级各类组织带来60亿至2000亿美元的经济损失（Murphy,1993）。尤其是前线员工的偏差行为不利于服务企业，其不仅会影响顾客满意度，而且也影响顾客继续使用该企业服务的意愿（Harris & Ogbonna,2006）。从而，如何控制和减少员工的工作偏差行为越来越成为企业普遍关心的问题。由于员工内心活动的复杂性及工作偏差行为的相对性，很多企业在突然发现重大问题浮出水面才加以处理工作偏差行为，往往难以挽回已造成的损失。因此，迫切需要再认识工作偏差行为的特征，揭示工作偏差行为的诱发机制，以期预防和减少工作场所中偏差行为的发生。
一、工作偏差行为特征的再认识
长期以来，员工偏差行为被认为是自发的、故意的，并且违反重要的组织规范，给组织以及组织成员的利益带来负面影响的行为（Robinson & Bennett,1995）。但是，工作行为与非工作行为可以按照时间、地点或行为目的等标准加以区分，从而在不同的组织、不同的时空，工作偏差行为的界定标准会有所不同，并没有所谓“绝对偏差”的观点。因此，工作偏差行为的外延是不断发展的，维度和种类也会随着环境的变化而不断丰富。随着网络信息技术的普及和价值观念的多元化，工作方式、行为方式和思想观念的深刻变化对工作偏差行为带来许多新特征。
1.表现内容日益多元化
工作偏差行为从最初的攻击行为开始，发展到攻击、敌对、偷盗、破坏、缺勤等行为，进而不断发展到更加系统的内容，包括生产型偏差行为、财产型偏差行为、政治型偏差行为和攻击型偏差行为（Robinson & Bennett,1995）。但是，在不同的时期、不同的企业，不同对象所表现的偏差行为具体内容存在差异，并且日益丰富化。
尤其是知识工作的不断涌现，出现了一些与知识工作本身相关的偏差行为形式。在知识共享和知识利用方面，工作偏差行为表现为恣意储存和垄断知识，抵制组织提倡的知识共享，或者故意阻碍他人获取知识，甚至破坏组织共享系统和工具①。在知识创造方面，工作偏差行为则表现为学术造假和抄袭等学术不端行为，影响了组织声誉和创新能力。例如，从贺海波论文造假事件到医学论文连环抄袭门，都是集中在知识创造方面的偏差行为。
并且，知识员工的工作越来越离不开网络和信息技术，工作偏差行为也出现了一些与新技术有关的具体形式。在工作时间上网浏览与工作无关的网站，获取与工作无关的资讯活动，从事虚拟世界的沟通活动，如上网聊天、BBS论坛、撰写博客、收发私人邮件等，甚至在上班时间玩游戏。
2.表现方式日趋隐蔽化
工作偏差行为在表现形式上，依据偏差行为的频率和公开程度可以分为：偶发—私下型、偶发—公开型、惯例—私下型及惯例—公开型（Harris & Ogbonna,2002）。知识工作往往没有固定的流程和步骤，呈现很大的随意性和主观支配性，工作成果常常以思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现。并且，许多知识创新和科研成果的形成需要团队协同合作，以及信息技术和先进的通信手段，从而工作偏差行为更趋便捷化和隐蔽化②。工作偏差行为的隐蔽化，主要表现为此类行为隐蔽性强，无表象特征。尤其是那些每天利用互联网和计算机作为工作工具的知识员工，工作正常行为和偏差行为的界限难以清晰划分。例如，上班时间炒股、沉迷网游、无序上传下载占用带宽资源等非常规上网行为，员工上网操作完成后，关闭窗口便无据可查。
3.参与主体日趋群体化
根据勒温的群体动力理论，个体行为受群体环境的影响。一方面，任何偏差行为会在组织内部迅速地蔓延和感染，直接影响整个组织的工作氛围；另一方面，如果群体的“游戏规则”本身就是反生产力的，或者群体一直在挑战组织的正式规则，那么更多的个体将在群体压力之下表现出工作偏差行为（陈春花和刘祯，2010）。因此，工作偏差行为由零散的个人行为转变为群体行为，呈现群体化趋势。工作偏离行为者可以被划分为“鹰”、“驴”、“秃鹫”和“狼”（Mars,1974），其中狼类偏离行为者就体现了参与主体群体化的特征。例如，东航从个别飞行员不满公司管理和待遇提出辞职而被巨额索赔的事件，发展到云南分公司一天之内从昆明飞往大理、丽江、西双版纳、芒市、思茅和临沧六地的18个航班因人为因素集体返航。
4.危害程度日趋严重化
按照危害程度和危害方式，偏差行为可以分为四类：直接—轻微型、间接—轻微型、直接—严重型、间接—严重型（Robinson & Bennett,1995; Harris & Ogbonna,2002）。一般来说，迟到早退、有意拖延工作时间、偷窃贪污、散布谣言、性骚扰、语言谩骂等偏差行为是零散的、个别的，给组织直接带来的损害相对较小。随着环境的不确定性增强，市场竞争非常激烈，工作偏差行为的弊端日益突出，带来的损害也在逐渐增大。当员工通过QQ、MSN等网络聊天工具相互沟通的时候，有意识或者无意识地透露与企业机密相关的信息，可能给企业带来巨大的损失。传播谣言，用沉默来对付同事，上班做自己的事等，虽然直接破坏力不大，但其造成的间接损失无法估量③。并且，单一偏差行为衍生出一连串互为因果的偏差行为，甚至引来灾难性的后果。例如，1992—1994年期间，巴林银行新加坡分行总经理里森（Nick Lesson）从事日本大阪及新加坡交易所之间的日经指数期货套期对冲和债券买卖活动，最终导致巴林银行破产。造成巴林银行灾难性厄运的原因是，里森身兼巴林银行新加坡分行的交易员和结算员，便利地伪造了存款和其他文件，把期货交易带来的损失瞒天过海，最终造成不可收拾的局面。
二、工作偏差行为的诱发因素及产生机理
工作偏差行为的预防和补救是一项异常沉重而艰辛的系统工程。需要阐明工作偏差行为的产生机理，了解工作偏差行为的诱发因素及行为偏差者的心理特征，才能为探索有针对性的偏差行为干预提供依据。总体而言，目前关于工作偏差行为的产生机理有两类基本的研究范式：第一类研究范式是“行为＝F（心境）”，即行为是心境的结果；第二类研究范式是“行为＝F（环境）”，即行为是环境的结果（陈春花和刘祯，2010）。其实，按照勒温的群体动力理论，工作偏差行为是员工个体和外在环境共同作用的结果。学者们所关注的工作偏差行为前因变量主要包括个人变量和情境变量（Martinko,Gundlach & Douglas,2002; 张燕和陈维政，2008），以及诱导因素/抑制因素（如压力、公平感等诱发变量；正直性、组织文化等抑制变量）（Marcus & Schuler,2004）。鉴于工作偏差行为是经由个人主观认知所产生的一种反应，从而工作偏差行为的产生并非简单的刺激—行为反应传导机制，存在员工心理的计量过程。相关研究也表明，偏差行为的发生有一些必要的要素：（1）肇事者；（2）有一定的意图；（3）选择目标；（4）对目标产生行为；（5）导致的结果等五项④。因此，借鉴刺激—认知—情感—行为序列模型对员工偏差行为的形成机制进行分析，如图1所示。其中，“认知加工”和“情绪反应”是偏差行为发生机制中的关键环节。⑤
1.刺激因素
员工偏差行为的背后有着深刻的经济原因、利益动因和心理诱因（毛军权，2003）。刺激因素使员工情感唤醒，产生强烈的正面或负面情绪，然后诱发工作偏差行为。例如，建龙集团参与通钢集团的第一次重组始于2005年，结束于2009年3月，从同床异梦到不欢而散。已经退出重组的建龙集团于2009年7月卷土重来再次入股通钢集团，建龙集团与通钢集团上下员工从冤家路窄、狭路相逢到刀兵相见，引起轩然大波导致群体性事件发生。一般来说，工作条件的限制程度、工作场所员工感受到的角色压力、组织公正程度等刺激因素都与工作场所反生产行为发生的几率呈显著的负相关关系（Spector & Fox,2002）。取消福利是容易直接激怒员工的手段之一，感到愤怒的员工失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。例如，谷歌公司在2008年改变日托政策，大幅增加日托费用，闻此变化，员工纷纷表示不满；苏州联建科技由于公司内误传取消2009年度年终奖，造成员工不满，加上公司管理层和员工沟通不畅，引发2000多名员工集体抗议。尤其是员工受到不公平待遇而感到生气和不开心时，便产生情绪耗竭⑥，进而可能导致工作偏差行为的产生。其中，分配公平与人际偏差行为呈负相关关系，工作不满意与人际偏差行为、组织偏差行为成正相关关系⑦。
2.情境因素
不同的变量可以解释不同类型的工作偏差行为的产生原因。例如，对上司的攻击行为可能主要由上司不恰当的领导行为以及不公正的做法引起，对同事的攻击行为则可能主要由具体情境因素引起（Hershcovis et al.,2007）。情境是解释员工偏差行为的重要因素之一，包括任务性质、组织控制系统和组织文化等。尤其是随着网络信息技术的普及，工作本身从确定性向不确定性，从重复性向创新性，从个人工作向团队工作的转变，工作外显行为特征逐步被任职者的内在思维过程和思维创新所取代，易诱发员工产生偏差行为。
正式控制对工作偏差行为的抑制和约束作用往往是通过非正式控制间接实现的。比较而言，非正式控制对员工工作偏差行为的抑制作用更为明显。⑧ 员工感知的组织文化内容和力量对员工偏差行为的影响不可忽视。例如，倒闭前安然公司员工已经意识到公司在金融方面的危机，由于存在“员工对于公司金融问题的言论会受到威胁”的组织文化，但是却不敢表达他们的担心，从而加速了安然公司的破产。一般来说，员工个体的工作偏差行为水平与组织中非正式群体的工作偏差行为水平呈显著正相关。主要原因在于，如果员工感觉到其他同事不赞成自己的行为，就会自动减少实施工作偏差行为的次数。
3.个体特质
刺激因素和情境因素对员工产生刺激，使其形成心理认知偏差。心理认知偏差是一种主观性认知，受到员工价值观取向的影响。“挫折事件—消极情感—攻击行为”认知联结模式（Berkowitz,1989）表明并非所有面对刺激的员工都会产生心理认知偏差，具有偏离行为倾向特质的员工更容易形成心理认知偏差。因此，内控系统能够有效减少工作场所偏离行为，但是这一系统依赖员工的自我意识、自我控制和自我形象。并且，相关实证研究也表明，个人道德标准对工作偏差行为的影响会比组织情境认知对偏差行为的影响更为显著⑨。
当然，工作场所中的心理认知偏差只是为偏差行为的发生提供了心理上的可能。很多的行为偏差的原因都可以追溯到消极情绪上，从而这种心理认知偏差对偏差行为的影响通常需要通过负性情绪反应的中介作用实现。个性差异（如控制点差异）会引起不同的情感和行为反应，尤其是责任意识、冲动性、消极情绪等个性特征与工作偏离行为有密切的联系。具有负面情绪、外控型等人格特质的员工在工作场所中更容易感知到心理认知偏差和产生偏离行为⑩。蔡佳颖（2008）的研究也证实：亲和性、情绪稳定性与人际偏差行为呈现负相关，情绪稳定性、审慎性与组织偏差行为呈现负相关。例如，富士康自杀死者年龄在18～23岁，入职富士康不久，容易感知到心理认知偏差和实施偏差行为。
图1 工作偏差行为的形成机制
4.预期评估
矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的，惩罚的可能性会影响到工作偏差行为的产生（Fox & Spector,1999）。高水平负性情绪的员工在权衡评估偏差可能带来的预期利弊后（即预期评估），决定是否实施初始偏差行为。知觉处罚可能性具有调节负性情绪反应与工作偏差行为的关系，即对于知觉处罚可能高的员工来说，负性情绪反应与工作偏差行为的关联度较低。
5.组织干预
当负性情绪反应得到爆发时，员工经过预期评估后会对组织或个人产生负面行为。偶尔爆发的偏差行为一旦得手之后，员工的侥幸心理便得到强化，从而把这一类偏差行为进一步延续下去，出现继发偏差行为。或者当员工发生工作偏差行为之后，虽然对组织的检讨声浪四起，但是组织仅召开检讨会、通报事件及公布规定，而没有考虑员工真正的心理知觉，员工无法认同组织的能力、行为和规范等，此时可能会因个人原有负面情绪反应的程度变高，进而产生较高频率的工作偏差行为。另外，偏差行为发生之后，透过观察组织的各种政策和措施，员工可能将因信任组织或遭受惩罚等对自己的偏差行为感到后悔，并且预期继发偏差行为的后果是使自己陷入不利状态，则会停止偏差行为的再次发生。
以东航集体返航事件为例，可以剖析员工偏差行为的产生机理。从东航曾经爆出的高层贪污丑闻，到机长郑志宏1257万元的天价索赔官司，尤其是“云南飞行员上缴个税要突然增加20％～30％”导致飞行员感到非常不公平，从而产生了心理认知偏差，体现在对高层管理者始终抱有深深的怀疑。由于负面情绪集中爆发，云南分公司的飞行员们有过两次抗议式的集体行动，如集体请假，但均以失败告终，而负面情绪并没有得到缓解。并且，“从技术上说，返航是机长的权力，甚至是绝对不容干涉的权力”被飞行员们视做尚方宝剑，从而飞行员们预期评估，返航作为“安全”的反抗方式，不会受到终身禁飞的严厉惩罚。最后，东航飞行员运用集体返航发泄心里不满的强烈负性情绪。东航集体返航事件发生之后，东航公司前后两次不同的声明引起全社会高度关注和强烈抗议。最后，东航公司严肃追究了当事人和相关领导人员的责任，分别给予停飞、开除党籍、取消资格、党内警告或免去职务的处分，有效地震慑了飞行员们再次实施类似的偏差行为，达到员工自我控制和组织干预的协同治理目的。
三、工作偏差行为的治理策略
工作偏差行为具有极大的危害性，组织应该采取措施对工作偏差行为进行有效的控制。工作偏差行为管理是一项系统工程，有一个事前预防、事中处理、事后化解的过程。当然，任何管理措施各有利弊，在面对不同类型的工作偏差行为时应采用不同的管理措施。并且，不同的管理措施往往需要混合运用才能获得最佳效果。
1.偏离前员工工作行为的预防策略
工作偏差行为的组织控制分为外在控制和内在控制。其中，外在控制通过一系列外在的制度、技术和方法来控制个人、团体和组织的行为，内在控制则强调通过影响员工的动机、思想和观念等内在方面来控制员工的行为(11)。在预防策略中，外在控制和内在控制是相互补充的，共同遏制工作偏差行为的发生。
（1）标准化任务流程实现运作集成
任务标准化流程能高效率地避免员工行为偏差，从源头上杜绝偏差的出现。按不同岗位，将每名员工一个工作日内所有的工作分解成若干步骤，分析每一步骤中可能产生的行为偏差，每一步行为偏差可能产生的危险。在此基础上，针对这些偏差，提出正确的操作方法或预防措施。员工在既定的标准化流程中工作，自然规避了由于个人差异性因素造成的偏离行为。例如，海尔集团经过多年的探索，有效地解决了员工惰性难题，并不断发展完善形成了其独特的日清管理系统。
（2）构建共享知识库实现智力集成
如果员工处于对知识库信息没有或不充分共享的处境，则会产生挫败感，缺乏安全感甚至没有归属感。因为共享知识是在各成员和公司在广泛、灵活的协作下积累起来的，所以企业通过共享知识库实现关系集成智力集成，能形成模块式的团队合作，建立起高度的信任，从而大大降低偏差行为产生的几率。例如，在得克萨斯州奥斯汀的Metric 12生产线上，每个工位装有监控器，并配有完整的说明和提示。当装配工需要帮助时，有关该产品的装配说明就显示在工位的计算机屏幕上。并且，在生产线测试阶段发现的错误立即被传送到网络计算机，然后发送给所有测试人员及装配员工。最后，就这个问题向其他装配线发出警告，促使他们立即学习应该注意什么，以避免发生同样的错误。
（3）签订集体绩效契约实现关系集成
通过集体绩效契约的模式能有效地规避员工在工作的行为出现偏差。一方面，集体绩效契约能够创造正面情绪的工作团队文化。由于集体效应，员工会受到集体目标和期望的影响而产生积极健康的生产工作理念。例如，托马斯·沃森在创办IBM公司时设立了“尊重个人，尽可能给予顾客最好的服务和追求优异的工作表现”的行为准则。这些准则一直牢记在每位员工的心中，任何一个行动及政策都直接受到行为准则的影响。另一方面，同事对组织偏差行为的态度对于不当督导与情感承诺及组织偏差行为的关系具有调节作用，(12) 会自觉地遏制负面偏差的出现或在偏差即将出现的时候通过集体环境效应来对个人偏差作出修正。例如，工商银行山东分行营业部倡导全体员工签订“员工行为自律协议”，以防范道德风险和各类案件事故的发生。
（4）创造共同目标实现情感集成
员工觉得自己满足了组织的要求之后却没有得到相应的回报，会感到颇为不公，可能产生心理契约的违背行为。心理契约的违背导致员工对组织的信任感、责任感和忠诚度下降，工作满意度降低，在极端的情况下实施对组织的报复，如消极怠工、偷窃和攻击行为等偏差行为。因此，把员工发展和企业发展统一起来，将帮助员工成功纳入到企业文化的核心理念当中，创造共同目标，有助于预防偏差行为的发生。例如，沃尔玛公司将员工视为“合伙人”。合伙人政策体现为利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。
（5）淘汰具有偏差行为倾向特质的员工
在招聘新员工时，企业应当注重测试应聘人员的人格特征，包括诚信测验、16PF人格测验、加利福尼亚心理测验等。这些测验对工作绩效有较好的预测力，具有积极的应用价值。通过这些测验，预测应聘人员实施工作偏差行为的可能性，从而为员工录用决策提供参考依据，将那些具有偏差行为倾向特质的员工排除在企业之外。例如，自从“自杀门”事件之后，华为集团人力资源部门在人的心理测试方面非常严格，在面试环节就把那些可能有性格缺陷或者心理偏执以及抗压能力低下的人排除在外。
2.偏离中员工工作行为的矫正策略
工作中出现偏差常常是不可避免的，关键在于及时获取偏差信息并采取有效的措施，加以矫正处于偏离状态的行为。
（1）以信息管理识别行为偏离
利用信息管理来实现对员工的动态管理，能有效且及时地处理出现偏差的员工行为和对正在发生的偏差进行纠正。目前，金盾等公司开发的上网行为管理系统，能实现对网络带宽分配、上网行为监控等功能。当员工的行为偏离组织所期望的表现后，相关的领导就应该在第一时间内与员工谈话，给予反馈，让员工了解到他的行为已经偏离，对组织的目标与发展会产生负面的效应，而且必须让员工了解企业决不能接受这种行为的偏离及发展。例如，四川资阳移动分公司部署上网行为管理系统，实现对员工上网行为进行监控的目的。
（2）以绩效考核促进自我纠偏
组织管理中的绩效考核显著地影响员工行为，并促使其产生各种行为反应。行为偏差的自我纠正是指在绩效考核过程中，管理者对员工行为结果进行考核，防止员工为获得奖励而不择手段采取有损企业长远利益的行为。绩效管理中的处罚措施不仅仅是让员工知道工作偏差给个人带来的后果，而且同时给其他员工起到警示作用。例如，中信重机在2005年开始建设诚信体系，强力实施岗位诚信管理，归纳了292条岗位不诚信行为，制定了员工岗位诚信量化考评标准，把员工岗位诚信度转化为可操作、可衡量的评价指标，并为每个员工建立了个人岗位诚信档案。
（3）以改进计划促进追踪辅导
对于员工在工作中出现偏离后的反馈性挽救可以通过归因理论迅速找出症结，并通过分析得出偏差的性质和危害，最终寻求相应的引导员工纠正的措施。偏差产生的原因错综复杂，往往互为因果，相互纠缠，管理者与员工必须溯本求源，共同协商确定改进计划，包括偏差行为的原因、改进办法。并且，在计划执行过程中，管理者持续追踪和评估员工行为的转化情况。例如，云南三环化工股份有限公司从2003年起推行自我管理的“诚信自律”班组活动，出现不符合自律的行为，首先听取偏差人员的陈述，包括事发的经过、原因和改进办法，并共同帮他认识自己的行为，自觉接受班组的处罚。
3.偏离后员工工作行为的补救策略
在工作偏差行为结束之后，对于其他员工来说偏差效应会起到连锁反应。从而，对一个人偏差行为的纵容带来的后果就是批量偏差行为的出现。因此，为了避免原来的初级偏差行为发展到继发偏差行为和群体偏差行为，一旦识别偏离目标的行为，就需要采取补救措施。
（1）加强惩罚力度及措施完善
在工作过程中的个人因素造成集体损失会影响集体工作绩效，员工会根据行为偏差员工受到管理层的相应处理来权衡自己在企业中下一段时间的预期工作方向。如果管理人员对偏差行为不惩戒，则将会导致这些偏离行为在企业中泛滥。O'Leary-Kelly,Griffin和Glew（1996）的研究也证实：当成员观察到个体在某种情境下实施越轨行为而没有受到惩罚，甚至得到奖励时，这名成员在相似的情境下就会同样实施类似的越轨行为。所以，杜绝已经发生的行为偏差的蔓延是企业管理者在员工偏差行为发生之后的首要补救策略。其中，杜绝措施包括对当事人给予惩罚，修订和完善管理制度等。例如，东航集团经过对“3·31”返航事件认真调查，对所认定的11次人为返航的13名飞行人员进行了严肃处理。其中，对返航事件中情节较重的1名机长停飞，给予开除党籍处分；3名飞行教员分别停飞1～2年，给予留党察看处分；2名飞行教员和2名机长分别取消教员和机长资格、降为副驾驶，并给予党内严重警告或警告处分；其他5名参与返航情节较轻的飞行人员暂停飞行，经教育整顿和严格检查后重新认定从业任职资格。并且，东航严肃追究了8名相关领导人员的责任，分别给予了党内警告或免去职务的处分。
（2）消除不公平感的源头
不公平感的累积和蔓延对组织的破坏性非常之大，其中员工的偷窃、怠工等各种偏离行为可能是对组织决策不公正的反应。一旦出现员工自感不公平的迹象，需要及时采取措施消除影响。研究证明：分配公平、程序公平和交互公平可以作为员工越轨行为的预测因子，其中交互不公平感对越轨行为的预测比其他两种不公平感更准确(13)。因此，在某些情景下，管理者仅仅通过对决策的过程进行解释就可以增加员工的组织公正感，改善员工的偏离行为。例如，因为公司内传言取消2009年度年终奖造成员工不满，加上公司管理层和员工沟通不畅，苏州联建（中国）科技有限公司2000多名员工聚集在厂内进行抗议，破坏厂内设施并打砸企业车辆。联建公司负责人承诺将在近期发放年终奖，并解决日常管理中存在的劳资纠纷问题，最终劳资纠纷事件得以平息。
（3）加强反偏差行为的培训
对于员工出现行为偏差之后采取的应急补救措施，消除员工偏差行为的不良影响，引导员工并通过对归因结果的分析以进一步杜绝在员工中再次发生相同行为偏差。例如，深圳天音公司要求全体员工每天总结成功经验和失败教训，并设专门工作团队每天进行汇总和提炼，反馈给各个工作平台分享。针对偏差行为，组织可以开展有关制度的学习或技术交流，加强反偏差行为的自制力和防御力。又如，三菱公司正在实行的反骚扰政策规定，员工每两年必须参加一次反性骚扰培训。
（4）引入EAP计划
工作压力与员工偏差行为呈显著正向关系，社会支持对于工作压力与员工偏差行为之间的关系具有缓冲效果(14)。因此，通过人力资源管理措施，加强同事、下属、上级等对员工的社会支持和组织支持。员工援助计划（简称EAP计划）作为为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题。颜芝怡（1999）通过实证研究也发现，劳资关系变动与工作偏差行为有显著的负相关关系，但是受到员工援助方案和劳资关系协调方案的干扰影响(15)。因此，为减少工作偏差行为，企业应注重员工援助方案和劳资关系实务的实施。具体实施方式有开通热线电话、建立网上沟通渠道、开辟咨询室等，使员工能够顺利、及时地在出现心理问题时便可获得心理干预或治疗。例如，陷入自杀门事件的华为公司实施了一系列措施，包括设立主管开放日，让员工直接和主管对话；建立荣誉专家，员工在心理、生活和工作方面的疑惑可以请教荣誉老专家；设立首席员工健康与安全官，完善员工保障与职业健康。通过这些措施的实施，成功地化解了员工自杀门事件，有效地预防工作偏差行为的重复上演。
四、结束语
随着工作偏差行为新特征的出现，企业对员工偏差行为的预防和补救是一项异常沉重而艰辛的系统工程，需要深入探讨的问题很多。首先，工作偏差行为管理策略有很多种，这些策略的有效性因情境的不同而有所差异，那么在怎样的环境和背景下，什么策略对工作偏差行为是更有效的，哪些策略能够产生持久的效果。其次，如何发挥员工个体主观能动性和组织管理系统的协同作用，提高工作偏差行为的治理效果。然后，随着知识工作的大量涌现，知识员工的工作偏差行为既可能是一种消极行为，对生产率、组织效率、经营成本等都会造成负面影响，也可能具有建设性作用，能够对组织或其成员产生贡献（Galperin,2003），如导致组织管理方式的改进与效率的提高，因此以后的研究可以探讨如何合理利用员工的偏差行为，发挥其对组织的有益作用，克服消极影响。最后，需要突破目前学术界缺乏对工作偏差行为的长期追踪研究，分阶段进行纵向对比分析，更能揭示工作偏差行为的产生机理，尤其需要注重中国文化价值观背景下工作偏差行为治理的独特性研究。
注释：
① 赵书松，喻冬平．绩效考核导致的员工反生产行为及其控制[J].中国人力资源开发，2009,11:36-38.
② 张建卫，刘玉新．企业反生产行为：概念与结构解析[J].心理科学进展，2009,5:1059-1066.
③ 皮永华，宝贡敏．西方组织报复行为理论研究述评[J].外国经济与管理，2006,28(3):40-44.
④ Robinson,S.L.and Greenberg,J..Employees behaving badly:Dimensions,determinants and dilemmas in the study of workplace deviance[J].Journal of Organizational Behavior,1998,5:1-30.
⑤ 林玲，唐汉瑛，马红宇．工作场所中的反生产行为及其心理机制[J].心理科学进展，2010,1:151-161.
⑥ Rupp,D.E.,and Spencer,S..When customers lash out:The effects of customer interactional injustice on emotional labor and the mediating role of discrete emotions[J].Journal of Applied Psychology,2006,91(4):971-978.
⑦ 曹羽男．组织情境认知、个人道德标准与员工偏差行为之关系[D].台湾科技大学企业管理系硕士学位论文，2005.
⑧ Hollinger,R.C.,and Clark,J.P..Formal and informal social controls of employee deviance[J].The Sociological Quarterly,1982,23(2):333-343.
⑨ 曹羽男．组织情境认知、个人道德标准与员工偏差行为之关系[D].台湾科技大学企业管理系硕士学位论文，2005.
⑩ Skarlicki,D.P.,Folger.R.and Tesluk,P..Personality as a moderator in the relationship between fairness and retaliation[J].Academy of Management Journal,1999,42(1):100-108.
(11) 高日光，杨杰，王碧英．预防和控制工作场所越轨行为[J].中国人力资源开发，2008(5):44-46.
(12) Tepper,B.J.,Henle,C.A.,Lambert,L.S.,Giacalone,R.A.,and Duffy,M.K..Abusive supervision and subordinates' organization deviance[J].Journal of Applied Psychology,2008,93(4):721-732.
(13) 李艳华，凌文辁．谈组织公平与工作场所中越轨行为的关系[J].商业时代，2006,16:45,53.
(14) 邱健榕．工作压力与员工偏差行为之关系：人格特质及社会支持之调节效果[D].台湾科技大学企业管理研究所，2006.
(15) 颜芝怡．劳资关系与职场偏差行为之关系：以员工协助方案与劳资关系实务为干扰变项[D].台湾中山大学硕士学位论文，1999.