企业对职工责任评价指标研究，本文主要内容关键词为：评价指标论文,职工论文,责任论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业对职工的社会责任是维护职工权益，保证职工不同层次的需求而付出的努力，包括支付给职工的工资，以保证职工最基本的生存需求；支付给职工的各种福利，以保证职工在基本生存的基础上享有必要的福利待遇；为职工提供的培训，以保证职工劳动价值持续地实现。 对职工承担的责任属于企业所承担社会责任的重要组成部分，因此有学者就评价企业对职工责任进行研究，并建立了相应的评价指标，作为评价企业承担社会责任指标体系的一部分。职工虽然是企业内部的利益相关者，企业应对其承担必要的责任，但我国的工会能力较弱，加之企业更关注对外部利益相关者社会责任的履行，如供应商、社会(慈善捐赠)等，忽略了对职工承担的责任，造成企业内部职工收入与业绩不配比，收入不均的问题越来越严重。究其深层次的原因是企业对职工的社会责任意识不强，没有完善的企业对职工承担责任的评判标准。为了评价企业对职工责任承担情况，提高企业对职工责任的自律性，本文试图建立应用性较强的企业对职工责任的评价指标体系。 一、企业对职工责任的现状 (一)现行指标体系的特点 近年来，随着社会责任报告的披露，各界较为关注企业承担的社会责任，企业对职工的责任作为社会责任的一部分也得到一定的关注，故有相当多的学者对其进行研究，并分别得出评价企业对职工责任的指标体系，这些评价体系体现以下特点。 1.评价指标体系中指标数量多、覆盖面广。从数量上看，如润灵数据库将企业对职工承担的社会责任细分为26个指标[1]；中国社科院企业社会责任研究中心将企业对职工社会责任细分为13个指标[2]。从内容上看，指标主要包括：(1)职工薪酬；(2)职工其他福利类，如社保、培训、家人保障等；(3)人权类，如管理层性别、残疾人比例等；(4)合规类，如是否雇佣童工、是否同工同酬、是否签订劳动合同等。 2.指标定量化赋值。对定性的指标赋值，通过量化的指标高低评价企业对职工承担责任的大小。量化的方法主要有：一种是直接根据企业公布与职工相关的财务与非财务指标作为社会责任评价指标[3-4]，如应付职工薪酬、支付给职工以及为职工支付的现金等。这种方法具有易获取的特点。一种是根据问卷调查结果，通过因子分析处理得到指标[5]。一种是0，1赋值法[6-8]，即针对各项指标逐一分析，履行了对职工的责任即赋值1，不履行对职工责任即赋值0。这种方法具有易量化的特点。 (二)现行评价指标存在的问题 通过研究现阶段企业对职工责任评价指标的特点，可以发现评价指标存在以下不足。 1.采取0，1赋值法无法区别社会责任履行的程度。首先，采用0，1赋值法时，只要履行了责任，就赋值“1”，而不论企业对职工承担责任的程度，所以赋值的“1”不能反映出这种程度；其次，赋值法假设所有指标的作用和权重相同，在加总计算过程中会出现不同指标作用的抵消，可能出现企业对职工履行责任不同，而责任评价结果却完全相同，使评价结果有所偏误。 2.直接从公开发布的财务指标中选取的绝对量指标。例如从现金流量表中选取“支付给职工以及为职工支付的现金”的金额，从收付实现制的角度反映企业对职工承担的责任；从资产负债表中选取“应付职工薪酬”的金额，从权责发生制的角度反映企业对职工承担的责任。这种赋值方法存在下列问题：首先，绝对量指标主要来源于财务报表，而财务报表需要全面反映企业财务状况、经营成果、现金流量状况，不可能详尽反映企业对职工的责任；其次，绝对量指标仅反映总数，不能反映同一企业不同职工薪酬之间的公平性；最后，绝对量指标不能反映职工所创造价值与其取得回报的比例是否合理。由此可见，绝对量指标对于评价企业对职工承担责任的作用有限。 3.企业对职工社会责任评价指标分布广泛，涵盖经济、人权、法律各个方面，但却忽略了各个方面对职工的意义不同。对企业普通职工而言，最重要的是职工薪酬，它与每个职工的生存权利息息相关。只有在职工生存基本保证的情况下满足其他福利，对职工来说才有意义，如社保、培训费用等其他福利，也关系着职工的生活和发展。法律指标表面上是企业对职工承担责任的表现，但法律责任履行依赖法律强制推动，不能作为评价企业对职工承担责任的标准。 通过以上分析，可以看出现行指标体系基本不能满足评价企业对职工承担责任的需要。而且原有评价指标体系基本从企业对职工承担责任的表象罗列评价指标，如果本文构建指标体系在原有指标的基础上进行调整，也不能从根本上改善评价指标体系的科学性。因此本文拟从薪酬的性质、企业与职工分享的对象以及分享公平性等理论进行研究，以此为基础建立评价企业对职工责任的评价指标体系。 二、企业对职工责任评价指标的理论基础 要建立科学有效的企业对职工承担责任的评价指标体系，应从职工薪酬与回报关系的理论进行分析，依据薪酬的性质、取得薪酬的合理性构建指标体系，才能起到评价的作用。与此相关的理论主要有： (一)劳动价值理论 “劳动价值”概念是政治经济学的核心概念，劳动者作为可变资本利用投资者提供的不变资本创造了增加值。所谓增加值是指职工在生产过程中所创造的超过不变资本的部分，其中不变资本是劳动者为自己创造的部分，即劳动力价值部分以薪酬的形式回报给劳动者；超过劳动力价值的部分，即资本价值部分以利润的形式回报给投资者。劳动价值理论表明了职工薪酬和企业利润的来源，解释了现代企业的基本经济规律，说明职工作为可变资本的持有者和企业作为不变资本的持有者均应分享经营过程中的增加值，关键是其分享的依据和分享比例。 (二)分享经济理论 分享经济理论认为职工薪酬应该与企业正常经营活动的收益挂钩，形成一种联动平抑机制。将利润与工资挂钩充分体现了劳动价值理论的精髓，即利润加薪酬构成劳动创造的增加值，在全部增加值中按照一定的比例分配企业享有的部分和职工享有的部分。利润挂钩工资制，是分享经济理论在当代企业管理中的重要应用，解决了职工与企业分享劳动价值的依据。这种机制有利于激发员工勤奋工作的热情，提高经营业绩。 (三)公平理论 公平理论是现代激励理论中过程型激励理论的重要组成部分，主要是用来解决薪酬分配的公平性。公平理论认为，人们不仅会关注自己所得报酬的绝对值，而且将自己所得到的报酬与自己创造的价值是否匹配，与自己条件相似的人进行比较，从比较中体现公平性。因此，公平性应包括外部公平(外部公平不是本文讨论的内容)、内部公平、个人公平。其中个人公平是指在同一个组织中，每个职工会将得到的薪酬与他们对组织的贡献是否相互匹配来判断是否公平；内部公平是指在同一个组织中，职工会将自己所得到的薪酬与他人相比较来判断是否公平。由此可见，公平理论认为职工对薪酬的满足不是仅仅在乎薪酬的多少，而且在乎横向和纵向比较的结果。 劳动价值理论解决了职工薪酬和企业净利润的来源，分享经济理论明确了分享的依据，公平理论明确了分享增加值的比例。上述理论的核心决定了其可以成为构建评价企业对职工承担责任指标体系的基础理论。 三、企业对职工承担责任评价指标的设计 (一)企业对职工承担责任考核指标设计的思路 人权类指标(如高管女性比例、解决残疾人就业等)相比于薪酬类指标，重要性偏低且成本偏高，根据层次需求论，生存需要才是职工最基本的需求，并且人权类指标往往由企业自我公布，缺乏公信力，因此在企业对职工责任考核指标中引入人权类指标的收益不大。法律指标是企业必须完成的，而我国法律制度不完善，惩罚机制不健全，导致企业遵守法律反而成了社会的“奢侈品”。从履行动机出发，法律类指标也不应该成为衡量企业对职工责任履行情况的指标。因此，本文设计的对职工责任的评价指标体系不包括人权类指标和法律类指标。 从财务报表中可以得到反映企业对职工承担责任的绝对量指标，如利用资产负债表中的“应付职工薪酬”项目的金额估算年度应付职工薪酬总额，从权责发生制的角度反映企业对职工应承担的责任，“应付职工薪酬”包含“工资、奖金、津贴、补贴”“社会保险费”“住房公积金”“工会经费”“职工教育经费”“解除职工劳动关系补偿”“非货币性福利”“其他与获得职工提供的服务相关的支出”等内容；利用现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”项目的金额得到年度实际付出的各种薪酬，从收付实现制的角度反映企业对职工承担的责任。上述绝对量指标虽然存在一定的问题，但仍不失为反映企业对职工承担责任的重要指标，因此，本文依据绝对量指标构建相对指标体系并作为指标体系的组成部分。 公平理论认为，职工的积极性不仅与其个人的实际薪酬有关，而且与薪酬的分配是否公平密切相关。职工总是会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得的薪酬与他人相比较，并对公平与否作出判断，即产生公平感。公平感直接影响职工的工作动机和行为，因此，在绝对量指标反映企业对职工承担责任的基础上，反映企业对职工承担责任程度的相对指标以及对同一企业职工之间的公平性尤为重要。公平与否的判断标准通常是付出的劳动与薪酬是否配比，与他人相比差距是否适当，即通过相对数的比较判断薪酬的公平性。根据分享经济理论，职工薪酬应该与企业正常经营活动取得收益挂钩。因此，判断是否公平时，应更多考虑在企业当期的实际增加值中职工享有的分配比例是否适当，即计算相对薪酬率(薪酬与创造价值比率)，通过相对薪酬率的高低判断个人的公平性。薪酬差距指标将高管薪酬与普通职工薪酬比较，反映薪酬差距是否适当，体现企业内部的公平性。 基于上述分析，本文构建的企业对职工责任的评价指标体系仅考虑薪酬，而且通过设计相对指标评价企业对职工承担责任的程度，设计差距指标评价职工之间的公平性。 (二)基本概念 依据劳动价值理论，企业实现的增加值是扣除企业非正常经营活动的损益，扣除企业不变资本回报后的余额。其中：税收是企业无偿交付给国家的收入，可以看成是国家对企业剩余价值的分配；资产减值损失是因资产的账面价值高于其可收回金额而造成的，与企业正常经营活动无关；投资收益是企业对外投资所取得的利润、股利和债券利息等收入减去投资损失后的净收益，是投资者从投资中所获得的投资报酬，与企业正常经营活动无关；公允价值变动损益是企业资产因为公允价值的变动而引发的损失或收益，也与企业正常经营活动无关；营业外收支是发生的与其生产经营无直接关系的各项收入和支出的净额。因此资产减值损失、投资收益、公允价值变动损益、营业外收支是由偶然因素或者环境影响造成的，不能计入本文所需要计算的企业产生的增加值。基于上述分析本文定义的与设计的指标体系相关的基本概念及其关系式如下： 增加值≈剩余价值+劳动者为自己创造的价值 剩余价值≈经营利润 经营利润≈营业收入-营业成本-销售费用-财务费用-管理费用-上期资产×平均资本成本 劳动者为自己创造的价值=可变资本≈年度应付职工薪酬总额 年度应付职工薪酬总额=支付给职工以及为职工支付的现金+年末应付职工薪酬余额-年初应付职工薪酬余额 依据剩余价值率可知： 剩余价值率=剩余价值/可变资本 (1) 该指标反映不变资本获得的回报与可变资本的比率。将上述概念代入公式(1)，得到： 经营利润率=经营利润/年度应付职工薪酬总额 (2) 经营利润率反映企业享有的收益和职工享有的薪酬是否配比，因此作为本文设计企业对职工承担责任指标的基础。 (三)指标设计 公式(2)的比率越高，表示职工从企业获得薪酬的比例越低。该指标虽然能够判断企业享有的收益与职工享有的薪酬是否适当，但是依据分享理论，计算职工薪酬占全部增加值的比例更有意义，即从企业对职工承担责任的角度反映分享的比例是否适当。因此对公式(2)进行调整：
