企业经理报酬决定理论：争论与整合，本文主要内容关键词为：报酬论文,理论论文,经理论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业经理报酬决定因素一直是学术界和公司治理实践中争论激烈的一个话题（Rosen，1992；Barkema和Gomez-Mejia，1998；Murphy和Zabojnik，2004）。企业经理报酬决定问题之所以备受关注，是因为经理报酬补偿是企业组织激励实践最重要的内容，直接影响到经理行为乃至企业经营绩效；经理报酬补偿方式决定了经理人力资本的配置效率，进而会对企业运作产生深远的影响；经理报酬安排本身就是企业治理机制的重要组成部分，并且对经理报酬决定问题的研究是理解企业经理职位以及经理领导能力的重要窗口（Finkelstein和Boyd，1998）。[1]此外，近年来，企业经理特别是CEO名义报酬大幅度攀升，以及由此导致的收入差距拉大，客观上也激发了人们对企业经理报酬决定问题的研究兴趣和热情（Joskow等，1996）。一般来讲，企业的薪酬政策主要包括三个方面，即报酬水平、报酬结构和报酬决定标准与具体形式（Baker等，1988）。其中，报酬水平的高低关系到企业能否吸引和留住优秀人才（Jensen和Murphy，1990a）；报酬的决定标准和形式决定企业对员工提供激励的具体方式；而报酬结构则是要解决短期激励和长期激励之间的平衡问题。具体到经理报酬决定问题，企业薪酬管理自然会引发经理报酬水平是否过高、经理报酬应按什么标准来决定、如何确定经理报酬的最优结构等问题。对此，理论界和实务界进行了广泛的研究和争论。本文主要对企业经理报酬决定问题的理论研究及其进展进行简要梳理并加以评析，以期为我国国有企业经理报酬制度改革提供借鉴和启示。
一、关于企业经理报酬决定问题的理论争论
在企业经理报酬决定机制研究领域，代理理论一直占据着主导地位（Shleifer和Vishny，1997；Davis等，1997；Dalton等，1998；Grabke-Rundell和Gomez-Mejia，2002；Daily等2003；Lynall等，2003）。但在现实中，企业经理报酬决定的许多实践和现象，与代理理论本身所寓示的组织激励模式不相一致，甚至还大相径庭。其中，最明显的例子莫过于经理报酬和企业绩效的弱相关性（Jensen和Murphy，1999a，b；Tosi等，1998）。代理理论本身无法对此做出令人满意的解释，进而称之为经理报酬之迷（Garen，1994）。近年来，人们开始走出代理理论的研究框架，试图运用社会学和社会心理学等学科的研究成果来探讨企业经理报酬决定问题，并提出了不同的理论或假说。目前来看，关于企业经理报酬决定的理论或假说主要有：
1.代理理论（agency theory）。代理理论最早可以追溯至伯利—米恩斯命题（Berle和Means，1932）。其基本观点是，在实行两权分离的现代企业中，由于信息不对称和目标利益分歧，具有有限理性的经理人会采取有损于股东利益的机会主义行为，进而会给企业运作造成一定的代理成本（Jenen和Meckling，1976；Holmsrom，1979）。在经理行为及其努力程度不可观察和监督成本过高的情况下.企业可以采用以业绩评价为基础的报酬补偿方案来激励经理人员努力敬业，实现经理个人利益和企业目标的利益兼容（Fama和Jensen，1983；Eisenhardt，1989；Beatty和Zajac，1994）。决定企业经理报酬就是要寻求激励提供、风险分担和激励扭曲三者之间的适度平衡（黄再胜，2005）。换言之，经理报酬水平必须要满足参与约束条件，即经理报酬不能低于其保留收入；报酬结构要凸现股票、股票期权等长期激励工具所占的比重，以激发经理的长期行为（Jensen和Murphy，1999b；Barkema和Gomez-Mejia，1998）；报酬决定的标准主要是反映经理行为及其努力程度的经营业绩。并且，经理报酬的业绩敏感性越高越好。而经理报酬的最优结构取决于生产函数的具体形式、经理的效用函数、经理的风险规避程度和随机扰动因素的分布情况（Garen，1994）。因此，代理理论又被称为最优合约设计方法（Bebehuk和Fried，2003）。代理理论因模型简洁明了和有限理性的人性假设而成为企业经理报酬决定问题乃至公司治理理论研究的主流（Davis等，2003）。
2.管家理论（stewardship theory）。现实中，企业经理的人性具有两面性，既有自利的一面，又有主动合作的一面。代理理论过分强调企业经理的自利一面，从而招来了管家理论的批评（Donaldson，1990；Lane等，1996：Davis等，1997）。管家理论[2]认为，经理的个人目标和企业目标是一致的，因此无需任何激励和监督，经理会主动采取有利于增加企业目标价值的行为。并且，即使经理个人利益和企业目标之间存在分歧，经理也会选择有利于企业的合作行为。因为与追逐个人利益的自利行为相比，经理能够从合作行为中获得更大的效用。关于企业经理报酬决定问题.管理理论认为，管家型经理主要是受内在激励因素（包括成长机会、成就感、归属感和自我实现感等）的影响。货币报酬等外在激励因素只处于从属地位，经理报酬主要是满足经理人员自身生活的基本需求，其具体水平主要取决于经理能力因素（Gomez-Mejia和Wiseman，1997）。企业实施股票期权的目的不是为了向经理人员提供长期的货币激励，而是为了在董事会和经理层之间培育一种长期的合作关系（Dalton和Daily，1999），并促进经理人员对企业的认同（Hambrick和Jackson，2000）。此外，企业如果对经理人员实施监督和业绩型报酬激励，那么一定会适得其反，削弱内在激励因素对管家型经理的作用（Davis等，1997）。因此，管家理论主张企业董事会和经理层之间的彼此合作和相互信任，强调心理契约（Tosi等，1996）对经理人员行为的影响，而并不把薪酬看作是诱使经理人员敬业的一种激励机制。
3.社会比较理论（social comparison theory）。社会比较理论[3]始源于认知冲突理论（Festinger，1954）在组织薪酬管理方面，该理论认为，组织成员会对自己所获得的报酬收入与认为同自己具有相似能力和经历的同伴的收入进行比较，并据此来判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。有鉴于此，社会比较理论强调组织薪酬政策中的公正和公平因素（Adams，1965；Walster等，1973）。现实中，企业经理报酬主要是由企业薪酬委员会决定，并由董事会批准实施的。而薪酬委员会成员通常是其他企业的CEO，并且和企业经理具有人口特征上的相似性（demographic similarity），如具有相同的任职经历和受教育背景等。社会比较理论认为，在企业经理报酬决定方面，薪酬委员会成员通常会通过以下两个途径来获取信息：一是薪酬委员会成员自身的报酬收入情况；二是来自企业外部的薪酬咨询专家的意见（Ezzamel和Watson，1998）。其结果是，薪酬委员会成员会根据自身收入（O'ReillyⅢ等，1988）和经理市场报酬收入的平均分布来决定本公司经理的薪酬水平。因此，市场或行业范围内经理报酬收入的平均化趋势或同行标准（Bizjack等，2000）成为决定企业经理报酬水平的主要因素。
4.边际生产率理论（marginal productivity theory）。在企业经理报酬决定方面，边际生产率理论的理论基础是新古典经济学的劳动力定价理论和人力资本理论（Mincer和Ofek，1982）。边际生产率理论认为，经理报酬水平主要取决于其边际生产率；而经理的边际生产率又取决于其人力资本的投资情况（Agrawal，1981）。经理人员的人力资本投资情况可以用受教育水平、工作经历、任期和在本公司的就职时间等指标来衡量（Hogon等，1980；Lambert等，1993）；并且，高层经理的管理活动具有“比例放大”效应（chain letter effect），使得能干的经理能够获得更多的经济租金（Rosen，1992）。同时，经理报酬水平还受到经理人市场的影响（Fama，1980）。其主要途径是，经理人经纪商的薪酬调查会对企业经理报酬产生参照作用（Baker等，1988；Ezzamel和Waston，1999）。而随着企业管理理论和实践的成熟和模式化，经理人力资本结构中的通用性人力资本的重要性上升，与企业运作相关的不可定价的专用性人力资本却日渐减少，结果导致经理报酬均衡水平的上升（Murphy等，2004）。
5.经理权力影响理论（managerial power approach）。在企业经理报酬决定方面，代理理论的最优合约设计方法遵循了完全合同的思想，并且假定负责制定经理薪酬政策的董事会及其薪酬委员会具有完全的缔约权力（Grabke-Rundell和Gomez-Mejia，2002）；对于董事会开出的报酬合约“菜单”，经理要么接受，要么拒绝，另谋高就。经理人员对于报酬补偿条款的设计没有提议权和讨价还价的权力（黄再胜，2005）。在董事会和经理层（主要是CEO）权力对比关系中，经理权力弱势假设难以与企业运作的现实情况相符合，因而引起人们的怀疑和责难。其中，经理权力影响理论[4]针锋相对地认为，在企业运作中，经理拥有相当的权力。经理权力来源于个人声望和社会地位（Finkelstein，1992）、自己持有的股票（Cannella和Shen，2001）、兼任的董事会主席职务（Daily和Dalton，1994）、对董事决策的影响力（Westphal和Dalton，1995）与取悦和说服董事的行为（Westphal，1998）等等。在企业经理报酬决定方面，经理权力可以定义为：对企业董事会或薪酬委员会决定薪酬的决策产生影响的能力（Lambert等，1993）；而经理权力的大小取决于董事会结构和企业所有权结构的具体形态（Bebehuk和Fried，2003；Lambert等，1993；Core等，1999）。由于董事会成员的自利行为和企业外部治理机制失灵，企业经理实际左右了自身报酬的确定过程。因此，经理报酬与其说是解决企业代理问题的手段，还不如说是代理问题本身的一种表现（Bebehuk和Fried，2003）。经理实际拥有的权力和寻租能力是企业经理报酬水平的决定因素。近年来，经理报酬收入的上升就是企业经理权力失控的结果（Tosi等，1999）。鉴于企业经理对自身报酬决定的影响力，经理权力影响理论又被称为“肥猫理论”（Murphy和Zabojnik，2004）、“掠夺观”（Crystal，1991）和管理地位稳固假说（Finkelstein和Hambrick，1989；Westphal和Zajac，1994），等等。
6.经理自主权理论（managerial discretion theory）。经理自主权是指经理人员在企业战略决策方面所拥有的自由裁量权（Hambrick和Finkelstein，1987）。从根本上讲，经理自主权来源于代理合约的不完全性。在现实生活中，经理自主权主要来源于经理从事任务的具体环境、组织和经理本身（Finkelstein和Boyd，1998）。仅从经理从事任务的具体环境而言，外部环境越具有不确定性，代理任务越具有复杂性，经理拥有的自主权就越大。经理从事任务的环境差异可以通过产品差异程度、市场成长机会、行业结构、需求稳定程度、资本集中度和管制情况来衡量。关于企业经理报酬决定问题，经理自主权理论[1]认为，经理所拥有的自主权越大，其代理行为及其努力结果的不确定性和复杂性就越大，进而一方面对信息处理和经理能力要求的增加，导致经理边际生产率的提高，另一方面又导致经理所承担的附加风险加大。这两方面影响的最终结果是经理报酬水平的提高。因此，经理自主权理论把经理自主权看成是决定企业经理报酬水平的直接因素；而与经理自主权相联系的经理边际生产率和风险因素却是决定企业经理报酬水平的根本因素（Finkelstein和Boyd，1998）。
7.锦标赛理论（tournament theory）。在企业内部劳动市场上，不同职位，特别是CEO和下属经理人员之间存在着巨大的薪酬差距。对此，无论是边际生产率理论还是上述其他理论都不能给出令人满意的回答。基于相对业绩比较的锦标赛理论（Rosen，1976；Lazear和Rosen，1981）对此做出了合乎逻辑的解释。该理论认为，不同职位之间的薪酬差距以及晋升到更高职位可以带来的预期收益，能够对企业经理人员提供充分激励。而CEO和其下属经理之间巨大的薪酬差距是由于晋升机会的减少而造成的。因此，关于企业经理报酬决定问题，锦标赛理论认为，企业组织层级是决定经理报酬水平及其薪酬差距的主要因素。Main和O'ReillyⅢ（1993），以及Lambert等人（1993）对企业高管人员薪酬结构的实证研究证实了上述观点。
8.人力资源战略管理理论。该理论认为，人力资源是提升企业竞争力的关键要素（Pfeffer，1994）。经理人力资本由于其稀缺性，更是成为关系企业成功运作和发展的核心资源。因此，企业管理的一项重要任务，就是要想方设法地吸引和留住那些优秀的经理人员（Milovich和Newman，1984；Pfeffer，1994；Wright等，1994）。企业吸引和留住优秀经理人才的主要途径，就是实施有吸引力的薪酬补偿政策。而企业为争夺那些稀缺而优秀的经理人才而展开的激烈竞争会导致经理报酬水平的不断提高（Gomez-Mejia和Welbourne，1988）。关于企业实行的长期激励计划，人力资源战略管理理论认为，其目的是为了吸引和留住优秀经理人员，进而促进企业核心竞争力和比较竞争优势的形成；而不是如代理理论所指的那样，主要是为了遏制经理人员的道德风险（Zajac和Westphal，1995）。
9.权变理论。在现实生活中，企业经理报酬是企业内外部各种因素相互作用的结果。权变理论认为，不同的外部环境、组织战略和企业特征要求不同的薪酬政策和实践；而具体环境不同，不同薪酬政策的相对有效性就有所差异；在企业运作的外部环境、组织战略和企业特点既定的情况下，偏离适合具体情景需要的企业薪酬政策和实践会对企业绩效产生负面影响（Gomez-Mejia和Balkin，1992a）。就企业经理报酬决定机制而言，权变理论认为，经理报酬的具体结果取决于企业运作所依赖的各种内外部因素。这些因素主要包括企业经营战略、研发水平、市场成长机会、需求稳定程度、行业规制程度、国民文化以及税收制度等（Barkema和Gomez-Mejia，1998）。这些因素之所以会对经理报酬产生影响，是因为它们所造成的不确定性和复杂性，一方面提高了对经理的能力要求，进而促进了经理边际生产率水平的提高；另一方面又增加了代理行为及其努力结果的不确定性，进而会使经理承担更多的附加风险。这两个方面的共同影响是，经理报酬水平会随着这些情景因素复杂性和不确定性的加剧而提高。
10.“象征主义”理论（symbolism theory）。关于企业经理报酬决定问题，代理理论主要关注的是经理报酬的具体水平和支付方式。实际上，企业董事会及其薪酬委员会在决定经理报酬时，还必须向企业股东以及其他利益相关者说明确定经理报酬的具体理由（Westphal和Zajac，1994；Zajac和Westphal，1995）。而相关法规的确立则强化了这一要求，如美国证券交易委员会1992年明确要求上市公司报告收入最高的五位管理人员的薪酬情况，并且要求说明经理业绩的评估标准等。有鉴于此，象征主义理论[5]认为，董事会及其薪酬委员会在决定经理报酬时，必须考虑能够对经理报酬做出合理的解释，以避免企业利益相关者和外界媒体的议论。而为了对经理报酬做出合理的解释，董事会及其薪酬委员会在制定经理报酬补偿方案，特别是长期激励计划时，会受到社会关于经理报酬的主流看法、企业绩效、董事会和经理层的权力对比等因素的影响（Zajac和Westphal，1995）。其结果是，企业对经理人员实施长期激励计划，不是为了使其能够真正得到实施，而是旨在向外界传达这样一个信号，即企业经理报酬政策是有效的，符合企业股东利益最大化的要求。在企业绩效不佳时，对经理人员实施业绩型报酬激励，就可以向企业利益相关者表明，经理报酬的调整减少了经理人员和企业之间的利益分歧，进而会促进企业业绩的改善。因此，象征主义理论认为，企业经理报酬决定具有印象管理（impression management）的色彩，与企业经理报酬实践的实际运作并不是一回事。
11.制度理论（institutional theory）。关于企业经理报酬决定问题，代理理论的最优合约设计方法强调的是薪酬管理效率（Eisenhardt，1989）。但是，在现实中，不同薪酬政策究竟具有多大效率，这一点难以确定。此外，企业在设计经理薪酬时可能主要不是出于效率方面的考虑，而更多的是关注薪酬政策的合法性（Gomez-Mejia和Wiseman，1997）。制度理论认为，企业会通过模仿来提高企业管理的合法性（Dimaggio和Powell，1983）。具体到经理报酬决定问题，企业会采用行业或市场的普遍做法（Westphal和Zajac，1994）来增加企业薪酬政策的可行性。因此，关于企业经理报酬决定问题，制度理论强调传统、惯例等非正式制度因素的影响（Eisenhardt，1989），进而指出企业薪酬政策及其调整具有渐近性，而不是如权变理论所指出的那样，能够根据环境的变化做出迅速的调整。
二、关于经理报酬决定理论的综合分析
从前文可知，关于企业经理报酬决定的问题，学者们观点各异，莫衷一是。有关企业经理报酬决定问题的理论争论，实际上折射出企业经理报酬决定问题是一个复杂的权变过程，而并不像代理理论所寓示的那样仅仅是在满足激励可行配置集条件下对激励和风险分担之间适度平衡的一个简单求解过程（黄再胜，2004）。对待目前有关企业经理报酬的理论争论的正确态度应该是，认真分析不同的理论究竟具有多大的理论适用性，而不是简单评判谁对谁错（Davis等，1997；Lynall等，2003）。惟有如此，才能真正深化我们对企业经理报酬决定问题的认识，进而为企业经理薪酬管理实践提供有益的理论指导。
实际上，关于企业经理报酬决定问题，以代理理论为主导的各种理论或假说都有其合理的一面，但又存在片面性或局限性。具体而言，代理理论关注的焦点是经理报酬的业绩敏感性（Bertrand和Mallainathan，2000），强调的是经理报酬的激励功能。但是，由于代理理论过分强调经理自利的一面（Davis等，1997），并且忽略了与此相关的非经济因素对经理报酬的影响，因此对企业经理薪酬管理实践只有有限的解释力。此外，代理理论关于企业经理具有稳定的风险规避偏好的假设也遭到了行为经济学家的质疑（Gomez-Mejia和Wiseman，1997）。结果，尽管代理理论具有严密的逻辑性，但当被应用于企业经理报酬实践时，只能得到很少的实证支持（Aggarwal和Samwick，1999）。管家理论能够关注经理“合作”的一面，有助于我们加深对企业经理行为的全面认识。但是，该理论有过分强调经理人员合作一面之嫌，从而走向了另一个极端，无法对经理报酬水平的不断飚升做出合理的解释。相对于代理理论而言，社会比较理论的一大进步就是，能够充分重视企业报酬的具体决定过程和企业薪酬管理公平（Barkema和Gomez-Mejia，1998；O'ReillyⅢ等，1988），并且对经理报酬水平不断飚升的解释（Ezzamel和Watson，1998）也具有一定的合理性。但是，社会比较理论基本上没有论及企业经理薪酬政策的目的和功能。经理权力影响理论主要关注经理报酬的平均水平（Bertrand和Mallainathan，2000），但不能令人信服地解释经理报酬构成的证券化趋势。因为，按照经理权力影响理论的逻辑，在经理权力的影响下，经理报酬中的长期激励成分应该减少，而短期激励成分的比重会相应增加。因为，股票期权等长期激励成分会使经理人员承担更多的额外风险（Jensen和Murphy，1990a）。显然，这与近年来经理报酬构成的证券化趋势不相符合。边际生产率理论、经理自主权理论和人力资源战略管理理论，都强调经理能力因素对于经理报酬的决定作用，进而在一定程度上矫正了代理理论对于经理具备完全知识和能力的隐含假设（Hendry，2000）。但是，在现实中，经理的边际生产率难以精确计量，因此大大影响了边际生产率理论对企业经理报酬决定机制的解释力（Finkelstein和Boyd，1998）。锦标赛理论有助于我们更好地理解企业内部的薪酬结构，但该理论的一个重要推论（即经理报酬主要与经理的职位挂钩）无法解释现实中经理同职不同酬的现象。此外，锦标赛理论也不能说明企业组织扁平化对经理报酬决定机制的具体影响（Gomez-Mejia和Wiseman，1997）。权变理论指出了企业经理报酬决定机制的复杂性和权变性，但是它试图全面解释企业经理报酬决定机理的努力仍未能给企业薪酬管理实践提供明确而清晰的指导。事实上，象征主义理论考虑到了来自企业内外部的各种“压力”对企业经理报酬决定机制可能产生的影响（Gomez-Mejia和Wiseman，1997），并且确实有助于我们理解企业经理报酬的具体决定过程。但是，该理论关于企业经理报酬补偿方案无法付诸实施的结论，还有待于实证研究的支持。与社会比较理论和象征主义理论相比，制度理论有其相同之处，它强调传统因素对企业经理报酬决定过程的影响作用，具有一定的合理性。但是，在企业经理报酬决定过程中，模仿和薪酬“合法性”等因素究竟能够产生多大影响，还有待进一步考证（Gomez-Mejia和Wiseman，1997）。
有鉴于此，近年来企业经理报酬决定机制研究的一个主要趋势就是，学者们开始探讨决定上述不同理论适用性的具体环境，并且试图对不同理论进行融合（Eisenhardt，1988；Bertrand和Mallainathan，2000；Grabke-Rundell和Gomez-Mejia，2002；Shen，2003）。粗略来看，在企业经理报酬决定方面，决定上述不同理论适用性的主要因素有：
1.公司治理结构的效率。公司治理结构主要是通过监督控制与激励安排来解决企业代理问题（Williamson，1984）。就企业内部治理而言，公司治理结构的效率取决于董事会结构和企业所有权结构。因为，董事会结构决定了董事会的独立性，而董事会独立性关系到董事监督经理行为的意愿与能力（Hermalin和Weisbach，1998）；企业所有权结构则影响经理权力的大小和企业股东监督经理行为的意愿与能力。当企业董事会结构和股权结构缺乏效率时，经理报酬水平就会出现偏高的趋势（Core等，1999）。Bertrand和Mallainathan（2000）[6]的实证研究表明，在美国反接管法案付诸实施以后，在拥有大股东的公司里，经理报酬业绩敏感性显著上升，经理报酬的平均水平提高不多；而在没有大股东的企业里，结果则正好相反。因此，他们的结论是：在公司治理结构运转良好的企业里，代理理论对经理报酬决定机制具有较强的解释力；而公司治理结构运转不佳的企业更加适用经理权力影响理论。Gomez-Mejia和Tosi等人（1987，1989，1994）的研究表明，在由所有者控制的企业里，经理报酬的业绩敏感性要高于由经理控制的企业，David等人（1998）的研究表明，与企业无任何商业关系的机构投资者的存在，会导致经理报酬水平下降，报酬构成中的长期激励因素趋于增加。
2.企业经营环境。企业战略、外部环境和企业运作过程中有关当事人的行为特征等，都会对企业薪酬设计产生影响（Gomez-Mejia和Wiseman，1997）。企业经营的具体环境可以通过以下指标来衡量：企业的组织战略、研发水平、市场投资或成长机会、需求稳定程度、行业规制程度、民族文化以及税收制度等（Barkema和Gomez-Mejia，1998）。从理论讲，企业经营环境的复杂性和不确定性可以产生以下三种效应：一是提高对经理能力的要求，进而促进经理边际生产率的提高；二是加剧代理人行为及其努力结果的不确定性，从而导致经理承担更多的附加风险。三是扩大经理自主权，从而扩展了经理采取有损企业利益的机会主义行为的空间。无论上述哪一种效应，都会导致经理报酬水平的提高。至于究竟哪种效应占据主导地位，实证研究的结果不尽相同。Sanders和Carpenter（1998）的研究表明，[7]企业实行国际化战略会导致经理报酬水平的提高和报酬构成中长期激励成分的增加。对此，他们的解释是，企业全球化战略加剧了信息不对称性，并且扩大了经理自主权，从而导致监督变得更加困难。因此，他们的研究在一定程度上证实了代理理论的观点。而Rose和Shpard（1997）的实证研究则表明，[8]在实行多元化战略的企业里，经理报酬要比同等规模的非多元化企业的经理平均大约高出13％。对此，他们认为，边际生产率理论比经理权力影响理论更具有解释力。因为，因企业实施多元化战略而增加的那部分经理报酬并不会随着经理任期的延长而增长，而且新就职于多元化企业的经理其报酬平均要高于已经在位的经理。Joskow等人（1996）的研究表明，[9]美国受管制的电力企业经理的报酬显著低于不受管制的电力企业经理的报酬。对此，他们的解释是，管制一方面减少了企业运作环境的复杂性或限制了经理对企业绩效的影响能力，另一方面又通过直接施加政治压力的方式制约了经理报酬水平的提高。因而，在企业经营受管制的条件下，边际生产率理论、经理权力影响理论和象征主义理论都显示出自己良好的解释力。
3.经理行为的权变性。早期的实证研究表明，经理任期越长，经理报酬的业绩敏感性就越低（Hill和Pan，1991；Murphy，1986；Tosi和Gomez-Mejia，1989）。对这种现象有两种解释：一是随着经理任期的延长，董事会就越来越了解经理的人力资本特征，从而提高对经理的信任度，最终导致实施业绩型报酬激励的必要性降低（Murphy，1986）；二是经理任期的延长，巩固了经理自身的领导地位，从而增强了经理影响企业决定薪酬的能力，最终导致经理报酬业绩敏感性下降（Hill和Pan，1991；Tosi和Gomez-Mejia，1989）。Shen（2003）认为，[10]经理行为会随着经理任期的延长和经理领导能力的生成和确立而发生变化。在经理任职初期，为了了解和适应企业经营环境、发展战略和组织结构等因素，并且展示自身的领导能力，经理人员一般都会集中精力发展职位所需要的领导能力。而随着企业经营的成功，经理的领导能力得到认可，经理自身的地位也日渐稳固。此时，经理的敬业动机下降，经理开始采取各种机会主义行为。因此，在经理任职初期，管家理论具有较大的适用性；而在经理任职后期，代理理论对于企业薪酬管理更具指导性。
三、尚待研究的问题
近年来，关于企业经理报酬决定机制的理论争论，应该说丰富和加深了人们对企业经理报酬管理实践乃至企业薪酬管理的认识。但是，理论上的争论恰恰反映出对企业经理报酬决定问题的研究还远未成熟和系统化。目前，至少以下几方面还有待深入探讨：
1.企业经理报酬决定问题实际上存在一个报酬决定标准的问题，即根据什么来确定经理报酬水平。现实中，上述各种理论都明示或暗含了报酬决定标准。代理理论主要强调经营业绩的决定作用；而其他理论则提出了经理权力、同行标准等非经济因素对决定经理报酬的影响。实际上，在企业经理报酬的具体确定过程中，这些经济因素和非经济因素的实际影响直接决定了不同理论对企业经理报酬决定机制的解释力。因此，未来不应该把研究重点放在对经理报酬与业绩关系的实证检验上，而是要探讨在不同公司治理结构和经营环境下经理报酬不同决定标准的相对重要性以及报酬决定标准的确定和计量问题（Barkema等，1998）。
2.从激励功能来看，对经理产生激励效应的是经理报酬结构，而不是经理报酬水平（Jensen和Murphy，1990a；Mehran，1995）。从目前来看，除了代理理论，其他理论主要关注经理报酬的平均水平，几乎无一例外地忽略了经理报酬结构。对于近年来经理报酬构成中出现的证券化趋势，代理理论的解释是，股票期权等长期激励成分能够比现金报酬产生更大的激励效应（Jensen和Murphy，1990a）。但是，代理理论无法对企业实行股票期权的许多实践做出合乎逻辑的解释。例如，在期权的行权价格方面，企业并没有积极采取措施（如股票行权价格的指数化）来剔除市场运气因素的影响（Bebehuk和Fried，2003）。对此，学者们还必须从跨学科的视角来进行深入研究。
3.目前，企业经理报酬决定机制的实证研究主要采用美国上市公司的数据。这种研究的样本来源单一性严重影响了相关结论在世界范围内的普适性（Gomez-Mejia和Wiseman，1997）。不同民族文化、产权体制等宏观因素会对企业经理报酬决定机制产生什么影响，目前我们还知之甚少。这也有待于我们运用不同国家的样本数据来进行实证比较研究。