实施绩效考核 促进继续教育发展，本文主要内容关键词为：继续教育论文,绩效考核论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
为进一步完善继续教育和职业教育培训管理中以按劳分配为主体的分配制度，努力探索培训、考核、工资、待遇一体化的管理体制。北京燕山石油化工有限公司教育培训中心（以下简称：燕化教培中心）以强化绩效考核为核心，以量化考核为手段，结合培训教学管理的特点，实施了按照培训教师的绩效来确定薪酬的分配制度。充分体现了优质高效、多劳多得，按劳取酬、按质得奖的原则。
众所周知，培训教学中很多抽象的工作内容，难以用定量的方法进行准确定位。为此，研究以绩效为基础，实事求是、客观科学、公正透明的薪酬分配课题显得尤为重要。燕化教培中心作为职业技术教育培训实体，在这方面进行了大胆的创新和尝试，建立起一套较为完善、科学可行，深得教职员工积极认可的培训教学工作量化考核方法，成为燕化教培中心绩效评定与薪酬分配的重要依据。
一、确定考核系数，合理计算培训工作量
工作数量的考核是绩效考评的重要组成部分。科学、严谨、客观、公正的绩效评价系统所产生出的信度和效度，可以最大限度地激活培训教师的创新能力和业务潜力。
工作数量考评方法针对不同层次、不同班级、不同学员人数和教师承担工作的类型与数量的不同进行核算。
（一）确定工作量考核系数
为了做到考核工作有章可循、评价合理，必须设计出科学、明确、公正、合理、有效的考核指标体系。为此，在制定课时核算标准时，结合教师的来源，学员的层次，学员的人数和班级管理的具体情况等指标，分别用不同系数值体现各项内容的重要程度，并在综合上述指标的基础上，考虑培训难度、技术含量、责任等因素，总结制定出如下教师课时量核算系数（见表1），作为衡量教师工作量大小的标准。
表1 培训教师课时量核算系数表
1、授课课时系数对应的基数为：所授课程的实际课时数。
2、管理折合课时系数对应的基数为：举办培训班的天数。
3、课程开发工作系数为：(1)开发小于等干一周的培训班系数选择为4.2；(2)开发一周至两周的培训班系数选择为3.0；(3)开发大于等于两周的培训系数选择为2.3。
4、评审论文折合课时系数对应的基数为：评审论文的实际篇数。
5、办班的人数系数为：燕化公司以外的培训班30人以上，燕化公司级培训班40人以上，每超过10人，课程协调员与班主任管理系数各增加0.1。
（二）工作数量的计算
依据培训工作所涉及的内容和培训教师在各培训课题中承担的具体任务，按照下列计算公式得出每位教师学期工作数量。
式中：
为第i项培训工作的核算系数（由表1得）；
为第i项培训工作所对应类别的课时基数（由表1说明得）。
如某培训教师2003年前三个月已经完成4个培训班的各项任务。目前他又开发了1个中国石油化工集团总公司（以下简称：中石化）继续教育培训新课题，学习期限为5天，学员28人。他除承担本班的课程协调员外，还承担了本班7个课时的授课任务。其中讲授课4个课时；研讨2个课时；双讲式教学1个课时；协助专家授课3个课时；评审学员论文4篇。则培训教师在课题中的折合工作课时量为：
二、运用质量评价，准确查化培训质量
教学质量是教学组织管理中的核心问题，教学组织管理的一切活动都是围绕提高教学质量进行。因此，按照教学规律抓好教学过程的质量管理十分重要。实践证明，开展质量评价，实施评价结果与薪酬挂钩是抓好教学质量的有效手段之一。
对教学质量的评价，应具有准确的定义和明确的标准。质量评价结果应该能够客观真实的地反映培训效果。为了对教师的工作态度、工作质量和工作效果做出准确的、公平公正的评价，通常采取从学员、同行（教学督导组）等不同群体和不同的教学角度获取的评价信息，对教学质量进行客观评价。
（一）学员评价
学员评价是对教学质量最直接的评价，是评价教学质量和教学态度的重要依据。具体操作是采用“学员调查表”的方法进行，详细内容见表2。
表2教学质量评价 学员测评表
（二）同行的评价
教学质量检查的另一种方法是成立教学质量督导组。督导组成员以随机抽取的方法确定所听的课程，用掌握的第一手资料，对教师授课质量和教学效果进行评价。首先将教学质量检查的意义向每位教师通报，使其清楚考核的内容和标准，明确考核结果与薪酬挂钩的具体方案。以此激发教师对于教学质量检查工作的积极性，提高对教学质量的重视程度。
督导组工作的关键在于听课后与教师及时沟通，肯定教师授课成功的一面，并指出存在的问题，对教学进行评价。对问题，既要客观公正，一针见血地指出，更重要的是提出具体的改进意见，使被测评教师心服口服，从而达到提高培训教学质量的目的。具体测评项目见表3。
表3教学质量评价 教学督导组成员测评表
上述表2和表3测评结果的平均值，按照6∶4的权重计算被测评教师的质量评价分值。质量评价分值划分为100～90分、89～80分、79～70分、69～60分、小于60分（不合格）五个档次。不同档次所对应的教学质量修正系数为：1.1;10;0.9;0.8;0.5（停职整顿），以此作为教师在该培训项目中工作质量修正系数。
由此可知，对教学态度、质量、效果实行量化考核的最终目的，是将不定量的事件，通过量化操作与培训工作中定量的事件用统一的标准衡量。有利于客观、公正地评价教师的工作成效，不断提高教师工作的积极性和创造性，使教师将精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，杜绝人浮于事、只重视数量不求质量、干好干坏一个样的消极局面，从而发挥绩效考核的激励作用。
三、依据量化考核结果实施薪酬分配
实施量化考核的主要目的是绩效与薪酬分配挂钩。以薪酬的方式对教师的努力工作给肯定和补偿，使其能够直接看到自己的劳动所得。薪酬激励对教师能力和成就的肯定，已成为教师全身心投入工作的主要动力之一。
实施以量化考核为依据的绩效、薪酬分配制度，是运用培训工作数量和工作质量两方面考核结果，计算出教师的实际工作绩效和薪酬。具体计算方法见下列公式：
式中：G为培训教师的实际工作绩效；Q为教学质量修正系数；其中Q按下列方法取值。
如前例中，该教师参与的5项培训课题所对应培训班学员给出的质量平均分为90.0分；教学质量督导组成员给出的质量平均分为95.0分，则该教师本学期教学质量评价得分计算分式为：
M=S×Es+T×Et
式中：M为本学期该教师的教学质量评价得分；
s为学员给出的质量平均分；
Es为学员质量评价所占权重；
T为教学质量督导组给出的质量平均分；
Et为教学质量督导组质量评价所占权重。
其对应的教学质量修正系数Q为1.1，则该教师在本学期中的工作绩效折合课时为：
以此工作绩效为依据的薪酬分配方案见下列公式：K=G×F
式中：K：培训教师在本学期中的实际收入，单位（元）；F：本学期工作绩效折合课时单价，单位（元／课时）。
可以看出，在培训工作中教师参与的项目越多，工作质量越高，薪酬就会越高。不仅提高了教师的积极性，同时使用人单位的满意率由2001年的81%上升到2002年95%。近一年来，教师主动下厂调研多了，开发新课题的多了，使燕化教培中心办班数量增加一倍；培训班的类型增加了三分之一；培训的范围扩大了许多。教师个人绩效的提高带动了培训整体绩效的提高，为培训部门的发展提供了有效的保障。
绩效评价在现代人力资源管理与开发中处于核心地位，绩效评价既是培训部门人力资源管理活动中技术性最强的工作，同时也是最为棘手的工作。量化考核培训绩效既考虑了教师的工作数量，又重视了培训质量，使其与薪酬相结合，真正体现了市场规律的按劳取酬，多劳并不一定多得，只有多劳、高质才能多得的现代分配原则。实践证明，实施绩效与薪酬一体的量化考核，可以全面提高培训教学质量，为培训教学发展奠定坚实的基础。因此，探索、研究和完善以量化考核为手段的绩效、薪酬分配制度，对各培训部门具有极其重要的现实意义。
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