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自20世纪80年代起，管理伦理的研究在中国兴起，至今已有大量著述。但是，关于管理伦理到底是什么的问题，人们的认识并未取得一致。笔者以为，管理伦理是以人的管理行为为载体而表现出来的伦理道德，是伦理道德在管理领域的一种具体的、特殊的表现。因而，管理伦理不仅是一种过程伦理、一种制度伦理，也是一种组织伦理、一种德性伦理。
一、管理伦理是一种过程伦理
所谓过程伦理，是指蕴涵于事物运动、变化、发展过程中的伦理道德价值。它是动态的、变化的，是形式的而非实质的，属于手段。管理伦理作为一种过程伦理，即指蕴涵于管理过程中的伦理道德价值。
整个管理活动从开始到结束，显然是一个过程。而这一过程一般说来表现为管理的职能，表现为管理运行的环节和方面。反过来说，正是这些职能、环节和方面，才使管理运行机制构成为一个过程。日本管理学家占部都美在《现代管理论》中指出，管理的各种职能是作为管理过程的一个整体被执行的，管理通常是以计划、组织、控制的顺序进行的整体。而美国管理学家孔茨(Harold Koontz)在《管理理论的丛林》中则说得更明白，管理是一个过程，可以通过分析管理人员的职能从理性上很好地加以剖析。但是，关于管理的过程，管理学界一直就存在不同认识。自从法国管理学家法约尔(Henri Fayol)提出管理有五项职能以来，管理学家们就从不同角度对管理的活动过程进行不同的强调或补充。其中，美国管理学家罗宾斯(Stephen P.Robbins)在《管理学》中划分的计划、组织、领导、控制四项职能这一见解较为学术界所认同。所以，笔者也按此四项职能划分方法，将完整的管理过程看作计划、组织、领导、控制四个相互渗透、相互联结、循环往复的基本环节或过程。与这四个环节或过程相适应，现实的管理伦理系统也分为四个管理的过程伦理——计划伦理、组织伦理、领导伦理、控制伦理。其中，组织伦理因为涉及到组织设计伦理和组织结构伦理，情况较为复杂，笔者将在后文作专门的探讨。
计划伦理是指蕴涵于管理的计划环节或过程中的伦理道德原则与规范。对于计划进行伦理考量，包括计划的目的和手段，即从伦理上审视人们制定的管理计划将要做什么、如何做，也就是什么样的管理计划才是合乎道德的，怎样进行计划才是合乎道德的。这其中包括许多伦理问题。例如，计划的目的是否能满足管理活动所及范围内的大多数人的需要，是否仅仅为了经济目标即管理效率、财务业绩、市场份额、利润率等的实现，而不考虑大多数人的精神需要；不同的管理组织如政府、企业在制定计划时的目的是什么，管理者包括基层管理者、中层管理者和高层管理者在制定计划时的目的各是什么；计划涉及到目标，这种目标是否考虑了社会责任（包括帮助治理污染、消除歧视、为缓解贫困出力等）、组织成员的福利（包括关心组织成员的满意度和他们的工作、生活质量等），是否考虑了服务或产品的质量，是否正确处理了长远目标与短期目标的关系；管理者将要依靠什么人，采用什么方法去完成计划、达成目标，等等。
领导伦理是指领导过程中的伦理原则和规范，而领导过程是指指挥、带领、引导和激励下属为实现管理目标而努力的过程。对于领导行为进行伦理考量，包括什么样的领导行为才是合乎道德的，如何进行领导才是合乎道德的。领导过程中的伦理问题有：指挥行为合乎道德吗？是符合管理实际的正确的指挥，还是不符合实际的瞎指挥？引导行为的目标是否符合社会的主导价值取向？采取激励手段时，领导者是否全面考虑了被管理者的需要，对被管理者的期待是否全面，所分配的工作是否考虑员工的特长和爱好，能否调动他们的工作积极性，所支付的报酬是否公平？是单纯采取物质刺激的方式，还是采取物质刺激与精神激励并用的方式？对被管理者的评价是否合理，赏罚是否分明、合理合情？等等。
控制伦理是指调节控制活动过程中人们之间关系的各种伦理原则和道德规范。所谓控制，是指“监视各项活动以保证它们按计划进行并纠正各种重要偏差的过程”[1](P476)。这一过程是主体在一定价值观指导下的主动性和创造性行为，价值观是它的基础和保证。因此，控制活动中必然包含着伦理价值观念即控制伦理。对于控制的伦理道德评判，就是什么样的控制行为才是符合道德的，什么样的控制行为是不符合道德的。这包括控制行为是否实事求是、讲究实效；是否注意上下协调、以德服人；是否注意事前施控、防患于未然，而不是搞事后诸葛亮、不教而诛；实施控制时，是否尊重被管理者的权利特别是隐私权；是否注意有所为、有所不为、适度施控；等等。控制伦理是保证整个控制过程合理化的必要机制，是保证和监督计划活动、组织活动、领导活动相一致，从而促使整个管理活动合理进行，顺利实现自己目标这一个过程的必要条件和精神基础。
计划伦理、组织伦理、领导伦理、控制伦理都是整个管理活动中的过程伦理。作为管理伦理系统中的四个过程伦理，其区分只是相对的，它们之间实际上是相互联系、相互依存的关系。这种联系和依存关系的根源，就在于管理的计划、组织、领导、控制四个过程或环节之间的依存性关系。尽管每一种过程伦理在保障和规范着该过程的正常发挥或运行，也为其他过程的正常发挥或运行提供着必要条件，但是，这些伦理原则或规范的功能的发挥并不只是在自己单独、孤立的过程中进行，而是在整个管理系统中体现着各自的价值和特有的功能。同时，这些过程伦理在性质上也是相互融通，在功能上相互补充的，缺少了其中的任何一种，就破坏了整个管理伦理系统的完整性和系统内的依存性，整个管理伦理系统也许就会功能紊乱、陷于瘫焕而失去价值和意义。
还有一点必须明确指出的是，在当今社会中，管理也是生产力。作为生产力，它必须依靠科学技术，科学技术是生产力的集中体现和主要标志，其重要作用在社会发展进程中已得到历史与现实的充分证明。科学技术对管理的推动作用，不仅表现在科学技术推动管理观念、管理意识的改变，也推动新的管理方式、管理手段的产生和管理流程的再造，从而推动整个管理的变革。科学技术已成为第一生产力。因此，管理作为生产力，也是以科学技术为首要的、第一位的因素的。这样，管理的四个环节或过程也就变为五个环节或过程，即管理技术创新、计划、组织、领导和控制。当然，人们也不能认为管理创新和其他管理过程一样，是一个独立的管理过程。事实上，管理创新是渗透于管理的其他过程之中，依附于其他过程的。科技创新推动管理的发展与变革，管理也推动科技创新，管理与科技的这种互动互促的关系，已是当代整个管理发展的一个重要特征。因此，我们研究管理伦理，也不能忽视管理技术创新的伦理问题。管理创新过程的伦理问题应该是管理伦理的重要组成部分。
二、管理伦理是一种制度伦理
管理伦理不仅是一种过程伦理，也是一种制度伦理。所谓制度伦理，是指制度与伦理的联结而形成的一种伦理价值形态。把管理伦理断定为一种制度伦理，涉及到管理、制度、伦理这三个范畴之间的逻辑关系。笔者认为，制度与管理联结的价值中介就是伦理。也就是说，管理与制度都可以在伦理价值追求上得到统一。
首先，管理与制度在关系上有统一之处。任何管理都不能不依靠必要的、健全的规章制度，否则，管理就无法得到维系，其功能就难以发挥出来，被管理者便无所适从，各项工作也不能切实有效和顺利进行。事实告诉人们，管理的现代化水平越高，就越需要严格的、精细的、健全的规章制度。换言之，任何制度又都是一种管理活动或技巧。早期制度经济学派的创始人之一、美国经济学家康芒斯(John R.Commons)认为，制度是指约束人的行为的集体行动[2](P87)；美国新制度经济学派的代表人物之一诺思(Douglass Ceil North)认为，制度是为约束在谋求财富或本人效用最大化中个人行为而制定的一组规章、依循程序和伦理道德行为准则[3](P195)。这都揭示了制度的管理实质。既然管理要依靠制度，制度是为了管理；那么，从一定意义上就可以说，管理与制度是处于同一层次的、统一的。管理是制度的目的、实质和功能，制度是管理的框架结构和活动范围。
其次，管理与制度都有伦理价值追求上的统一。管理是人类一项最基本的社会活动，它具有社会属性和自然属性的二重性特征。其社会属性是指在阶级社会中，作为人类特殊实践形式的管理行为，总是受当时的生产关系与经济基础的影响和制约，体现出当时社会各阶层、各群体之间的一定的社会关系，而且在很大程度上反映出社会统治阶级的意愿和要求，代表着统治阶级的价值趋向。而这就决定了统治阶级在实施一系列法律、法规的同时，总是基于自己的利益，提出与自己意识形态相吻合的、往往成为全社会的一种普遍规范的伦理要求。每一社会的管理原则总是与当时的社会伦理原则相一致的，如政治原则、经济原则往往就是从当时社会所遵循的伦理原则中推导出来并融化在社会各方面的管理活动之中的。其自然属性则是指管理具有协调和指挥生产劳动及其他工作，提高人的工作积极性，提高劳动生产率等职能。管理的这些职能要发挥出来，除了一系列现代组织手段和科技成果在其中起作用外，伦理的作用也不可忽视。因为管理的主体和客体都是人，而人是具有思想、感情、意志、兴趣、性格等精神活动的动物，具有主观能动性和创造性。所以，管理者在考虑、重视各种物质条件的同时，也必须注意人的精神因素，调动人的积极性，使之保持旺盛的进取心和高昂的“士气”。这就必然涉及人的道德品质、思想觉悟、精神文明程度等反映人的伦理素质的范畴。因此，管理中包含伦理因素，管理与伦理有着内在的相关性。
制度也是蕴涵着“伦理因子”的。制度所蕴涵的“伦理因子”是人们从既定制度的本质规定与运作框架中引出的道德价值和道德规范，或者是人们把伦理道德作为一个尺度和标准，对一定制度所作的道德评判。恩格斯说，人们总是从他们进行生产和交换的经济关系中获得自己的伦理观念[4](P434)。这就是说，一定的制度总是蕴涵着道德价值和人们的道德评价，这种道德价值和人们的道德评判标准就是制度的“伦理因子”。从这一意义上讲，所谓制度伦理实际上是制度中的伦理，也就是人们从制度系统中汲取的道德观念和伦理意识。一定的制度都是以道德性为基础的。诺斯曾把一定的伦理道德当作制定规则的规则。美国法哲学家博登海默(Edgar Bodenheimer)认为，制度是包含着道德含义的广义概念，如诚信、犯意和违背良心的行为等概念，否则就是值得怀疑的[5](P378)。美国另一位著名的法哲学家富勒(Lon L.Fuller)则指出，一个真正的制度包含着自己的道德性，即内在道德或程序自然法，一旦国家所施行的制度没能蕴涵道德性质，就会导致一个根本不宜称为制度的东西[6](P57)。马克思在比较市场经济体制与自然经济体制时认为，市场经济体制蕴涵着“自由”、“平等”、“所有权”和“边沁（利己主义）”等伦理特征[7](P176)。而许多经济学家也指出，制度“是一个价值实体，它包含着一整套关于人的本性及其人与人之间的相互关系的价值观”。或者说，每一种制度“都有自己的道德基础，或至少有自己的道德含义”。同时，任何一种制度“都需要一套规律，需要一种意识形态来为它辩护，并且需要一种个人的良知促使他去努力实践它们”[8](P322)。这就告诉我们，制度也有伦理价值追求，制度与伦理也有着内在的相关性。
既然管理和制度都有伦理价值追求，而这些伦理价值在很大意义上无非就是公正、平等、人道、自由等等，因此，管理与制度在伦理价值追求上是统一的。总之，在制度、管理、伦理三者之间，管理与伦理是内在地密切联系在一起的，制度中也蕴涵着伦理和道德，两者紧密联系，因而伦理就构成了两者内在相关的价值中介。同时，管理与制度处于同一层次，是交叉重合的，这就意味着管理伦理与制度伦理也是处于同一层次的，管理与制度所蕴涵的伦理价值在很大意义上内容是相同的。因此，管理伦理也就是一种制度伦理。
三、管理伦理是一种组织伦理
管理伦理也是一种组织伦理。所谓组织伦理，是指蕴藏于管理的组织过程（组织设计）和组织的结构之中的伦理道德价值。它既是一种动态的伦理价值形态，又是一种静态的伦理价值形态。作为动态的，它存在于组织的设计过程之中，表现为一种行为伦理；作为静态的，它又蕴涵在组织结构之中，表现为一种道德价值目标即目标伦理。管理的核心是人，但人都是存在于一定的组织之中的。这是人的社会本性的必然表现。这就决定了管理与人之间的联结的中介必然是一定的组织形式。组织是人的存在方式，也是管理的具体表现形式。因此，管理之中有伦理，而伦理道德又是人的本质需要，所以组织之中也必然有伦理。但是，人们过去大都认为伦理道德只是个体的事情，伦理道德也仅仅只表现在对个体行为的规范与引导上。事实并非如此。
伦理对于组织而言，是非常必要的。美国哈佛商学院教授佩因(Lynn Sharp Paine)认为：“一套建立在合理的伦理准则基础上的组织价值体系也是一种资产，它可以带来多种收益。这些收益表现在以下三个方面：组织功效、市场关系和社会地位。”[8](P3)任何组织如同个体一样，都有一个必须在社会中存在、发展和壮大的问题。组织是由有意识、有目的的人组成的集合体，若干人的意识和目的所形成的合力即群体意识和目的，构成组织的意识和目的。组织意识和目的就是如何维持本组织的寿命并保持长寿，而绝不是为了将来的涣散和垮塌。从社会哲学的角度看，组织的这种意识和目的就是组织的功效、关系与形象，也就是组织利益。而组织在谋求自己的利益时，伦理道德价值能发挥其他因素代替不了的作用。从组织内部来看，组织意识中也包括伦理道德意识。这种伦理道德意识是组织内生的，是组织在长期的管理活动过程中逐渐形成的。作为一种群体道德意识，以及在这种群体道德意识的驱动下出现的组织的一切行为和所创造的一切成果，它强调要通过深层的精神力量和伦理道德因素的作用来管理组织，通过优化组织成员的群体道德意识来发挥伦理对组织的激励功能、调节功能、升华功能、整合功能，从而长期推动该组织的发展。因此，一个组织在成长发展的漫长过程中，一旦形成一种优秀的组织伦理文化，必将对组织内在因素、组织聚合的各种要素产生积极的影响和推动作用。
第一，合理的伦理观念有利于组织的运作和控制，有利于加强组织的团结与凝聚作用、对组织成员的激励与振奋作用，从而提高组织绩效。
“一个普遍被接受的目标和一套完善的价值体系是组织力量的中心，也是组织个性（标识）的源泉，并且这样的组织个性（标识）能够带来组织的自豪感和满足感，帮助公司适应环境，有利于公司的长期生存、繁荣和发展。在逆境中，一套合理的价值体系是抵抗短期诱惑的缓冲区，可以避免损伤长期利益。”[9](P3-4)合理的伦理观念可以方便组织对成员的行为的灵活控制和合理期待，可以让领导者在下放决策权时感到放心，从而有利于组织的运作和控制。同时，任何一个组织的正常运行都需要一定的控制系统，即用于监督和控制成员行为的规章、制度及直接监督机构系统，这些机构和监督系统是非生产性的，而建构和营造这一控制系统需要组织付出大量的人力、物力、财力、时间等宝贵的资源。这也是组织正常运行所必须付出的社会成本。但是，组织在耗费了这些必须付出的社会成本后，也并未能扼制、杜绝某些组织的不道德行为和组织成员的不道德行为。因此，尽管组织的控制和监督系统是必要的，但组织的伦理价值观对组织行为的约束则是无成本或低成本的，并且绩效也高。因为组织的道德行为不需要专门机构，而只需要弱程度的控制监督系统；不需要付出巨大的运行成本，而只需要依靠组织发自内部的自律行为。
伦理也能发展组织成员对组织的集体认同感，形成组织对成员的吸引力和成员对组织的向心力，是一种黏合剂，可以把整个组织聚合起来。而组织内部成员之间团结了，组织的凝聚力增强了，说明组织内所有成员都遵循彼此认同的伦理规范，相互信任、相互尊重、宽容谦让、人人平等，成员之间的摩擦和冲突、成员的流动等不确定性因素减少了，成员之间的关系变成了团结合作的关系，组织也成为一个团结合作、和谐协调、稳定有序、整体性强的团体，其运行成本也相应降低，整个组织绩效则得到相应提高。
伦理也建立了一种精神目标和支柱，可以激励全体成员自强自信，团结进取。按照美国管理学家詹姆斯·昌佩(Janes Champy)等在《管理的变革——企业管理最先进观念的转变》一书中的观点，传统的命令支配式、单向交流式及绝对服从的管理模式只能激发出员工10%的创造力。当然，他们并没有断言另外90%的创造力的激发只能靠组织的伦理价值观，但他们倾向于另外90%的创造力的激发有很大部分是依靠组织的伦理价值观和组织内部成员的伦理道德素质的。因为他们给组织的管理者规定了“必须不懈地力求公司的诚实正直”的重要任务，认为“正直是信任的基础，而信任则是管理控制一个灵活机动的网络组织的基础”[10](P118)。组织成员的创造力的激发，积极性、能动性的有效发挥，无疑为组织争取更大的绩效提供了动力和源泉。
第二，合理的伦理观念能够塑造组织形象，提升组织的社会地位。
任何组织都希望本组织在社会中具有良好的组织形象，但组织形象的塑造的决定因素并不在于组织外部，而在于组织自身及其行为。组织能否为社会提供令人满意的服务或创造令人满意的产品或建立令人赞誉的信誉，是否具有高水平的道德素质，决定着该组织在人们心目中的形象。组织形象的塑造并不仅仅在于组织所具有的现代化的技术和健全完备的管理规章制度，而且在于组织的高水平的道德素质。如果组织的道德水平高，那么其行为及其结果必然会树立起组织的富有生命力的组织形象。组织的外部形象是靠组织的伦理价值观念塑造的，其内部形象也是依凭这种伦理素质建立起来的。组织成员对本组织的喜爱、自豪、信任等情感都建立在组织的形象和文化氛围上，而这种形象需要良好的伦理道德价值观，如果没有这种伦理价值观的支撑，那么，在今天为求生存所需要的战略简直就无法实施。因此，合理的伦理价值观是组织形象的根本支柱，是组织形象塑造的核心内容。
组织的道德形象对于提升组织的社会地位具有重要意义，它既有利于组织社会交往关系范围的拓展，也有利于组织在开展交往关系时免除许多不必要的麻烦。经济交往关系一直就在社会中起着重要的基础性的作用，而知识社会、信息社会的到来则更加突显了这个作用。信息社会使人的行为、组织的行为处于各种传媒、社会团体、政府等的广泛监督之下，人和组织无时无刻不处于“第三只眼”的观照之中，任何组织企图逃避“监察人员”的视线、打擦边球，都是不可能的。否则，它就将处于各种麻烦或是非如被起诉、制裁、限制的中心。但是，如果组织拥有合理的伦理价值观并运用它来指导自己的交往行为，树立起良好的社会形象和较高的社会地位，那么，它就将不仅与这些麻烦和是非无缘，而且在某些情况下，它与外部利害关系群体的积极合作，便于它制订出一些创新性的方案来解决管理难题。
需要交待的是，“组织”一词，在汉语中既可以作动词理解，也可以作名词理解。当人们在名词意义上理解组织时，是指某一具有结构特征的，相对稳定的单位、团体；当人们在动词意义上理解组织时，是指管理人员对某一组织结构的设立或变革活动，它此时是作为管理运行过程的一个逻辑阶段而存在的。在此意义上，组织伦理也就可以相应地区分为组织设计伦理和组织结构伦理，它们都对组织的生存与发展具有重要意义和价值”[11](P130)。但是，必须指出的是，无论是组织设计伦理，还是组织结构伦理，都是一种伦理道德价值，而任何伦理道德价值都必然以一定的准则为表现形式，都具有形式化的特征。所以，组织设计伦理和组织结构伦理也都是以一定的相对稳定的伦理道德价值规范表现出来的，在一定时间内它们都是稳定的、统一的。其区分也只是在抽象的思维中才有意义，在实践中它们是统一的、一体的。
组织伦理要研究的问题还包括，组织的分工是否合理？现代管理学、经济学的研究成果证明，并不是所有分工都是合理的。合理的分工不仅有利于经济效率的提高，也有利于人的积极性的发挥和人的全面发展；而不合理的分工虽然有利于经济效率的提高，但是它却产生组织成员的非经济性后果，使工作人员的能力片面化发展，工种交替与职能变换的能力和频率下降，是对人的全面发展的一种限制。所以，对分工也是可以作伦理评判的。其他问题如，领导者是否建立起根据岗位需要与组织成员的实际能力相结合的公平的用人机制？组织在追求自身利益最大化时，是否以不损害其他组织利益、不损害社会共同体的利益为道德底线？组织是否贯彻义利并重的伦理价值观？组织是否以集体主义为道德原则？组织是否树立起服务社会、奉献大众的道德价值观念？等等。
四、管理伦理是一种德性伦理
所谓德性伦理，就是作为伦理价值形态而存在的主体的德性品质，或者说是以主体德性为表现形式的伦理价值。任何伦理道德价值都必须有一定的载体或主体承担者，必须附着于一定的主体身上，通过主体的内在动机与外在行为有机统一的实践去得到理解。离开了主体的动机及其行为，德性就是不可捉摸的，它要作为一种伦理价值形态而存在也是不可能的。正是在此意义上，美国当代德性伦理学家麦金太尔(Alasdair MacIntyre说：“德性是一种获得性人类品质，这种德性的拥有和践行，使我们能够获得实践的内在利益，缺乏这种德性，就无从获得这些利益。”[12](P241)而实践是一个每个人的生活的“整体，一个统一体[12](P257)。这就说明，德性是人的实践的产物，并且只有通过实践才能实现；它不是个人的单独行为，而是他的生活整体。德性伦理主要表现为人的内在心性和品质，表现为人的道德素质，如纯正的操守、自觉的良心、对他人的信任、诚信、强烈的责任感等都是德性伦理在主体身上的表现。
管理伦理之所以是一种德性伦理，关键原因在于管理活动的主体是人。因为管理是人的活动，管理活动是属人的。除了人有管理活动外，其他物类是没有管理的。管理的内在属性只能是属人性。但人的管理活动的开展，关键在于管理者。因而，管理伦理又在很大程度上表现为管理者的行为伦理，也就是德性伦理。
管理伦理作为一种德性伦理，是以管理者的道德认识、道德情感、道德意志、道德信念和道德行为习惯作为其道德心理基础的，由管理者的道德准则意识、道德责任意识和道德目标意识三个要素构成了一个统一体[13](P185)，但最终是以管理者的伦理素质和道德品质所表现出来。因此，管理者的德性伦理实质上就是管理者所应具备的道德素质即德性。管理学家们早就道出了德性素养对于管理者的重要价值和意义。美国当代管理专家彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)说，人的品质和诚实本身，并不能成就什么事。一旦这方面有缺陷，则事事出毛病[11](P173)。因此，如果一个人在这方面有缺点，那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合当管理者的问题。
管理者的德性素养之所以重要，其一，在于它对于管理者的其他素质特别是才能的形成和发展有着重要影响。中国古代一直就比较重视管理者的德性与才能的关系。事实上，中外历史上真正优秀的人才，其德与才往往是统一的。因为追求目标价值的大小，是受道德境界、道德认识的高低影响的。健康的道德情感在一定程度上可以直接启迪智慧之门，对于一个管理者来说也是如此。真正的卓有成效的管理者，无不和他积极进取、锐意革新、励精图治、不徇私情、克己奉公、关心组织成员的崇高品德有关。其二，管理者的德性素养影响着管理效益的高低。管理者要获得成功，取得较高的管理效益，必须具备较好的德性。因为管理者在管理活动中实际上担任着三个方面的角色，即人际关系角色、信息传递角色、决策制定角色[1](P9)。这就是说，管理者实际上就是做协调各种人际关系、搜集传递信息、制定各种决策等工作的，而要做到这一点，没有较好的德性修养是不行的。其三，管理者的德性素养还影响着广大被管理者的道德品质。美国学者鲍姆哈特(Raymond C.Baumhart)、布伦纳(Steve Brenner)和莫兰德(Earl Molander)、波斯纳(Barty Z.Posner)和舒米特(Warren H.Schmidt)分别于1961年、1977年、1984年对1500名、1200名、1400名阅读《哈佛商业评论》的管理者作了一项调查，要求被调查者对他们认为影响不道德行为的几个因素根据影响程度大小进行排序。调查中列举的因素是：上司的行为；组织当中同事的行为；行为或职业的伦理行为；社会的道德氛围(1961年调查没有这一项，1977年调查加上）；正式的组织制度；个人财务需要。调查结果表明，上司（即管理者）的行为尤其是其道德素质和伦理人格对员工（即被管理者）的道德水准的影响是很大的，在诸多影响员工道德水准的因素中它始终是第一位的[14](P142)。这说明，管理者的德性、言行举止是一种巨大的无形精神力量，会对广大被管理者产生巨大的影响。