欧阳邦辉
湖南省郴州市第一人民医院 423000
摘要：随着医疗体制改革不断推进，综合医院间的竞争日渐激烈，已演变管理等各类人才的竞争。高水平管理人才是综合医院持续性发展道路上一大重要保障，需要全方位深入剖析人才培养问题，巧用确切可行的对策，高效开展人才培养工作，深化管理人才建设以及培养，不断发展壮大管理人才队伍的同时顺利实施长远发展战略。
关键词：综合医院 管理人才 培养 问题 对策
在新形势下，我国加入世贸组织进程进一步深化，医疗市场开放度明显提高，综合医院长久发展中面临新的局势。想要在新挑战中“求生存”、“谋发展”，综合医院管理人才队伍建设加强迫在眉睫。综合医院必须树立大局意识，以医疗市场为导向，以管理人才培养问题为出发点，优化创新管理人才培养，全面提升管理人才培养水平，培养大批“德、智、体”全面发展的高素质管理人才，满足新医改大环境下管理人才客观需求，提高运营管理整体能力以及效益。
一、综合医院管理人才培养问题
1、管理人才培养理念滞后，医院文化建设不到位
管理人才培养工作高效开展离不开先进的管理人才培养理念，但部分综合医院对管理人才培养缺乏深层次认识，对其重视程度不高，过分强调日常医疗活动开展情况，不注重先进人才理念的引入，管理人才培养理念滞后，在一定程度上制约了管理人才培养工作实时开展。同时，部分综合医院仍然将传统单一、滞后的理念应用到管理人才培养环节，也没有深入分析、科学处理自身管理人才培养方面存在的问题，导致管理人才培养方向模糊化，培养成效不高。在此基础上，某些综合医院对管理人才培养、医院文化建设二者关系把握不准确，管理人才培养工作开展过程中医院文化建设不到位，不利于增强管理人员认同感、归属感，导致优秀管理人才不断流失。
2、管理人才培养制度体系不合理，忽视管理人才队伍职业化
在管理人才培养方面，部分综合医院管理人才培养制度体系不合理，没有构建可行的长久机制，没有及时处理制度体系漏洞问题，优化调整制度体系内容，致使作用到管理人才培养工作中的制度体系不规范、不合理，管理人才培养问题不断显现。同时，部分综合医院对管理人才队伍职业化定位不准确，管理人员职业化水平不高，职业道德素养有待提高，管理专业知识不扎实，缺乏较高的综合管理能力等，影响医疗活动开展中管理工作效率以及质量提高。
3、管理人才绩效考核不科学，选人用人工作不合理
在管理发展过程中，部分综合医院管理人才绩效考核不科学，制定的绩效考核指标和实际情况不吻合，绩效考核方法以及内容单一化，没有将绩效考核结果与薪资待遇、职称晋升等紧密联系，无法调动岗位管理人员工作积极性，无法深层次挖掘其各方面潜能。同时，部分综合人员选人用人工作不合理，选人用人条件、程序、内容、目标等不规范、不透明，出现“专业不对岗”现象，对聘用的管理人才性格、心理、职业能力等缺乏综合评判，不利于深化内部管理人才结构体系，影响管理人才培养工作水平提高。
二、综合医院管理人才培养对策
1、更新管理人才培养理念，加强医院文化建设
在管理发展过程中，综合医院必须与时俱进，从长久建设发展实际情况出发，及时更新传统滞后的管理人才培养理念，实时引进“以人为本”等现代化理念，深化开展的管理人才培养工作，在科学指导的基础上妥善处理管理人才培养新问题，全面提升管理人才培养层次。在此过程中，综合医院要站在管理人才培养新视角，重新审视医院文化建设，将管理人才培养巧妙贯穿其中，在深度融合二者的过程中多层次加强医院文化建设。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆综合医院要结合文化建设方面面临的现实问题，科学解决的同时优化创新开展的文化建设工作，及时开展针对性管理人才培养工作，尊重、关心并理解各岗位管理人才，理顺各层次岗位管理人才关系，营造良好的文化环境氛围。同时，综合医院要引领不同岗位管理人才参与到文化建设工作中，在实践中重新认识、准确定位医院文化，增强岗位管理人员主人翁意识，主动做好岗位职责工作，在岗位实践中不断充实、完善、提升自我，将自身发展和医院长远发展协调统一，增强内部凝聚力、向心力。
2、构建管理人才长效机制，强调管理人才队伍职业化
在管理人才培养方面，综合医院要客观分析管理人才培养制度体系问题，优化调整管理人才培养目标、方案等，科学构建管理人才长效机制。综合医院要根据新时期医疗管理人才具体要求，完善已构建基于管理人才的聘用、考核、监督、培养等制度，构建可行的民主管理、公平竞争等机制，将各方面制度有机整合，深化管理人才制度体系，实现集中化、统一化管理人才培养，落实构建的人才培养长效机制，规范化指导各阶段开展的各项管理人才培养工作。在此过程中，综合医院要对管理人才队伍职业化有全新的认识，将其作为管理人才培养工作开展的关键点，借助构建的长效机制，深化管理人才引进以及岗位培训环节，具备扎实管理专业知识的同时具备较高职业道德素养以及管理综合能力，促使管理人才队伍更好地朝着职业化方向发展。
3、深化绩效考核环节，实施“引进来、走出去”人才战略
在管理人才培养工作开展中，综合医院要借助长效机制作用下的轮岗管理、监督、考评等制度，深化绩效考核环节。综合医院要结合部门管理岗位以及管理人员各方面情况，优化采用的绩效考核方法、手段，合理化调整绩效考核内容，制定行之有效的绩效考核指标，全面、客观考核不同岗位管理人员，提高绩效考核整体效果。综合医院可以细化绩效考核结果，明确管理人才培养存在的关键性问题，优化管理人才引进、培训环节，留住优秀管理人才的同时高层次培养业务骨干、后备干部，提升管理人才队伍稳定性的同时使其不断发展壮大。在此基础上，综合医院要在管理人才培养过程中科学实施“引进来、走出去”人才战略，优化开展的选人用人工作，合理化调整管理人才引进条件、内容等，借助现代化理念，及时引进内部岗位所需的高水平管理人才。同时，综合人员也要强调“走出去”战略，比如，定期免费进修、短期对外学习交流，在层次化实践锻炼中提高综合管理实践能力以及素养，不断为管理人才队伍注入活力。以此，促使在“引进来、走出去”人才战略作用下，达到管理人员能进能出、管理职务能进能出的目的，深度完善“老—中—青”管理人才结构体系，最大化提高内部管理人才培养工作成效。
三、结语
总而言之，在管理发展过程中，综合医院要根据管理人才培养存在的问题以及多方面影响因素，优化调整管理人才培养工作重点与难点，提出行之有效的解决方案与措施，高层次开展各项管理人才培养工作，同步提高管理专业人才数量与质量，具备较高的人力资源管理水平。以此，借助管理人才力量，提高综合医院医疗服务水平以及市场竞争力，为实现长远建设以及发展目标提供根本性管理人才保障。
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论文作者:欧阳邦辉
论文发表刊物:《防护工程》2018年第21期
论文发表时间:2018/12/11
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