我国劳动力市场灵活性与安全性的法制平衡，本文主要内容关键词为：灵活性论文,劳动力市场论文,安全性论文,法制论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003—0751(2013)06—0053—07
一、悬而未决的劳动力市场灵活性与安全性平衡难题
就业是民生之本。我国2008年1月1日起实施的《劳动合同法》一直倍受关注和争议，一种观点认为该法有助于增强新时期的劳动安全保障①，另一种观点认为该法会造成劳动力市场僵化、抑制就业，不利于劳动力市场的灵活化。②此两种观点表象于对相关法条(如增加经济补偿金、加大企业违法成本、签订无固定期限劳动合同等法律条款)的不同理解，实质上反映出我国当下劳动力市场的灵活性与安全性之间存在矛盾。进入21世纪以来，劳动力市场灵活性与安全性的平衡成为国际社会的热门话题。如2006年底欧盟委员会在《应对21世纪挑战的劳动法现代化》绿皮书中将“劳动力市场灵活安全”列为欧盟社会政策议程的重要议题之一③；在欧盟《2020年战略——为实现灵巧增长、可持续增长和包容性增长的战略》中，劳动力市场的灵活安全性仍是重要的政策目标。2008年经合组织指出，灵活安全型劳动政策有助于一国经济的高质量增长和形成一道阻隔经济危机与社会危机互动的“防火墙”。④国际劳工组织就业分析部主任彼得·奥尔曾提出，中国应抓住制定一系列法律的历史机遇，引入(劳动力市场)灵活—安全的制度框架。⑤
我国在经历了传统的固定就业模式、改革开放初期以稳定为主兼顾灵活化的就业模式之后，逐步确立了市场化就业模式。我国劳动力市场的灵活性不断增强，劳动力市场灵活化趋势已是不争的事实，尽管目前关于灵活就业⑥在我国新增就业中的比例尚存争议⑦。但是，就业灵活化导致了劳动关系的非标准化，其“在就业和收入安全、工作和生活条件的稳定性等重要领域显著侵害了劳动者权益，减少了工作安全”⑧，造成很多社会问题。因此，如何促进劳动力市场灵活性与安全性的合理平衡成为我国当前的一个两难选择⑨：用人单位为降低用工成本而强烈要求劳动力市场灵活化，劳动者(特别是弱势群体和边缘群体)则渴求安全保障。⑩如何实现二者的双赢成为我国劳动力市场制度追求的目标(11)。在此背景下，很有必要从法制完善的角度探讨我国劳动力市场灵活性与安全性的平衡。
二、劳动力市场灵活性与安全性的法制维度
劳动力市场的灵活性(flexibility)，是指就业量、劳动投入(工作时间)、劳动成本(工资)等随着经济发展而得到相应调整的灵活程度。劳动力市场的安全性(security)，在狭义上是指在变化的就业市场中，劳动者的收入稳定、工作符合正常期待、在遭遇劳务市场风险(如失业危险)时能够及时得到有效救助且能够尽快返回到劳动力市场中去的各种安全性措施的总和；在广义上是指劳动力市场辐射至整个社会的安定有序性。欧洲国家所推崇的“灵活—安全”(flexicurity)劳动力市场范式，从字面上看是灵活性(flexibility)与安全性(security)的组合，有学者认为可理解为“对灵活就业群体的社会保护”(12)，但荷兰学者唐·卫赫根认为不能这样简单地解释：劳动力市场灵活—安全机制，其目的在于追求劳动力市场灵活性与安全性的平衡，使雇主对灵活用工的需要与劳动者对就业安全的需要得以兼顾，即不仅能促进劳动力市场主体的组织安排活动与劳动关系的灵活化，而且能增强就业安全(特别是弱势群体与边缘群体的就业安全)和社会安定，因而是一种多赢战略或正和博弈。(13)劳动力市场的灵活—安全主要涵盖两个层面：一是灵活化维度，包括外部数量灵活化(external-numerical flexibility，指雇用与解雇时的灵活化)、内部数量灵活化(internal-numerical flexibility，指工作时间安排、加班或部分工时工作形态的灵活化)、功能灵活化(functional flexibility，指对劳动力的多功能使用或工作组织的弹性调整)和工资灵活化(wage flexibility，指以绩效为基础的工资给付方式)四个方面(14)。二是安全维度，包括工作安全(job security)、就业安全(employment security)、收入安全(income security)和结合性安全(combination security)：工作安全指受雇于同一个雇主的同一份工作的持续性与确定性，这也是就业保护法的主要目的；就业安全即就业能力安全(employability security)，它保障个人的生产技术能力不落伍，能永续就业；收入安全是指劳动者的收入保障，特别是在遭受失业、疾病或意外事故时能够获得稳定可靠的收入；结合性安全是以上三项安全的组合与平衡，指把工作与个人生活有机地结合在一起的可能性。(15)劳动力市场的灵活—安全可理解为这样的法律战略：通过一系列制度安排不仅保障劳动力雇用与解雇、工作组织、薪酬安排等方面所涉劳动关系的适度灵活化，而且提高工作安全、就业安全和社会保障水平，尤其是提高弱势群体在就业等社会保障方面的安全性。(16)劳动力市场灵活化维度与安全维度各自所包含的内容及其所涉法律制度见表1、表2。
三、我国劳动力市场灵活性与安全性平衡的前提性判断
“劳动力市场如果有了安全的保障，那么灵活化也不再是有争论的话题。”(17)实现劳动力市场灵活性与安全性的平衡，不仅有助于增强企业市场竞争力和岗位创造力，提升劳动者就业能力，拓宽就业渠道，还能够改善不公平的劳动力市场分割状况。(18)如何警惕劳动力市场灵活化扩大而安全性降低，避免劳动力市场不灵活(雇主的用工方式受到法律过苛限制、就业市场上劳动力流出率高于流进率)、不安全(劳动者失业风险高、工作转换难度大等)的倾向，实现灵活性与安全性的平衡，促进二者的同步协调并加强倾斜性保护，已成为世界劳动力市场发展的瓶颈。在平衡劳动力市场的灵活性与安全性问题上，不同国家采取了不同的策略，其中丹麦模式与荷兰模式被欧盟等国际组织推崇为“最佳实践典范”。(19)丹麦模式一度创造了丹麦历史上劳动就业的奇迹，使整个国家的国际竞争力得到很大提升；荷兰注重灵活安全型劳动力市场法制改革后，经济逐年复苏、失业率有逐步降低的趋势。(20)从丹麦与荷兰改革的缘起来看，二者劳动力市场灵活性与安全性的平衡都有着特定的历史背景：丹麦的灵活—安全模式起源于20世纪90年代，此前丹麦就业保护立法、集体谈判协议、最低工资制度、失业救济等制度性因素严重束缚了劳动力市场的自我调节功能，造成了劳动力市场的“僵化”，出现了严峻的结构性失业问题。在这种情况下，丹麦开始了以促进劳动力市场“灵活化”为核心、灵活性与安全性有机统一的劳动力市场制度变革。荷兰劳动力市场灵活安全法制的改革背景要追溯到20世纪80年代，当时荷兰陷入了低经济增长、高失业率、政府福利支出大增、经济衰退的困境(21)，这促使荷兰开始了以积极性劳动市场政策搭配福利政策调整为中心的制度变革(22)。以上两个国家改革的成功告诉我们，劳动力市场制度应主动适应本国社会经济发展变化，在综合考虑本国劳动力市场状况的前提下寻求劳动力市场灵活性与安全性相平衡的策略。
从我国目前来看，由于长期城乡“二元”分割和历史上计划经济体制的影响，劳动力市场的灵活性与安全性方面存在着严重的“双重二元”分割问题：户籍制度造成了公共产品分享上的城乡有别，用工形式的不同造成了用人单位内部正规就业与灵活就业的分化，这两种状态相互交织、互为因果，一方面导致对正规就业劳动者保护的“安全性有余，灵活性不足”，另一方面造成对灵活就业劳动者保护的“安全性不足，灵活性有余”。(23)在就业形式上，我国目前存在着大量的劳务派遣、非全日制就业、外包用工、临时就业、自营就业等灵活就业形式。有统计结果显示：近20年来，“我国劳动力市场雇佣关系构成中，无合同雇佣和短期雇佣为代表的灵活雇佣形式比重上升，而类终身雇佣的比重出现了明显下降”(24)。灵活就业的比例居高不下，有成为主流化就业形式的趋势。(25)同时，劳动合同“一年一签”现象普遍化，劳动关系短期化趋势明显。(26)由此看来，在我国劳动力市场灵活安全状况因“体制内外”有别、产业、地区和群体不同而相异的背景下，前文所述关于《劳动合同法》的两种相对立的观点都存在着“对相关法条较为泛化解析”的倾向(27)：忽视了我国二元劳工市场条件下劳动力市场与企业的异质性，仅笼统地从整体层面分析《劳动合同法》对劳动力市场灵活性与安全性的影响，尚不足以把握问题的实质。基于我国劳动力市场的现状，未来的制度改革与建设面临如下重点和难点：如何解决灵活就业主流化与正规就业保护过度严格的问题，如何在实现统一城乡劳动力市场、平等保护城乡劳动者权利的基础上回应劳动关系多样化的分化，建构适合我国国情的多元化的灵活安全型法制体系。
四、我国劳动力市场灵活性与安全性平衡的模式选择
(一)劳动力市场灵活性与安全性平衡的不同模式及其启示
在劳动力市场灵活性与安全性的法制平衡已成为一个世界性课题的背景下，丹麦与荷兰走出了与其他国家不同的道路。丹麦模式中以外部数量灵活化为代表的放松劳动力市场规制、慷慨的社会福利制度(旨在提高收入安全性)和促进就业的积极政策(带来充分的就业安全性)，被称为“金三角”组合。(28)在劳动力市场灵活化方面，丹麦以宽松的就业立法保护(降低解雇成本、缩短解雇通知期限、相对简单的解雇程序)来促进外部数量灵活化：不仅使企业在雇用和解雇工人时有很大的灵活性，而且通过积极的劳务市场政策来保障工人可以灵活地更换工作岗位。在劳动力市场安全性方面，丹麦以就业安全替代工作安全，实行慷慨的社会福利制度来保障劳动者的收入安全特别是失业时的收入安全，同时通过劳动力培训、公共就业服务、就业激励、直接创造工作岗位、岗位轮换与工作共享、创业激励等激活性的积极政策来有机整合劳动力市场灵活性与安全性，建构起灵活—安全的劳动力市场模式。荷兰灵活—安全模式的重点是保护非标准劳动者的权利，其以灵活安全法为龙头，其他法律制度相配套，建构起了劳动力市场安全法制体系，具体包括《灵活安全法》、《劳动派遣中介法》、《工作与收入法》、《工作与福利法》、《劳动条件法》、《劳动者能力法》、《失业保险法》、《工时法》、《最低工资与最低休假津贴法》等法律。具体而言，在劳动力市场灵活化方面，荷兰通过修正短期劳动合同、缩短解雇通知期间、取消劳动派遣许可制、撤销临时工作的工时上限、简化解雇程序、取消经济裁员的事先和正式申报程序等来逐渐放松对标准就业的保护，促进灵活就业的发展；在劳动力市场安全性方面，荷兰规定了临时工等非标准劳动者的最低工资、临时工工资报酬风险的分界点、劳务中介机构为非标准劳动者提供训练条件与退休金的法定义务，要求减小标准劳动者与非标准劳动者之间工作条件(保障程度)方面的差距、保护从事工会事务的劳动者等，以保障劳动者(特别是非标准劳动者)的就业安全、工作安全与所得安全、综合安全。以上两方面的组合见表3。
通过上述分析可以发现，丹麦与荷兰在具体制度安排和实践上截然不同：丹麦的灵活—安全模式是在劳动力市场长期自然演进基础上通过制度措施实现“正规就业灵活化”，荷兰的灵活—安全模式则基于长期有意图的渐进式制度选择来保障“灵活就业正规化”。丹麦模式被经合组织和一些学者称为静态的灵活安全型模式，荷兰模式被称为动态的灵活安全型模式。(29)此两种模式在具体发展路径上尽管不同，但作为灵活安全型模式的典范，二者在政策理念、制度基础和特征上均有相同之处：在政策理念上都强调“保护人，而不是保护工作”(30)，即由工作安全转向就业安全，追求就业灵活性与安全性的同步、协调以及倾斜保护弱势群体。(31)二者的共同制度基础是：集体谈判机制弱化了严格的就业保护立法，社会伙伴之间、社会伙伴与政府之间的相互信任拓展了灵活性与安全性相互替代或结合的范围，“有利的”经济和劳动力市场状况为灵活—安全模式提供了良好的实践环境。(32)二者有三个明显的特征：一是灵活性与安全性同步，即相关规制超越传统安全性保护被动与滞后的局面，实现就业灵活与安全的共融和机制互补；二是灵活性与安全性相协调，即相应的制度安排不是权宜之举而是对相关利益方(劳方、资方、政府等)进行利益平衡后的机制整合；三是倾斜保护弱势群体，即对弱势就业群体进行倾斜性权利配置和救济、援助，如对女性劳动者、伤残劳动者以及中高龄劳动者保护进行倾斜性制度安排，避免出现只提高强势群体的就业灵活性与安全保障的问题。(33)除丹麦模式与荷兰模式外，世界上比较典型的劳动力市场模式还有美国、英国的灵活自由型模式或称外部数量灵活化模式、外在灵活模式，日本、意大利的内部灵活型模式或称内在灵活模式，法国、德国的就业保护模式或称安全取向模式。(34)见表4。
由表4可见，各国选择的劳动力市场灵活性与安全性平衡模式因不同的历史文化和劳动力市场状况而各有优劣。丹麦灵活—安全劳动力市场模式曾一度辉煌，但2008年金融危机后快速增长的失业率、大幅下降的就业率和难以为继的社会保障使丹麦模式受到了质疑，有人因此认为“灵活安全性乃一个破碎的承诺”(35)，但也有学者认为丹麦模式不会因此而失去作用，“现在就说与灵活安全再见还为时过早”(36)。有学者曾批评荷兰劳动力市场制度改革侧重于灵活性而非安全性：虽然对部分工时工作形态法制化，亦赋予灵活就业劳动者享受社会安全的法定权利，但在社会保障措施适用上一直存在着如何认定灵活就业劳动者的争议；(37)也有学者认为荷兰的灵活就业制度改革可能会对正规就业产生排挤效应。(38)相对而言，德国等国家采取的高度的就业立法保护和内部灵活性劳动力市场制度在2008年金融危机中有着奇迹般的表现，特别是德国通过短时工时制和工时账户制降低了失业率、促进了经济发展，但这些国家的就业保护与工作安全性模式容易造成劳动力市场中内部人与外部人的分割，在促进劳动力流转、帮助失业者方面功能不足。以上比较分析告诉我们，劳动力市场的灵活性与安全性之平衡有多种模式，不存在“放之四海而皆准”的制度体系，实现平衡的关键是要处理好平衡点的选择问题。我国对国外劳动力市场灵活—安全模式的借鉴，应更多地思考其理念和技术、方法探索而不是进行简单的制度移植：在理念上应秉持，劳动力市场制度不仅应主动适应国内社会经济发展变化，而且要注意制度之间的战略组合；在技术上，要处理好劳动力市场制度设计与经济周期变化、解雇保护与社会性保护、不稳就业与就业能力提高等之间的矛盾与冲突，构建适合我国国情的劳动力市场制度。
(二)确立适合我国国情的劳动力市场模式——有保护的灵活—安全
基于上述分析，未来我国劳动力市场灵活性与安全性的平衡，要针对因体制内外有别、产业、地区和所处群体相异而导致的劳动者类型的多样性，形成多层次、多侧面的灵活—安全法制模式(见表5)。第一，针对目前“灵活就业被看做随意解雇的代名词或临时安置富余劳动力的权宜之计”(39)、关于灵活化就业发展的法律制度和政策规范还存在很多欠缺和空白的现状(40)，应通过法律的明确界定来结束灵活就业的边缘性处境，规范和引导灵活化就业，扭转灵活就业主流化趋势，在“灵活化基础上，加强安全性的提升”，促进合理程度的稳定就业与受到保护的灵活就业之间的有机结合，实现“有保护的灵活化”。(41)第二，针对目前对正规就业保护过于僵化的问题，可以对具有较强竞争力的高层次劳动者适度“淡化保护”。在内部灵活化与功能灵活化方面，为了照顾用人单位行使经营自主权和工作组织的灵活化需要，可以允许其在工作时间、加班、薪酬等要素的选择与安排上适度弹性、自由、灵活。第三，在外部灵活化方面即解雇保护和工作稳定上，要最大限度地规制灵活化的范围和程度，绝不能盲目放松规制。因为我国就业压力巨大，“在没有任何经得起考验的实证经验证明的情况下，持续地放松就业保护……对于社会和谐恐怕有极其不利的影响”(42)，有可能导致“决堤风险”；而且盲目放松规制看似增加了福利保障，实则把福利责任转嫁给了国家，这在国家履行福利责任缺乏财政支持和稳定预期时并无助于劳动力市场安全性提升。第四，考虑到过严的劳动规制对中小企业的冲击(43)，可以对正处于发展中的中小企业适当“豁免执行”(44)某些法律规制，以促进这些企业和劳动者获得更自由的发展空间和较强的环境适应能力。第五，在劳动力市场安全性方面，不仅要注重对雇主解雇的限制以保障工作安全，警惕灵活就业对正规就业的“排挤效应”，而且要重视法制对劳动者就业能力提升的激励和引导作用，通过强制实施就业培训、就业服务和失业保险制度，来增加就业机会、增强劳动者的竞争能力、提高其工作质量和效率。同时，要加强对灵活就业劳动者的工资保障和社会保障。
五、实现我国劳动力市场灵活性与安全性平衡的核心保障措施
在我国，尽管灵活就业已经成为缓解严峻的就业形势的重要渠道，但如何真正实现劳动力市场灵活性与安全性的平衡，依然任重道远。笔者认为至少要采取以下保障措施：
(一)强化就业力与可雇性的法制保障
如前文所述，丹麦与荷兰的劳动力市场灵活—安全模式已将关注重心从工作职位保有转移到了劳动者就业能力提升，体现了从“保护工作”到“保护人”的转变，这是一种重要的理念革新。灵活就业劳动者一般劳动技能差、就业能力低，而劳动力市场的灵活化可能带来长期的就业不安定(45)，过度保护劳动者的法律母爱主义也可能使劳动者和企业丧失竞争力，因此，理想的做法是在支持合理的解雇保护的基础上，提升劳动者就业能力、提供有效的就业援助和积极的失业生活保障。基于此，我国劳动力市场灵活—安全法制的设计，应着眼于劳动者就业能力提高、工作机会持续获得的制度安排，使劳动者能够在流动的劳动关系中不断获得就业机会，实现劳动力市场灵活化中的安全、稳定。这就要求立法理念从强调工作职位保护转移到注重预防失业和促进就业，使劳动者所享有的就业安全性从以往单纯的“工作安全”转向尊重灵活化的“就业安全”；进而，通过相应地完善失业保险法、就业培训法、就业服务法中的相关制度和实施积极的劳动力市场政策，配以失业给付诱导机制和相关职业训练措施，来引导、促进和保障劳动者提升就业能力与可雇性。
(二)构建适应灵活就业多样化、复杂化和分层化的社会保障制度
荷兰社会保障法规定，灵活就业劳动者根据其工作时间总量的多少，可按一定比例享受失业救济、健康保险、残疾津贴、病休补偿和养老保险等社会保障待遇。(46)我国社会保障制度长期以来主要针对正规就业形式而设计，为了因应就业体制和就业关系的灵活化、市场化需求，应当出台兼具激励、引导和规范性的社会保障法。我国2011年7月1日起施行的《社会保险法》第10条、23条规定非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险、职工基本医疗保险，其进步意义不容否认，但该法尚未规定其他社会保障项目如何惠及灵活就业人员，且该法实施中出现了只有具有当地户籍的灵活就业劳动者才能参保的问题(47)。我国社会保障立法有放大社会保险法功能的倾向(48)，亟须在大保障的理念下，克服目前制度比较空泛和碎片化的弊病，重视社会保障法的规范筹划和框架设计，针对灵活就业多样化、复杂化和分层化的特征，在把握灵活就业劳动者所面临的各种社会风险的基础上，根据其保障需求进行筹资安排和保障制度设计，使制度实施真正产生低成本、广覆盖、严执行、可持续的实效，使灵活就业劳动者的社会保障权利实质化。
六、结语
随着信息技术的突飞猛进和知识经济时代的到来，劳动力市场的灵活化发展趋势已不可逆转。从提高资源配置效率、实现劳动力市场主体长期利益的角度考虑，劳资双方对劳动力市场灵活性与安全性平衡的渴求应该是“共通”的。在社会转型、经济全球化和大国崛起的背景下，我国亟须针对“二元化”劳动力市场中劳动者类型多样化的特有国情，把握劳动力市场灵活安全型法制的可预见性、全局性和权变性，处理好制度设计的平衡点问题。未来我国劳动力市场灵活性与安全性的平衡，需要构建多层次、多侧面的灵活—安全制度模式，加强法制之间的配合与协调，实现劳动力市场“有保护的灵活”。
注释：
①参见常凯：《论劳动合同法的立法依据和法律定位》，《法学论坛》2008年第2期。
②参见刘吉：《中国危机的真正原因之一是劳动合同法》，《经济观察报》2009年1月24日。
③European Commission,Modernizing Labor Law to Meet the Challenges of the 21st Century,http://ec.europa.eu/employment_social/news/2006/nov/green_paper_en.pdf,2011—05—26.
④OECD.OECD Employment Outlook,OECD Publishing,2008,pp.12—15.
⑤张潇潇：《灵活就业法律制度研究》，吉林大学2007年硕士学位论文，第13页。
⑥“灵活就业”是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面(至少是其中一方面)不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。(参见劳动和社会保障部劳动科学研究所：《灵活就业形势问题研究报告》，《中国劳动》2001年第7期。)
⑦参见杨怀印等：《我国社会灵活就业制度的设计原则与操作策略问题研究》，《中国行政管理》2008年第10期。
⑧Ozaki,M.(ed.)Negotiating Flexibility:The Role of the Social Partners and the State.Geneva:International Labor Office,1999,p.116.
⑨(14)(15)(16)(32)Ton Wilthagen and Frank Tros.The Concept of Flexicurity:A New Approach to Regulating Employment and Labor Markets.European Review of Labor and Research,2004,(10).
⑩See Madsen.PK.,Flexicurity:A New Perspective on Labor Markets and Welfare States in Europe,Tilburg L.Rev.2007,(14).
(11)张车伟：《中国30年经济增长与就业：构建灵活安全的劳动力市场》，《中国工业经济》2009年第1期。
(12)Ferrera,M.,A.Hemerijck and M.Rhodes,The Future of Social Europe:Recasting Work and Welfare in the New Economy,in:A.Giddens(ed.),The Global Third Way Debate.Cambridge:Polity Press,2008,pp.114—133.
(13)Wilthagen,T.& R.Rogowski,Legal Regulation of Transitional Labor Markets,in:Schmid & B.Gazier,eds.,The Dynamics of Full Employment:Social Integration through Transitional Labor Markets.Cheltenham:Edward Elgar,2002,pp.233—273.
(17)李诚：《台湾劳动市场弹性与安全之研究》，财团法人知识经济与管理研究院，2007年，第52页。
(18)Maria Sabrina De Gobbi and Alena Nesporova.Towards a New Balance between Labor Markets.http://www.ilo.org/empelm/pubs/WCMS_114145/lang-en/index.htm,2011—05—28.
(19)European Commission.Employment in Europe 2006.Luxembourg,Office for Publication,2006,p2.
(20)OECD.Economic Surveys:The Netherlands,Paris:OECD,2004,p4.
(21)OECD.Labor Statistics.Paris:OECD,2001,p.42.
(22)Visser,J.and A.C.Hemerijck.,A Dutch Miracle:Job Growth,Welfare Reform and Corporatism in the Netherlands.Amsterdam,Dutch:Amsterdam University Press.1997,pp.23—42.
(23)于艳芳：《欧盟劳动力市场灵活保障模式研究》，河北大学2012年博士学位论文，第116页。
(24)李小瑛、赵忠：《城镇劳动力市场雇佣关系的演化及影响因素》，《经济研究》2012年第9期。
(25)全国总工会发布的《国内劳务派遣调研报告》表明：我国劳务派遣工已达到6000多万人，约占城镇就业人员的20％。(参见管亚东：《媒体称全国劳务派遣工6千万任意滥用现象严重》，http：//finance.sina.com.cn/china/20120306/102411523406.shtml.)
(26)车辉：《农民工就业出现“短工化”趋势》，《工人日报》2012年2月1日。
(27)黄平：《解雇成本、就业与产业转型升级》，《南开经济研究》2012年第3期。
(28)Madsen,P.K.Flexicurity in Danish-A Model for Labor Market Reform in Europe? Review of European Economic Policy,2008,(2).
(29)Wilthagen,T.Flexicurity:A New Paradigm for Labor Market Policy Reform,Social Science Research Center Berlin Discussion Paper No.FS I,2004,pp.98—202.
(30)Vermeylen,G.and J.Hurey:Varieties of flexieurity:reflections on key elements of flexibility and security,Hearing on the Commission' s Green Paper,Dublin,European Foundation for the Improvement of Living and working Conditions,2007,p.3.
(31)Madsen,P.K.Flexicurity:A New Perspective on Labor Markets and Welfare States in Europe,Tilburg Law Review,2007,p.14.
(33)张然：《欧盟灵活保障就业政策研究》，中国社会科学出版社，2010年，第94页。
(34)See Araki,Changing Employment Practices,Corporate Governance and the Role of Labor Law in Japan,Comparative Labor Law &Policy Journal,28 Comp.Lab,2007,p.258.
(35)Frank Hoffer.Flexicurity:The Broken Promise.http://www.social-europe.eu/2011/07/flexicuritythe-broken-promise,2011—07—21.
(36)Jorgensen,H.Danish 'Flexicurity' in Crisis-or Just Stress-tested by the Crisis? Friedrich Ebert Stiftung,Berlin,2011.
(37)Wim Van Oorschot,Balancing Work and Welfare:Activation and 'Flexicurity' Policies in the Netherlands,International Journal of Social Welfare,2004,(13).
(38)See Becker,U.A 'Dutch Model':Employment Growth by Corporatist Consensus and Wage Restraint? A Critical Account of an Idyllic View.New Political Economy,2001,(6).
(39)吕红、金喜在：《我国灵活就业劳动关系之探讨》，《当代经济研究》2007年第5期。
(40)我国相关制度无法满足灵活就业的发展需要，关于灵活就业还有许多理论问题有待解决，如灵活就业的性质、统计口径等是否阻碍了相关政策的制定实施。(参见吕红：《转型期中国灵活就业及其制度创新问题研究》，东北师范大学2008年博士学位论文，第79页。)
(41)Auer,P.Protected Mobility for Employment and Decent Work.Journal of Industrial Relations,2006,p.48.
(42)Roy,Sozialstaat and Strukturwandel der Arbeitsgesellschaft,S.217; Küchle,WSI-Mitteilungen 1990,(5).
(43)不少研究表明，过苛的劳动规制对中小企业会造成冲击。如中国国际金融有限公司2008年初进行调研后指出：“就新法对企业的影响而言，对高科技及大型企业基本没有影响，而对多数中小型劳动密集型企业的劳动力成本构成上涨压力。”(参见哈继铭、徐剑：《新〈劳动合同法〉对不同类型企业工资成本影响》，《第一财经日报》2008年2月18日)。也有学者研究发现：对那些知识储备较少、产出水平较低的中小企业，《劳动合同法》若规制过严，就有可能使很多低端企业倒闭，这些企业的工人将面临更为不利的失业境遇。(参见唐跃军、赵武阳：《二元劳工市场、解雇保护与劳动合同法》，《南开经济研究》2009年第1期。)
(44)王阳：《转型期我国劳动力市场运行模式的评估与优化》，《中国人力资源开发》2011年第1期。
(45)Reich,Robert B.,The challenge of decent work,International Labor Review,2002,p.141.
(46)刘燕斌主编《面向新世纪的全球就业》，中国劳动社会保障出版社，2000年，第137页。
(47)参见黄荣兴：《灵活就业人员社会保险仅限本市户籍人口参加》，http://www.hrx12333.com/html/xinwendongtai/xinfazhuanqu/20110608/8036.html.
(48)参见杜晓：《构建社会保障体系需明确政府相关部门责任》，《法制日报》2011年11月23日。
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