企业权力构造转型：劳动关系调节与和谐的关键，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,权力论文,和谐论文,关键论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文是近期一项调查研究的结果。其主要发现和观点是，随着经济体制由计划向市场转型，企业的权力构造也在转型。然而，企业权力构造转型背离了国家当初的制度设计，走向了资方一元化，并且愈加集中。政治是经济的集中体现。资方一元化权力服务于生产成果的超功能占有，成为资方财富急剧积累、劳方待遇愈加不公的当前格局的关键原因。权力的资方一元化必然导致劳资冲突化。企业的权力构造必须由一元化向多元化转型，这是劳动关系调节的关键一环，是劳动关系走向和谐必须闯过的一个关口。舍此，劳资双方不可能和解，走向更大规模、更为激烈、两败俱伤、“影响改革开放大好形势”的抗争也并非无可能。
一、市场转型必然导致多元主体
从30余年来的市场化进程中，我们可以观察到以下社会变化和社会现象：
市场体制分化出多元主体。市场制度“分解”了传统社会的依靠纵向权力进行整合的社会结构(例如计划体制的“大一统”)，让各个个体、人群都成为地位平等、自由交换的市场主体。主体中包括企业(产权独立、自主经营、自我管理、自负盈亏)和受雇劳动者(自主择业、双向选择、合理流动)。同时，产权改革导致了市场主体的私人性，投资者、经营者和劳动者都成为利益主体。
市场体制开放了逐利冲动。每个市场主体都依赖市场解决生计、生存、发展问题，都为此而追逐自身利益并以此为激励而行动。资方希望实现最大化的利润，劳动者希望得到最大数额的工薪和福利。逐利冲动由市场而增强。
市场体制形成了零和博弈。多元主体成为市场中的一个个“利益相关者”，既互相协作又互相竞争。逐利冲动的结果之一是零和博弈的出现(同时也存在合作博弈)。在企业的总收益一定时，资方获取的份额越多，劳方得到的份额必然越小。作为逐利的市场主体不可能向对方奉送利益，也不可能放任对方随意分走利益，而是争取、竞争利益。
市场体制基于讨价还价。市场主体间的关系形态是交易，交易的基本形式是一方讨价，另一方还价，彼此交涉而达成“合意”。市场行动者的逐利冲动、零和博弈决定了交易的“漫天要价，就地还钱”。资方必然性地压低工资，直到劳动者刚刚愿意接受雇佣为止。
调查数据表明，劳动者的报酬公平程度(在本调查中用报酬公平指数衡量)与用人单位的市场化程度之间存在显著的、负向的关联。用人单位的市场化程度越高，劳动者的报酬公平指数就越低。在不同性质的单位之间，党政机关的报酬公平指数最高，事业单位居中，企业最差。在不同市场涉入的单位之间，财政全额拨款单位的报酬公平指数最高，差额拨款单位居中，完全市场经营单位最低。在不同所有制的企业之间，国有及国有控股企业的公平指数最高，外资或合资企业居中，私有企业最低。概括起来，市场化程度越高，(1)主体分化程度和利益分化程度就越高；(2)对逐利冲动的开放度和激励度就越高，主体的逐利冲动就越强；(3)零和博弈的程度就越高，讨价还价的倾向越是明显；(4)利益分配和交易结果越是可能出现不平等、不公平。
二、利益冲动必然走向资方集权
市场主体在市场中获利依赖于所拥有的资源。不同市场主体分别拥有类别不同、数量不同的资源。资源越多，越有能量，就越是可能获得较多利益。缺乏资源者则有可能被“弱肉强食”。
政治是经济的集中体现。企业内主宰收益分配的不是劳动也不是技术，而是权力。劳动当然是收入分配的基石，但“农民工的一份劳动值多少钱”却直接和当即地决定于管理权力。管理权力是即使劳动者不满意、不愿意也必须接受的权能和力量。资方所拥有的管理权力是其最有价值的资源。在主体分化、利益驱动、零和博弈下，功能性的管理权力难免转变为获利的最有效工具。
市场经济转型中，资方表现出很强的集权冲动和集权行为。(1)占有权力。借助于资本投资占有经营管理权力和雇佣权力。(2)扩展权力。对于国家法律没有规定的权力，通过内部规章自定为资方权力。对于法律规定的劳方权力则进行滥用，或按照自己的意愿进行解读。(3)购买权力。以资金购买政府的立法和政策制定，购买官员的执法，购买人大代表、政协委员的参政议政位置。(4)排挤权力。资方利用自己的强大权力压缩、抵制、消解劳方的权力。例如，《劳动法》规定，在规章制度制订中企业“应当听取工会的意见”，资方即解释为“这是选择性的、非必须执行的”。
资方集权的结果是几乎集中了企业范围内的全部权力。这导致了企业权力的畸形构造：资方在企业内独揽和独享权力，劳动者对自身权益缺乏权力；对于资方权力对劳方权利的过于霸道、专横，只能由企业外的政府进行校正；如果企业法外行权，则缺乏任何有效的制约力量。
其实，企业权力的资方集中并非国家当初设计市场体制的本意。《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》(1993)提出的企业权力构造是：厂长(经理)负责制，党组织发挥政治核心作用，工会与职工代表大会组织职工参加民主管理。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》(1999年)提出的权力构造是：建立职工代表大会，依法进行平等协商，民主评议企业领导人，实行厂务公开，职工代表参加董事会、监事会等。为什么如此设计的多元性权力构造在实际中却走向了资方一元的权力集中？答案只有一个：这是资方主动追求权力、集中权力的结果。
三、资方集权必然加剧分配不公
在市场体制下的企业内，利益冲动、零和博弈一旦同一元权力集中联系在一起，一个必然性的结果就是权力主宰群体得到超贡献、超经济的利益，占有无权无势群体的劳动成果。只要权力构造走偏了方向，利益分享就会走偏方向。只要权力构造没有得到矫正，利益分配就不能得到矫正。
调查结果显示出了资方权力构建与劳动者公平之间的负向关联：
1.资方权力集中化程度越高，劳动者的待遇就越是不公平
本文以是否建立董事会、是否有行政办公会作为资方组织程度和权力集中程度的客观指标。结果表明，在没有建立董事会的企业，劳动者的报酬公平指数较高；在建立了董事会的企业，这一指数较低。在没有建立行政办公会的企业，劳动者的公平指数较高；在建立了董事会的企业，劳动者的公平指数较低。尽管无论有无董事会和行政办公会公平指数都不够高，但是董事会、行政办公会的集权作用使得劳动者的公平程度更差。更进一步，在既没有董事会也没有行政办公会的企业，劳动者的公平指数较高，在既有董事会又有行政办公会的企业，劳动者的公平指数大幅度下降。与只有董事会或只有行政办公会的企业比，这里的公平程度更低。这表明，董事会和行政办公会两种资方权力的叠加更多地导致了劳动者的不公平。
资方集权对劳动者待遇公平的不利影响可以做下面的形象比喻。集贸市场小贩的一件衣服成本只有10元，但是标价50元(市场主体的本性)。进来的顾客还价为10元，小贩不卖。然而，小贩表示可以商量。经过几轮的讨价还价，最后以20元成交。小贩肯于调低价格，主要是价高没人买，又不能强迫买。企业内资方集权的情况则是：经核算雇一个劳动力能赚100元，但招工面谈时只给20元。求职者为生活所迫，不得不接受。一段时间后，此劳动者希望加到21元，资方即回答：只给20元，要么你走人。资方之所以不肯提高工薪，在于其垄断了劳动者的生存来源，并且越是集权就越是强硬，越是压低工薪，越是不向劳动者的要价让步。
2.市场化程度越高，资方权力组织化程度和集中化程度就越高，劳动者得到的待遇就越是不公平
经济体制是一个制度空间，决定着资方权力所能达到的集中程度和自由程度。与传统的计划体制相比，市场化程度越高，资方的制度空间就越大，所能实现的权力集中程度就越高。而权力的集中程度越高，就越是可能导致对收益的大额度占有。
企业与事业单位相比，前者的市场化程度更高。数据表明，事业单位劳动者的报酬公平指数较高，而企业较低。私有企业、外资企业与国有企业相比，前者的市场化程度更高，后者较低一些。数据表明，国有企业劳动者的报酬公平指数较高，而私有企业、外资企业较低。
四、资方集权必然导致资方权力的滚雪球效应
市场化进程展现出一个“滚雪球”效应。资方的雪球原本就大，以至越滚越大；劳方的雪球原本就小，加上资方把雪都滚走了，所以滚来滚去还是原样。资方雪球滚动的结果，是成为权力的“巨无霸”。
第一个是权力雪球。在市场体制改革初期，无论是制度设计者还是劳动者都抱有美好期望：民主潮流浩浩荡荡，顺之者昌逆之者亡。企业权力的开放程度会提高，劳动者会分享管理权力，工作体面、人身尊严。然而，现实状况却是：企业权力不仅被资方独享，并且被自我增值。资方以权扩权，以钱增权；一手打击，一手收买。资方有了强大的保安力量，添置了监控设备，用充足的财力收买工人“积极分子”，支付“闹事分子”的辞退补偿金。资方权力越加坚硬、封闭，只承认“硬碰硬”，而不肯放弃包含利益的权力。
第二个是收入雪球。在市场体制改革初期，制度设计制定者和劳动者都抱有另一个美好期望：市场体制会产生很高的效率，财富会充分涌流，劳动者很快会“共同富裕”。然而，事实逻辑并未如此走向。在权力雪球的作用下，利益分配的差距越来越大。国家统计局的数据表明，自市场经济改革以来，资本从国民总收入这个蛋糕中分得的数额和比例都越来越大，而劳动所分得的数额和比例都越来越小。1994年，资本得到的份额占35.1%(包括经营盈余和固定资产折旧)；到2007年大幅度提升到了到45.4%。与之相反，1994年时劳动者得到了51.2%(劳动者报酬)，到2007年时则降低到了39.7%。(参见下图)
图1 历年国内生产总值中的劳动者、投资者和政府比例(%)
资料来源：历年《中国统计年鉴》
五、资方强权必然导致劳方组权
对于收入应该根据什么分配，“每个人心中都有一杆秤”，众人心中的“秤”即是社会公理。而对于收入分享是否符合社会公理，“群众的心是雪亮的”。市场经济的一个重要特点是主体独立、主体自主、主体自求、主体自保、主体自救。早期市场经济国家的格言“人人为自己，上帝为大家”，深刻地展示了市场形态。“市场没有救世主”。市场体制必不可免地导致劳动者的自救行动和争取行动。当企业强权最初战胜公理时，劳动者往往选择容忍。当企业强权超越公理明显时，劳动者还能忍耐。当企业强权超越公理显著较多时，就会忍无可忍地抗争。
劳动者抗争的实质是权力构建。权力构建即是增加自己的权能和力量，作用于资方的权力，抑制其力量和作用，减少其超经济占有，争取自身利益分配公平度的提高。劳动者在市场经历中越来越真切地认识到，阻碍自己合理利益实现的关键因素是资方手中的权力。在资方权力面前，无论乞讨、说理还是罗列法律条文都无济于事。“没有权力，就没有公平”；劳动者追求权力、建构权力、运用权力，成为“市场经济”中必然产生的“市场政治”。从传统的一元性权力走向多元性权力，则成为市场经济中劳动关系内涵的一个必然性进程。只不过，劳动关系的“市场政治”所追求的是企业层面的雇佣权力和分配权力，终极目标是市场中的经济利益，而不是传统视野中的夺取政权、攻城略地。
劳动者权力构建行为的一般逻辑是：首先，个人构权。在企业内部运用个人权力，以个人话语和行为诉求于资方。其平和方式是提意见、找高管投诉。其强力方式是破坏机器、损坏产品、火烧工厂，拘禁、绑架、杀害雇主等。一般是，如果平和方式不起作用而被占有程度又较高，就可能转用强力方式。其次，求助政权。如果资方权力强硬、拒不接受，则向政府以话语和行为诉求，借助政府强权平衡资方权力。平时采用平和方式，例如上访、申请劳动仲裁、申请法律诉讼等。如果政府不被平和方式所动，就采取强力方式，例如静坐、爬电线杆、准备跳楼自杀，自残、绝食、自焚。最后，自行组权。自行组权是形成多人的组合和聚集、行动。自行组权所欲影响的对象可以是政府权力，以压力谋求政府的强助，包括游行、集会、示威，阻断交通、堵铁路、堵国道、堵桥梁等；也可以是企业权力，施加压力以影响企业政策，包括召开职代会和“护厂运动”，怠工、停工、罢工等。自行组权的范围一般限于本企业内，如果在企业内的组权依然难于产生影响，就谋求同盟罢工和联合罢工，
资方的权力越是集中，对共同经济成果占有的比重越大，劳动者的构权行动在数量上就越多，在强度上就越大。就求助政权来说，1994年政府部门统计的劳动仲裁申请仅有19 098件，以后即迅速而直线式增加，到2008年达到了693 465件，是1994年的36倍。(参见下图)
图2 1994-2009年期间劳动仲裁部门受理的劳动争议案件数
当前的新趋势是劳动者越来越多地“自行组权”。(1)形成组织。广东南海本田工人2010年不仅自行组织、大规模罢工，而且明确提出要重组企业工会，指责现有工会不代表工人而是资方的帮手，必须成立工人自己的工会。(2)群体行动。仅在广东省，2010年上半年劳动者百人以上的群体行动就超过300起。在北京、天津、山西、上海、江苏、浙江、安徽、江西、山东、河南、广东、重庆、贵州、云南、甘肃等地均发生了类似的劳动者群体行动。(3)强加压力。2010年深圳市汽车拖车司机曾经连续三天停工聚集堵路，江苏某台资企业的工人与防暴警察发生肢体冲突。随着资方权力的集中和霸道，工人们似乎对个人构权和求助政权的效力逐渐失去信心，而越来越倾向于自行组权。
以构权对集权，是当前劳动关系的新趋向。这一新趋向具有历史必然性。在逐利驱动和零和博弈下，企业内的一元性权力不可能公平地关照多元性主体的利益。多元化主体和多元化利益的市场必须以多元化的权力进行平衡和支撑。劳动者的自组织、自构权是与资方相对平衡的必要条件。
六、“劳方组权”对“资方强权”必然刚性冲突
劳方组权对资方强权的一个基本倾向是“刚性不妥协”。一是“以强对强”，二是“战而胜之”，三是在战而不胜时“持续冲突”。劳动者的行为带有“两极性”特征。他们平时被资方强权管理和抑制，即使较差的待遇也习惯于忍耐。然而当得以组合起来，表现出相当的威力，资方无论何种手段都无济于事时，劳动者就会扩展权力，对资方提出大大高于平时的要求，迫使资方接受。而资方已经建构起集权并将集权当成习惯，所以本能地拒绝劳方的压力，更不接受“威胁性要求”。这样一来，劳方组权与资方强权一旦相遇，就会以强对强，必欲压服。2010年5月南海本田工人罢工，其提薪要求是在当前1 500元左右的基线上提高800-1 000元(不同工人提出的数量不同)。资方最初强硬地拒绝工人的任何要求。以后地方政府进入斡旋，资方渐进性地同意将平均水平提高55元、120元、155元、355元，而工人均拒不接受。政府持续和强力地“做双方的工作”(要求和强迫资方提高薪酬、劳方降低要求)，劳方才在薪酬平均提高24%的水平上复工。南海本田的罢工持续长达16天，如果没有权能既超过资方也超过劳方的地方政府的带强制性的斡旋，究竟会持续多长时间很难预料。
“刚性不妥协”的必然性结果是首先一方受损，继而双方共输。在平时，资方集权和劳方组权的目的多是为了背后的利益。然而一旦走向权力对峙，资方集权和劳方组权的目的就会转变为权力本身——战胜权力。而一旦将目的转化为权力本身，彼此的互动就会走向“硬磕”。
至于现在的形势，一位员工在填写问卷时特意附加的一段话值得深思：“我对这套问卷能否对我有帮助，无从知道，也不知道答完这份问卷对谁有好处，但是我还是非常认真地回答了。希望老天能够认真地对待我们这些金字塔下的基石。要知道，我们这些基石如果不稳了，恐怕金字塔就会摇摇欲坠，尤其是塔尖会摔得更惨。”集权——敛财——对立——灭失，恐怕是中国劳动关系的一个“历史周期率”。
明知有不良未来，却又一意孤行；明知应该理性让步，却又刚愎自用。这凸现出中国劳资关系的“集体不理性”特征。
七、多元化权力构造是劳动关系调节的必由之路
解决企业权力冲突的根本道路是形成多元一体的权力体系，通过相对均衡、良性互动实现对企业收益的公平分享；同时，借助于合理分享保证企业效率和竞争力的提升，为进一步的、更大规模的合理分享提供条件。
调查数据证明了企业内多元权力构造对资方权力的平衡作用和对劳动者待遇的公平作用。(1)工会。在没有建立工会的企业，劳动者的报酬公平指数较低；在建立了工会的企业，劳动者的报酬公平指数有明显提升。在没有建立工会的差额拨款事业单位，劳动者的报酬公平指数较低，在建立了工会的差额拨款事业单位，劳动者的公平指数较高。(2)职工代表大会。在没有职代会的企业，报酬公平指数较低；在建立了职代会的企业，报酬公平指数较高。(3)监事会。在没有监事会的企业，劳动者的报酬公平指数较低；在建立了监事会的企业，报酬公平指数较高。(4)中共党组织。在没有中共党组织的企业，劳动者的报酬公平指数较低；在建立了中共党组织的企业，报酬公平指数有明显提升。无论是劳方的工会、职代会还是资方的监事会、执政党的基层组织，这些与资方管理权力不同的多元权力构造，对于平衡资方权力、提升劳动者的公平待遇都有积极的影响。
然而，并非任何形式的工会、职代会都能促进劳动者公平程度的提高，而是必须具备某些条件。
1.劳方权力组织必须代表劳动者，独立于资方权力体系
劳方权力体系的目的是分享、平衡资方的超经济占有的权力，要达到这样的目的，这一权力在性质上必须出于劳方意愿、体现劳方利益，在组织上必须由劳动者所组成、与资方组织相对独立，在关系上必须与资方组织相平等、互不隶属。
数据显示，工会在差额拨款事业单位的公平作用比在全额拨款事业组织明显，在企业的作用比事业单位明显。导致差别的因素之一是“权力分化度”。企业工会与资方权力之间的分化程度较高，工会被更为明确地界定为劳方组织，维护劳动者的权利；事业单位(特别是全额拨款事业单位)工会依然是管理权力体系的组成部分(“职能部门”之一)，执行管理权力体系分工的任务，并不能代表劳动者形成平衡管理权力的力量。导致差别的因素之二是“权力刚化度”。事业单位的管理权力是一个“内外建构”、“纵横交结”的庞大体系，一方面是内部组织的结构化，另一方面是与单位外部更庞大组织相衔接。这样的权力体系一是刚化了权力实体和边界，劳动者的组织权力即使独立也不具备对其施加影响的力量；二是刚化了利益格局和利益空间，被分割到各个“小单位”的劳动者组织很少有争取余地。只有在市场体制中产生独立、平行的“市场主体”之后，劳方权力组织才能真正代表劳动者。只有资方完全独立，与更庞大的行政权力体系脱钩之后，其才具有可压缩性。
数据还显示，外资企业的职代会能够比较明显地提升劳动者的报酬公平指数，私有企业的职代会却没有这样的作用。这是因为，私有企业的职代会是由资方出面建立的，职代会代表来自资方的“亲人”和“亲信”，职代会实质上是资方权力体系的组成部分。外资企业的职代会多通过规范程序由员工选举产生，具有较大程度的劳动者代表性和相对独立性。
2.劳方权力体系必须组织化、制度化，形成足够的权能和力量
劳动者权力体系必须组织化、规模化和结构化。本次调查发现，一些企业所设立的“领导干部接待日”对于劳动者的报酬公平指数几乎没有影响。其原因之一是劳动者个人的力量与资方庞大的权力体系相比微不足道。与此类似，“职工代表列席行政办公会”对于公平指数也没有影响。
劳动者组织和其他相关组织必须具有权力性质，拥有权利地位。调查发现，中共党组织在外资企业几乎没有作用，而在私有企业具有正向作用。外资企业的中共党组织没有公平指数提升作用，其原因在于它只是召集党员进行组织活动的组织，不拥有参与企业管理的权利和权能。而在某些私有企业，党委会模仿传统国有企业的形式，其对报酬公平指数的作用就较大。
当资方集中权力的时候，劳方必须增强权力。或者说，随着资方权力力量的强大，劳方的力量必须同样强大。调查显示，在有董事会的企业，工会对于报酬公平指数的提升作用不大。在没有董事会的企业，工会的正向作用较大。之所以在无董事会的企业作用较大，在于这里投资者的组织起来的力量相对较弱。之所以在有董事会的企业作用较小，在于这里的投资者的组织起来的力量相对较强。不论在哪种情况下，双方的相互作用都遵守“力量原则”。一个组织散、规模小、领导不力的工会，类似于摆设。
八、“制度嵌入”是多元化权力运作的优选模式
在企业内生成多元化权力，并不意味着这些权力之间必然走向“街头政治”、“厂区硬磕”，“以罢工要加薪”、“以关厂镇工人”。人类有足够的智慧破解这样的“同体共损”，实现“和谐共存”、“劳资共赢”。市场制度是一种市场主体之间自协调、自整合的制度体系，它在特定条件下会走向良性的“权力互动、意见合成、利益分享”，甚至劳资双方彼此合作、生产出更大分量的蛋糕。
将单纯的“劳资竞争”转化为“劳资共赢”需要一套新的理念体系。新的理念体系是对劳资关系实质和运行规律的深刻洞察、理性推演。劳资双方的利益追逐和权力追逐是必然的，不可泯灭的，所要做的是寻找一组条件，将利益追逐和权力追逐纳入规范与秩序的轨道，通过权力的相对均衡、良性互动，达到“下策谋和解，中策谋合作，上策谋整合”。
多元权力间良性互动的优选模式是“制度嵌入”。所谓制度嵌入，是在企业权力体系的相关环节“开口子，加程序，互表达，共包容”。“开口子”是在现有企业权力运作的涉及劳动者利益的部位开一些切口，允许和吸纳劳方权力的嵌入。“加程序”是在原有制度和流程中增加一些程序和环节，劳动者权力体系得以进入这些程序和环节，它们成为多元权力交互作用的平台。“互表达”是指劳方权力组织和资方权力组织进入这些程序和平台，彼此接触、表达、沟通、协商、共决。“共包容”是劳方权力组织的意愿和资方权力组织的意愿通过双方共同议定的游戏规则进行“加和”，在决策和方案中合理地纳入各方的意见和利益，从而改进劳动者的切身利益和不公平状况。
1.接口嵌入
接口嵌入是每个权力组织都设置对外的接口，各权力组织的接口彼此嵌入和对接。调查数据表明，在既有董事会又有职代会的外资企业，劳动者的报酬公平指数较高；在没有董事会、有职代会的外资企业，劳动者的报酬公平指数反而较低。职代会在有董事会的时候反而能发挥正向作用的现象似乎难以理解，其实这是因为所谓“有”董事会是指它就在企业内，职代会能够与之接触、产生影响，而“没有”董事会是指董事会在本企业之外的更高层级，或者在本企业住地之外的另一个地区，职代会很难对其发生影响。这一组数据表明了对口和接口的关键作用。
资方权力体系应该破除封闭性，增加开放性，为建立接口和触点提供条件。数据分析表明，同样类型的“职工代表列席行政办公会议”制度，在事业单位和私有企业基本不起作用，而在外资企业却具有可观察到的影响。究其原因在于，中国本土企业深受传统影响，只承认和维系一元性的权力，不承认横向的、平等的其他权力，具有很强的封闭性。外资企业则受西方多元性权力体系的影响，习惯于容纳多元性、横向性、平等性的权力。有鉴于此，改造资方坚硬和封闭的权力体系是制度嵌入的关键一环。劳方权力应该“软硬兼施”，要求和帮助其开放。
2.组织嵌入
组织嵌入是在劳方组织与资方组织之间建立起衔接性、程序性、平台性的正式关联。正式关联的形式可以采取下列四种类型。(1)一方组织的代表进入对方组织担任职务。例如工会主席参加董事会议和经理办公会议。(2)建立双边性委员会。例如企业薪酬委员会。(3)建立双边性的联席会议。例如工会与人力资源部的联席会议。(4)建立共同权力组织。例如职工代表大会或员工委员会。
调查数据表明，工会与管理方的联席会议对于劳动者的报酬公平指数具有正向作用。在各类性质的企业，有联席会议的报酬公平指数都较高，没有联席会议的都较低。
3.平台嵌入
平台嵌入包括四个要件：(1)构建平台。在接口处设置平台，提供宽阔的“场地”，吸引和容纳多元权力组织共同进入。(2)设立议题。在平台中提出议题、制定议程、细化程序、提供脚本，多元权力组织均在这个平台上表演、表述，施加影响。(3)形成规则。形成彼此相互作用的规则，例如应该如何表达意见，如何对待不同意见，如何合成不同的甚至是对立的意见。(4)优化结果。形成价值共识，多元权力相互作用时保持理性，追求对各方有利、对整体有利的结果。
在企业内应该有选择和多样化地建立起必要的平台：(1)集体谈判。(2)集体协商。(3)共同决定。(4)恳谈会，听证会，通报会，民主评议，意见反映。
调查数据表明，集体协商在企业能够提升劳动者报酬的公平程度。有集体协商的企业的报酬公平指数较高，没有集体协商的企业较低。如果加入董事会这个因素，那么在有董事会的企业，有集体协商的公平指数较高，没有集体协商的较低。在无董事会的企业，同样是有集体协商的公平指数较高，没有集体协商的较低。不仅在国有或国有控股企业，而且在外资企业、私有企业，都可以观察到集体协商对于报酬公平的正向作用。另外，集体协商对于报酬公平的提升作用好于联席会议的效果。